기업운영모델의 목적

1. 전략적 성과 관리를 통해 행동 방향을 조정하고 회사 목표를 달성합니다.

관리 메커니즘을 구축하는 목적은 직원의 역할을 최대한 발휘하고 기업의 목표 실현을 촉진하는 것입니다. 회사 목표. 회사 목표부터 시작해 보겠습니다. 모든 회사에는 명시적이거나 암묵적인 목표가 있습니다. 기업 목표는 계획 과정에서 명시적으로 제시될 수도 있고 다양한 회사 부서의 자발적인 활동을 통해 암묵적으로 발전할 수도 있습니다. 부서를 자율적으로 방치하면 부서장은 필연적으로 자신의 선호도와 판단에 따라 독립적으로 행동하게 됩니다. 그러나 사일로화된 회사들을 모아 놓은 것은 회사 전체를 위한 최선의 선택이 아닐 수도 있습니다. 명시적으로 통합된 기업 목표는 다양한 부서의 활동이 기업 목표와 일치하도록 촉진하여 시너지 효과를 창출할 수 있습니다. 회사의 자원과 활동은 우선 순위가 높지만 제한된 영역에 집중되어 있으며 이는 성과 혁신을 달성하는 자연스러운 방법입니다. 기업 운영에서 이러한 시너지 효과를 얻으려면 먼저 첫 번째 핵심 메커니즘인 전략적 성과 관리를 구축해야 합니다. 전략적 성과 관리 메커니즘을 구축하려면 다음 단계를 순차적으로 완료해야 합니다.

(1) (2) 회사의 목표를 회사의 핵심 성과 지표로 변환합니다. (3) 회사의 핵심 성과 지표를 부서 및 직위 수준으로 분류합니다. (4) 부서장 및 직책자에 대한 핵심 성과 지표를 설정합니다. (5) 핵심 성과 지표 데이터를 수집 및 요약하는 프로세스를 확립하고 일일 성과 변화 분석 및 성과 개선을 수행합니다. (6) 정기적인 성과 평가를 수행하고 평가 결과를 급여 시스템과 연결하며 정기적인 성과 평가를 수행합니다. 규정에 따라 보상과 처벌을 제공합니다.

전략적 성과 관리는 회사 일상 경영의 주요 초점이 되어야 합니다. 이는 회사의 목표와 직원의 일상 업무를 연결하는 중추 신경입니다. 전략적 성과관리를 달성하기 위해서는 세 가지 중요한 전제조건이 있습니다. 첫 번째 전제는 명확한 회사 발전 목표를 갖는 것인데, 이는 핵심 성과 지표 시스템 구축의 원천입니다. 회사의 발전목표를 명확히 하기 위해서는 회사의 내외부 환경에 대한 분석을 바탕으로 회사의 전반적인 목표와 특정 사업부의 경쟁전략, 그리고 회사의 전반적인 목표와 경쟁전략에 부합하는 기능적 개발목표를 명확히 하는 것이 필요합니다. . 기업 목표 설정을 위한 방법과 도구에 대한 기술 학교가 많이 있지만 이 기사에서는 이에 대해 다루지 않습니다. 그러나 여기서 우리는 회사의 목표를 설명하기 위한 프레임워크, 즉 전략 지도를 제공합니다.

전략 지도에서는 ​​기업이 4가지 수준에서 전반적으로 중요한 몇 가지 중요한 목표를 명확히 해야 합니다. (1) 첫 번째 수준은 회사 성과 개선을 위한 수단을 명확히 하는 것입니다. 회사 성과를 개선하려면 최소한 두 가지 노력이 필요합니다. 한 방향은 구체적으로 신제품(서비스), 새로운 시장(지역을 포함하되 이에 국한되지 않음) 개발을 포함하는 비즈니스 성장 목표이며, 다른 방향은 생산성 향상 목표입니다. 특히 비용 통제 및 개선이 포함됩니다. (예: 미수금 및 재고와 같은 유동 자산의 회전 가속화) (2) 위에서 언급한 1차 수준의 회사 성과 개선을 달성하려면 다음과 같은 추가적 사고가 필요합니다. 제안(가격, 품질), 시간, 서비스, 관계 등에 집중하고 만족해야 하는가? 기업가치와 고객가치는 일관되며, 기업은 고객가치를 실현하는 과정에서 자신의 가치를 실현한다. (3) 위에서 언급한 고객가치 제안을 실현하기 위해서는 기업의 내부 가치사슬이 어떻게 개선되어야 하는지 다시 생각해 볼 필요가 있다. 제품 연구개발, 마케팅, 공급망 관리, 고객 서비스 관리 등 핵심 가치 사슬 연결의 운영 품질은 기업이 제공하는 고객 가치 수준을 직접적으로 결정합니다. 우리는 이러한 가치 사슬 연결에서 고객 가치를 창출하기 위한 핵심 혁신을 찾아야 합니다. (4) 마지막으로 다음 사항도 생각해야 합니다. 좋은 가치 사슬 운영은 유능하고 의욕이 넘치는 직원, 표준화되고 효율적인 제도적 프로세스 및 좋은 기업 문화에 달려 있습니다. 기업은 직원의 능력과 근무 의욕 향상에 영향을 미치는 영역과 조직의 업무 효율성에 영향을 미치는 영역을 파악하고, 좋은 기업 문화를 조성하여 회사의 응집력과 전략적 실행력을 향상시켜야 합니다. 위의 4가지 수준을 시작으로 기업의 지속가능한 발전의 구조와 논리가 명확하게 입증될 수 있으며, 이는 기업의 목표 설정을 위한 패러다임으로 활용될 수 있습니다. 2. 기업의 각 기능 단위의 권리와 책임을 정의하고 회사 목표 달성을 위한 책임을 명확히 합니다.

전략적 성과 관리를 달성하기 위한 두 번째 전제 조건은 각 조직 기능 단위의 권리와 책임을 명확하게 정의하는 것입니다. 이는 기업 운영의 두 번째 핵심 관리 메커니즘입니다. 전략적 성과 관리는 회사 목표를 조직 기능 단위의 일상 업무로 변환합니다. 조직 기능 단위의 권리와 책임을 명확히 하는 것은 회사의 핵심 성과 지표를 하향식으로 할당하는 기초입니다. 사업부, 부서, 직무 담당자는 각자의 권한과 책임 범위 내에서 해당 핵심 성과 목표를 달성함으로써 회사의 목표를 상향식으로 추진할 수 있습니다.

회사의 권한과 책임체계 배치는 회사의 조직구조 차원에서 전략적 목표에 부합하는 부서설정과 부서기능을 명확하게 정의하고 체계적인 방법을 사용하여 부서 내 직위를 설정한 후 부서기능을 세부적으로 분해해야 한다. 직업 보유자의 직업 책임.

경영 교육 및 컨설팅 실무를 통해 중소기업은 이러한 측면에서 상대적으로 혼란을 겪고 있는 것으로 나타났습니다. 혼란의 원인은 세 가지입니다. 첫째, 회사의 최고 관리자의 권한이 부족하고, 둘째, 조직의 기능 단위 설정이 프로세스 지향성이 부족하고, 셋째, 직위가 사람을 기준으로 설정되어 직위 설정 및 인력 배치 순서가 바뀌었습니다.

회사의 권리와 책임 체계를 정리하는 것도 위에서부터 계층까지 이루어져야 합니다. 그룹 회사의 경우 그룹 본사의 기능적 위치를 명확히 하고 자회사에 대한 관리 및 통제 모델(전략적 통제, 운영 통제, 재무 통제 등)을 선택해야 하며, 먼저 조정이 필요합니다. 조직 구조를 파악하고 부서 기능을 명확히 합니다. 이 수준에서는 명확한 부서 설정을 기반으로 다양한 영향 요소(비즈니스 프로세스, 비즈니스 모델, 지역 분포, 관리 수준, 관리 범위, 인사 요소, 벤치마크 기업 관행 등)를 종합적으로 고려해야 합니다. 부서 기능, 주요 기능 핵심 직위에 구현하고, 필요한 지원 직위를 설정하고, 직위 간 소속을 명확히 한 다음 기능 분해 도구를 사용하여 부서장의 업무 책임과 부서 내 직위를 명확하게 합니다. 각 직위의 직무 책임을 명확히 하는 동시에, 각 직위에 대한 자격(능력 요건, 학력, 업무 경험 등)도 명확히 하여 각 직위에 대한 공식적인 설명을 형성해야 합니다. 표준화된 직무기술서는 인재채용과 훈련 및 육성의 기준일 뿐만 아니라 앞서 언급한 핵심성과지표를 분해하는 기초이자 후술할 전략적 보상관리 확립의 기초이기도 하다.

3. 전략적 급여관리를 통한 전략실행의 기본동기 제공

전략적 성과관리 실현을 위한 세 번째 전제조건은 전략적 급여관리이다. 전략적 보상 관리는 좋은 기업 운영에 필요한 세 번째 핵심 메커니즘입니다.

급여는 직원 가치의 구체화이자 직원을 유치, 유지, 동기 부여하는 가장 기본적인 도구입니다. 전략적 성과관리 시스템을 구축하는 과정에서 성과평가 결과를 직원 보상과 연계하여 전략적 성과관리에 핵심적인 동기를 부여해야 합니다. 전략적 성과 관리와 전략적 보상 관리의 일관된 구축은 기업에 가장 기본적인 직원 인센티브 메커니즘을 제공합니다.

전략적 급여 관리 구축에는 7단계가 포함됩니다. (1) 표준화된 직무 설명을 기반으로 평가 도구를 사용하여 각 직위의 상대적 중요성을 평가하고 기업 직위 계층 구조를 형성합니다. (2) 시장을 비교합니다. 급여 데이터를 회사 내부 급여 데이터와 연결하여 회사의 목표에 맞는 급여 수준 포지셔닝을 설정합니다. (3) 직급별 총 급여 범위를 설계하고 직원 능력의 차이를 반영한 ​​직원 개인의 급여 포지셔닝 방법을 설정합니다. (4) 총 직원 급여 기준에서 변동 부분의 일정 비율을 명시하고 이 부분을 성과 평가 결과와 연결합니다. (5) 총 급여의 변화를 측정하고 이를 회사의 총 급여 예산과 일치시키거나 조정합니다. (5) 6) 급여 관리 시스템을 형성하기 위해 고정 급여, 급여 조정 및 변동 급여 계산에 대한 규칙을 수립합니다. (7) 기존 급여 시스템과 새 급여 시스템을 전환하고 구현합니다. 위의 '7단계 방식'을 통해 설계된 전략적 급여 관리 시스템은 기업 내 공정성, 급여 시장에서의 경쟁력, 직위의 가치, 직원 역량의 차이, 직원 성과의 차이 등을 반영할 수 있습니다. 4. 세 가지 주요 메커니즘은 모두 필수적이고 올바른 기업 운영의 중요한 상징입니다.

전략적 성과 관리, 직급별 권리와 책임 분배, 전략적 급여 관리 이 세 가지 주요 메커니즘이 핵심입니다. 회사 운영의 필수적인 부분입니다.

전략적 성과관리는 기업의 목표를 간결하게 제시하고, 먼저 전략적 설명의 문제를 해결합니다. 전략맵을 통해 회사의 전략을 설명하는 것은 회사의 모든 경영진이 회사의 목표를 일관되고 명확하게 이해할 수 있도록 해줍니다. 따라서 각 사업 단위와 기능 부서의 활동은 회사가 원하는 방향으로 조정됩니다.

회사의 목표를 소스로 삼아 설계된 핵심 성과 지표 시스템은 전략적 측정의 문제를 해결합니다. 정량적 전략적 핵심 성과 지표는 위에서 아래로 각 관리 수준으로 분류됩니다. 기업의 모든 수준에서 관리자의 업무 목표에는 정량적 기준이 있습니다. 정량적 표준을 통해 직원의 일상 업무에 높은 수준의 전략을 구현할 수 있으며, 직원의 일상 업무와 회사 전략 간의 구체적인 추진 관계를 명확히 할 수 있습니다. 전략적 성과 관리의 운영 프로세스와 기업의 일상적인 관리 프로세스가 동일한 프로세스로 통합됩니다. 직원들이 자신의 업무를 잘 수행할 때 회사의 목표에 가장 큰 기여를 합니다.

명확한 직무 책임은 직장 내 말다툼과 책임 전가 문제를 해결합니다. 권리와 책임의 명확한 정의는 회사의 목표와 핵심성과지표를 배분하는 기초가 되며, 직위의 중요성을 평가하고 공정한 내부 보상체계를 구축하는 기초가 됩니다. 명확한 직무 자격은 회사의 고용 기준을 결정하고 회사의 인적 자원 관리의 다른 모듈 개선을 위한 기반을 제공합니다. 직원 채용 및 배치, 교육 및 개발, 성과 관리, 급여 관리 등이 모두 이를 기반으로 합니다.

전략적 보상 관리는 기업이 창출한 가치가 직원 수준에서 어떻게 공정하게 분배되는지에 대한 문제를 해결하며 앞서 언급한 전략적 성과 관리를 위한 가장 기본적인 기술을 제공하며 가장 기본적인 인센티브 메커니즘을 구성합니다. 기업 메커니즘의 제약.

위의 세 가지 주요 메커니즘은 독립적이지만 밀접하게 연관되어 있습니다. 전략적 성과관리가 주축이고, 직위에서 구현되는 권리와 책임의 분배가 기반이며, 전략적 급여관리가 원동력입니다. 이 세 가지는 좋은 기업 운영의 필수 요소이자 중요한 신호입니다. 기업 운영에 전념하는 기업가와 경영진은 이에 주의하고 연구해야 합니다.