기업 인사부서는 어떻게 효과적인 성과 평가 시스템을 구축해야 합니까?

1. 목적을 염두에 두고 시작하라

체제 구축의 문제를 해결하려면 먼저 체제 구축의 목적이 무엇인지 알아야 한다. "끝을 염두에 두고 시작하라".

성과평가제도의 궁극적인 목적은 당연히 고성과 목표의 실현을 촉진하고 고성과 문화를 조성하는 것입니다. 따라서 좋은 성과 시스템의 첫 번째 임무는 전략을 실행하고 전략적 목표가 달성되도록 보장하는 것입니다. 여기에는 전략적 목표를 어떻게 분해하느냐의 문제가 포함되는데, 균형성과표가 좋은 방법이다. 그렇다면 목표를 정량화하는 방법은 무엇입니까? 일반적으로 모든 사람은 목표를 평가하는 방법에 대해 현명한 전략을 사용합니까? 여기에는 최소값 및 가중치와 같은 방법이 포함됩니다.

간단히 말하면, 전략 구현은 비전과 임무부터 전략, 전술, 방법 및 지표에 이르기까지 완전한 방법 세트에 의존합니다. 전체 단계의 순서는 전략적 포지셔닝, 전략적 검토, 전략적 조정, 전략적 구현입니다.

성과평가 시스템이 과학적이고 우수한지 여부를 판단하는 두 번째 기준은 직원의 능력을 분류할 수 있는지 여부이다. 성과평가제도의 핵심은 직원가치 평가에 있으며, 이 평가의 유효성은 가치배분에 영향을 미치며, 가치배분은 가치창출에 전적으로 영향을 미칩니다. 따라서 창출된 가치에 대한 평가는 이 시스템의 두 번째 중요한 목표입니다.

소위 평가는 진실되고 객관적으로 명확한 결과를 얻는 것입니다. 이 결과 자체는 모호성을 유발하지 않으므로 설득력이 있습니다. 관리자의 노고에 대한 보상과 게으름에 대한 처벌 추구는 대개 이를 통해 달성됩니다.

팀 관리에 있어서는 직원들의 기여도를 공정하고 합리적으로 평가해 우수한 직원은 인정받고, 부족한 직원은 자신의 어떤 면을 강화해야 하는지 알게 되는 것이다. 우수한 성과 평가 시스템이 중요한 역할을 할 수 있습니다.

그러므로 이를 달성하기 위해 일반 기업에서는 숫자를 이야기하고 다양한 정량적 기법을 사용하게 됩니다. 실제 운영에서는 스마트 전략(구체적, 측정 가능, 달성 가능, 관련성, 시간 제한이 있는, 즉 구체적이고 측정 가능하며 달성 가능하고 다른 목표와 관련이 있으며 명확한 기한이 있는)이 널리 채택되는 도구 중 하나입니다.

2. 프로세스 제어

전략 실행과 직원 능력 분류에 관한 한 일반 기업의 성과 평가 시스템이 이를 달성할 수 있습니다. 그러나 이것만으로는 충분하지 않습니다.

숫자에 집중할 때 가장 큰 효과는 결과 지향적이라는 점입니다. 하지만 결과에 문제가 있을 때, 결과를 관리하는 것만으로는 충분하지 않다고 생각하게 되는데, 결과에 대한 원인, 즉 결과의 사전 요인을 관리하는 것도 중요합니다.

결과적으로 결과를 낳는 행동이 자연스럽게 또 다른 경영의 초점이 됐다. 그러면 행동을 결정하는 것은 무엇입니까? 습관. 습관은 무엇이 결정하는가? 생각. 추가 파생은 사고를 결정하는 것이 기업 가치임을 보여줍니다.

모든 직원의 가치가 회사의 가치와 일치하도록 하려면 직원의 가치와 회사의 가치 사이의 일관성 정도를 관리해야 합니다. 과정보다 결과만 보는 단점.

따라서 좋은 성과 평가 시스템의 세 번째 기준은 직원의 행동이 회사의 가치와 일치하는지 확인하는 것입니다. 이것이 가능하다면 독특하고 강한 기업문화를 제시하게 될 것입니다. 기업 문화는 직원이 일하는 방식에 영향을 미치며, 일하는 방식에 따라 결과가 달라집니다. 이것이 프로세스 제어, 즉 프로세스에서의 행동을 제어하는 ​​것입니다. 예를 들어 일부 기업에서는 고객 우선을 강조하는데, 어떤 행동이 고객을 만족시킬 수 있을까요?

고객 대기 시간 단축, 고객 방문 빈도 조정, 고객 경험 수준 향상, 고객의 실제 요구 사항에 집중, 고객 성공 지원, 고객 목소리 청취 등 다양한 방법이 있습니다. 이렇게 하면 자연스럽게 높은 성능으로 이어질 수 있습니다.