인적 자원의 5개 모듈
인적 자원의 5가지 중요한 모듈은 무엇입니까?
각 모듈은 성과 관리, 성과 관리의 정상적인 운영 보장, 기업 균형을 위한 급여 및 복리후생 관리 노력이 중요합니다. 노사 관계, 채용 및 배치, 교육 및 개발은 회사에 인재를 제공 및 육성하며, 인적 자원 관리(HRM)는 직무 분석, 인적 자원을 통해 기업의 전략적 목표를 기반으로 합니다. 기획, 직원 채용 및 선발, 성과 평가, 급여 관리, 직원 인센티브, 인재 교육 및 개발 등 일련의 수단을 통해 노동 생산성을 향상시키고 궁극적으로 기업 발전 목표를 달성하는 경영 행위입니다.
인적 자원 계획, 채용 및 배치, 교육 및 개발, 성과 관리, 급여 및 복리후생 관리, 노사 관계 관리 전통적인 인사 관리에서는 사람을 비용, 관리 및 통제 대상으로 간주합니다. 인사 부서 전통적인 인사 관리에 비해 수익을 창출할 수 없는 보조 부서이며, 전통적인 인사 관리에 비해 현대의 인사 관리는 사람을 기업에서 가장 가치 있고 창의적인 자원으로 간주하므로 관리에는 더 많은 발전이 필요합니다. 업무의 효율성은 기업의 성패와 직결됩니다. 모듈 1: 인적 자원 관리 1. 인적 자원 전략도 기업의 핵심 경쟁력 중 하나가 되었습니다. 경력 개발 이론 2. 조직 내부 평가 3. 조직 개발 및 변화 4. 조직 경력 개발 계획 5. 국제 인적 자원 관리에 대한 비교 검토 6. 인적 자원 개발을 위한 전략 계획 개발 7. 업무 수행 요소 8. 직원 권한 부여 및 감독
모듈 2 인적 자원 교육 및 개발 모듈 1. 이론적 학습 2. 프로젝트 평가 3. 조사 및 평가 4. 요구 사항 평가 및 교육 5. 교육 및 개발 6. 교육 제안 구성 7 . 교육 및 개발 및 직원 교육 8. 교육 설계, 체계적인 접근 방식 9. 개발 관리 및 비즈니스 리더십, 자신과 타인의 발전 10. 프로젝트 관리 운영 관리: 프로젝트 개발 및 관리 관행
인적 자원 관리( 보상, 인센티브 및 복리후생) 1. 급여 2. 포괄적인 보상 시스템 구축 3. 복리후생 및 기타 보상 문제 4. 성과 평가 및 피드백 제공
모듈 4 인적 자원 관리 및 경쟁 1. 인적 자원 관리 및 경쟁 우위 2. 인적 자원 관리의 질서와 환경 3. 인적 자원 계획 4. 직무 분석 5. 인력 채용 6. 직원 교육 및 개발 7. 직원 성과 평가 8. 생산성 향상 계획
모듈 5 직원 및 노동 관계 1, 고용법 2, 노동 관계 및 사회 3, 노사 관계 및 사회 4, 노동 협상 5, 노동 조합 가입 및 노동 교섭
모듈 6 안전, 보안 및 보건 1. 안전보건 프로젝트 2. 안전하고 건강한 근무 환경 3. 직장 내 안전보건 증진 4. 전문적인 보건 및 안전 관리
인적자원 관리의 5개 주요 모듈 및 4개 주요 메커니즘
인적 자원 자원 관리는 공식적으로 6개의 모듈과 4개의 메커니즘으로 구분됩니다.
1. 인적 자원 관리의 6가지 주요 모듈은 구체적으로 인적 자원 계획, 채용 및 배치, 교육 및 개발, 성과 관리, 급여 및 복리후생 관리, 노사 관계 관리를 의미합니다.
인적 자원 계획에는 조직 구조 수립, 기업 조직 구조 조정 및 분석, 기업 인력 수급 분석, 기업 인적 자원 시스템 구축, 인력 준비 및 구현이 포함됩니다. 자원 관리 비용 예산.
채용 및 구성에는 채용 요구 사항 분석, 직무 분석 및 역량 분석, 채용 절차 및 전략, 채용 채널 분석 및 선택, 채용 구현, 특별 정책 및 비상 계획, 퇴사 인터뷰, 직원 이직률 감소 조치가 포함됩니다. .
교육 및 개발에는 이론 학습, 프로젝트 평가, 조사 및 평가, 교육 및 개발, 요구 사항 평가 및 교육, 교육 권장 사항 구성, 교육, 개발 및 직원 교육, 교육 설계, 시스템 접근 방식, 개발 관리가 포함됩니다. 비즈니스 리더십, 자신과 다른 사람의 발전, 프로젝트 관리.
성과관리에는 성과관리 준비단계, 실행단계, 평가단계, 요약단계, 애플리케이션 개발단계, 성과관리 면접, 성과개선 방법, 행동중심 평가방법, 결과중심 평가방법이 포함된다.
보상 및 복리후생 관리에는 보상, 종합 보상 시스템 구축, 복리후생 및 기타 보상 문제, 성과 평가 및 피드백 제공이 포함됩니다.
노사관계 관리에는 고용법, 노동법 및 노동계약법, 노사관계 및 노사관계, 기업 인센티브 및 조정, 노동교섭 및 조정, 노동조합 결성 및 단체교섭이 포함됩니다.
2. 네 가지 주요 메커니즘에는 주로 견인 메커니즘, 인센티브 메커니즘, 제한 메커니즘 및 경쟁 제거 메커니즘이 포함됩니다.
견인 메커니즘에는 직무 설명, KPI 지표 시스템, 교육 및 개발 시스템, 기업 문화 및 가치 시스템이 포함됩니다.
인센티브 메커니즘에는 급여 및 복리후생 관리 시스템, 경력 관리 및 임명, 해고 및 이동 시스템, 분권화 및 권한 부여가 포함됩니다.
제약 메커니즘에는 주로 두 가지 시스템과 두 가지 특정 시스템이 포함됩니다: KPI 지표 시스템을 핵심으로 하는 "성과 관리 시스템"과 "역량 및 품질 평가 시스템", "표준" 직원을 위한 전문적 행위", "직원 보상 및 처벌 시스템".
경쟁적 배제 메커니즘에는 채용 시스템, 최종 제거 시스템, 직원 철수 시스템이 포함됩니다.
확장 정보
1. 인적 자원의 핵심입니다. 경영
인적자원 가치사슬의 관리는 인적자원경영의 핵심입니다. 즉, 단위 내 인적 자원의 가치 창출, 가치 평가 및 가치 분배, 즉 인적 자원 가치 사슬입니다.
2. 인사관리의 두 가지 초석
1. 직무분석 및 평가
직무분석 및 평가는 인사관리 전체의 근간이자 근간이다 시스템. 직무 분석을 통해 형성된 '직무 설명'은 다른 모듈에서도 매우 중요한 지원 역할을 합니다.
2. 인사 자질 평가
인간 본성과 인간 가치에 대한 존중을 바탕으로 인간의 타고난 능력과 특성에 대한 체계적인 연구, 확립된 모델에 따라 테스트 및 분석하고 결론을 도출합니다. 결과.
Baidu 백과사전 - 인적 자원 관리의 6가지 모듈
Baidu 백과사전 - 인적 자원 관리 시스템
인적 자원의 주요 모듈은 무엇입니까?
현대 기업 인적 자원 관리는 다음과 같은 6가지 주요 모듈로 구성됩니다. 1. 채용 및 배치 3. 교육 및 개발 5. 급여 및 복리후생 관리 6, 노사 관계 관리.
1. 다음을 포함한 인적 자원 계획 1. 조직 구조 설정 및 조정 2. 인사 계획 수립 3. 인적 자원 관리 시스템 및 비용 예산.
2. 다음을 포함한 채용 및 구성 1. 채용 요구 사항 분석 2. 채용 준비 3. 채용 실시 4. 퇴직 인터뷰
3. 다음을 포함한 교육 및 개발 1. 교육 시스템 구축 2. 교육 계획 개발 3. 교육 효과 평가
4. 급여 및 복지 관리: 1. 급여 관리
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5. 다음을 포함한 성과 관리 1. 성과 관리 시스템 설계 2. 성과 관리 시스템의 효과적인 운영 3. 성과 평가 방법
6. 다음을 포함한 노동 관계 관리 2. 단체 계약의 협상 및 이행 3. 직원 커뮤니케이션 5. 산업 안전 및 보건 관리 는 인적 자원의 5가지 주요 모듈입니다.
많은 대기업과 중소기업에는 주로 회사 직원 채용을 포함하고 전문 교육 및 개발은 물론 성과 관리를 담당하는 전문 인사 부서가 있습니다. 회사 직원의 보상 및 혜택.
인사 자격 시험을 보든 인사 관련 업무에 종사하든, 어떤 인사 교육 모듈이 있는지 알아보아야 합니다.
많은 기업의 인적 자원 부서는 많은 콘텐츠, 특히 인적 자원 교육을 담당하고 있으며 이는 주로 인적 자원 계획, 채용 및 배치, 교육을 포함합니다. 개발, 성과관리, 급여 및 복리후생 관리, 노사관계 관리 등이 있습니다.
그 중에서도 인적 자원 계획은 기업의 안정적인 발전을 위한 핵심 요소로, 선진적인 경영 경험과 강력한 팀력을 갖추고 있어 인력 수요와 인력 규모가 일치합니다. 또한, 인재육성에 있어서 기업이 필요로 하는 우수한 인재를 지속적으로 양성하는 것은 매우 중요하다.
기업의 비즈니스 전략 계획 요구 사항에 따라 직원 채용 및 배치가 수행되며 주로 기업 직원의 근무 조건을 평가하는 기업 성과 평가가 수행됩니다. 분석과 평가를 위해 목적이 있고 조직적인 방식으로 작업을 관찰하고 기록하는 능력.
인사교육 모듈이 무엇인지 모두가 명확히 이해하고 있어야겠죠? 전문 인적 자원 트레이너로서 우리는 기업 직원의 채용 및 배치를 담당하는 것 외에도 성과 평가, 인적 자원 교육 및 개발, 급여 및 복리후생 관리를 담당하는 인적 자원 교육 모듈에 대해 더 많이 알아야 합니다. , 노사관계 등의 학습과 훈련을 통해 직원의 업무 능력을 지속적으로 향상시키는 방법을 명확하게 이해하는 것이 필요합니다.
인적 자원의 6가지 모듈은 무엇입니까?
6가지 주요 모듈: 1. 인력 계획, 2. 채용 및 개발, 4. 평가 및 평가, 6. 노사 관계.
이 6가지 항목을 바탕으로 직접 검색해 보시면 알 수 있습니다. , 중국에는 많은 인적 자원이 있습니다. 일부 관리자는 엇갈린 감정을 갖고 일부는 헤매고 있다고 말할 수 있습니다. 이는 이러한 인적 자원 관리자가 경험이 없다는 것이 아니라 중국 기업의 실제 상황이 제한적이며 최근 몇 년간 중국에 인적 자원이 도입됐지만, 중국 기업이 인적 자원에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있는 것을 볼 수 있지만 아직 갈 길이 멀다. 인적 자원 전략 계획의 관점으로 올라갑니다. 아직도 많은 기업들이 인사관리 단계에 머물고 있습니다.
예전에 인사담당자를 인터뷰했던 회사처럼 본부장에게 "회사의 5개년 발전계획과 인사목표는 무엇입니까?" 계획과 인적 자원 목표는 기본적으로 중요하지 않습니다. 채용 및 기본 관리 작업만 수행하면 됩니다. 이 문장은 현재 많은 비즈니스 의사 결정권자들이 갖고 있는 인적 자원에 대한 빈약한 이해를 반영할 수 있습니다.
이러한 현상은 기업 의사결정자의 가치와 윤리가 기업의 인적 자원을 기획하고 구축하는 데 핵심적인 역할을 한다는 사실에서 비롯된 것일 수도 있습니다. 기업은 이익 중심이며, 문화와 사람 중심이 아닌 기업의 수명은 그리 길지 않습니다. 전략적 관점에서 인적 자원의 전반적인 계획을 어떻게 고려하는가는 HR 담당자와 기업 의사 결정자 각자가 신중하게 고려해야 할 문제입니다! 2. 채용 및 배치 기업이 발전하려면 더 나은 인재를 채용하여 전체 인적 자원 프로세스가 선순환으로 발전할 수 있도록 해야 합니다. 그러나 중국, 특히 북부에서는 채용 및 인적 자원 할당이 가능합니다. 그다지 합리적이지 않습니다.
관련 직위 채용을 준비할 때 많은 HRM이 가장 중요한 질문 중 하나인 채용 인력이 어떤 삶의 관점, 가치관, 세계관을 가져야 하는지를 잊어버렸습니다. 기업 문화와의 통합 시간과 속도는 채용 효과를 테스트하는 중요한 기반이기 때문입니다. 많은 HRM이 이를 잊어버립니다.
저는 리더십의 요청으로 많은 인력 채용 업무에 참여했습니다. 매우 흥미로운 점은 직원이 사임했을 때 상사가 저에게 사람을 채용하라고 요청했다는 것입니다. 그런 반복 채용이 회사와 인력의 합리적 배분에 도움이 될 것이라고 상사에게 제안한 적이 있는데, 그때마다 상사는 "무엇이 두려운가? 사람들이 떠난 후에 다시 채용하라. 중국은 모든 것이 부족하고, 하지만 사람이 부족하지는 않아요."
이는 현직 상사들의 생각이기도 하다고 생각합니다.
또 하나 매우 흥미로운 현상은 능력보다 경험이 더 중요하다는 것입니다. 지금은 개방경제 시대, 급속한 정보 흐름의 시대입니다. 우리는 30년 전의 업무 경험이 지금 기업의 발전에 얼마나 많은 기여를 할 수 있는지 모릅니다. 아시다시피, 중국에 있는 많은 외국 기업들은 입사하면 회사에 무엇을 가져올지 평가하는 데 중점을 두고 있으며, 무엇을 할 수 있습니까? 어떤 종류의 발전을 원하시나요? 중국 기업이 묻는 질문의 대부분은 이전 성과 및 성과에 관한 것입니다.
이제 중국에는 32세의 상장그룹 CEO와 19세의 본부장, 그리고 세계가 얕보는 회사를 만드는 데 7년의 시간이 걸렸는데… 그러한 예가 너무 많기 때문에 일과 경험의 균형을 맞추는 실제 능력은 인적 자원과 상사 모두가 생각해야 할 문제입니다. 우리 채용 담당자는 무엇을 찾나요? 저는 개인적으로 경험도 중요하다고 생각하지만, 더 중요한 것은 회사와 이념의 조화 정도에 달려 있다고 생각합니다. 어떤 직위의 경우 군인만 필요하고 일반적인 야망을 가진 사람을 채용해서는 안 됩니다. 지위에 따라 사람.
중국은 관계사회이기 때문에 채용에 있어 편애, 관계 등 기업의 발전을 제한하는 요인이 많다. 3. 교육 및 개발; 복지 및 인재 육성의 방법으로 교육은 많은 기업에서 높은 평가를 받고 있습니다. 저는 3년 동안 트레이너로 일하면서 많은 회사에서 강의를 해왔습니다. 컨설팅 업계에서 많은 트레이너를 만났고 많은 친구들을 만났습니다. 그러나 실제로 적용할 때 외부 교육과 내부 교육 모두 단점이 있습니다. 프로세스.
외부 교육: 회사는 회사의 일련의 계획을 맞춤화하기 위해 컨설팅 회사의 전문가와 학자를 고용하는 데 많은 돈을 지출합니다. 교육 도중과 이후에도 며칠 동안 열정을 유지할 수 있습니다. 훈련. 며칠이 지나도 아무런 변화가 없는 것처럼 문제가 여전히 동일합니까? 왜? 많은 상사들이 외부에서 어떤 종류의 강좌와 교육을 받을 수 있는지 모르시나요? 회사 내에서는 어떤 종류의 교육을 이수해야 합니까? 외부 교육을 받은 후 회사에서는 어떤 후속 조치를 취해야 합니까? 또한 많은 외부 교육 기관에서는 전혀 책임을 지지 않습니다. 한 유명 전문가가 저에게 개인적으로 이렇게 말한 적이 있습니다. "저는 입으로만 돈을 벌 수 있습니다. 회사의 생사는 나와 아무 상관이 없습니다."
내부 교육: 내부 교육 회사마다 업무가 다르기 때문에 내부 교육 방법과 방법도 매우 다릅니다. 내부 교육에서 가장 어려운 점은 계획이 부족하다는 것입니다. 많은 기업에서는 모든 수준의 인력 교육에 대해 어떤 목표를 달성해야 하는지, 교육 효과를 평가하기 위해 어떤 방법을 사용해야 하는지, 과정 간의 관계는 무엇인지 모릅니다. 이로 인해 내부 교육 작업에 불필요한 작업이 많이 발생했습니다.
4. 성과 관리는 상사가 가장 좋아하고 직원이 가장 싫어하는 모듈입니다. 이는 이해관계의 득실과 관련이 있습니다. HR로서의 업무를 조화시키는 것이 불가능하기 때문에, 이때야 상사가 일반적으로 인식하고 있던 문제가 명백해지는 것 같습니다.
슬프다! 좋은 성과 관리 시스템은 기업의 내부 관리가 건전한 발전 추세로 발전하는 데 크게 도움이 될 수 있습니다. 이 중요한 시점에서 기업 경영진과 직원의 단점이 더욱 분명하게 드러납니다. 우리는 해외에서 많은 선진 경영기법을 배우고 적용하고 있는데 왜 효과가 뚜렷하지 않습니까? 예를 들어 한때 큰 인기를 끌었던 5S, 6 시그마, 360도 평가, 하이얼의 일일 작업, 일일 완료, 일일 청산 및 일일 최고치 등이 있습니다.
그 이유는 매우 간단합니다. 포지션별 KPI의 구체적인 지표와 가중치 비율을 파악하지 못했습니다. 오랫동안 바쁘게 일했지만, 꼼꼼히 정리해보니 내 노력이 헛수고였다는 것을 깨달았습니다.
5. 급여 및 복지 관리; 돈이 전부는 아니지만 돈 없이는 불가능한 것이 없습니다. 이쯤 되면 상사와 HR이 다시 전면에 나서게 되는 것 같습니다. 여기서는 더 말씀드리고 싶지 않고 단지 회사의 결정을 말씀드리고 싶습니다.
인적자원은 몇 개의 모듈로 나누어져 있나요? 정확히 무엇입니까?
주로 다음 6개 모듈: 1. 인적 자원 계획: 1. 조직 구조 설정 2. 기업 조직 구조 조정 및 분석 3. 기업 인력 공급 및 수요 분석.
2. 채용 및 구성: 1. 채용 요구 분석 2. 직무 분석 및 역량 분석. 3. 훈련 및 개발: 1. 이론 학습 2. 프로젝트 평가.
4. 성과 관리: 1. 행동 중심 평가 방법 2. 결과 중심 평가 방법. 5. 노동관계: 1. 고용법 2. 노동법 및 노동계약법
6. 급여 및 복지 관리: 1. 급여 2. 종합 급여 시스템 구축(직무 평가 및 급여 등급, 급여 조사, 급여 계획, 급여 구조, 급여 시스템 구성, 급여 시스템 조정, 노동) 비용).
추가 정보: 인적 자원 관리의 기본 프로세스 인적 자원 계획 인적 자원 관리 계획은 바다로 항해하는 배와 같습니다. 여행에 앞서 적절하고 명확한 목표와 방향, 즉 방향을 찾아야 합니다. HR 업무 목표의 위치와 이를 달성하는 방법을 결정해야 하는 귀하의 부서 시스템에 가장 적합한 것입니다.
인사기획의 목적은 회사의 발전전략과 연계하여 회사의 자원현황과 인적자원관리 현황을 분석하여 향후 인적자원 업무의 초점과 방향을 찾고 이를 수립하는 것입니다. 구체적인 업무 계획 및 계획을 통해 기업 목표를 원활하게 실현할 수 있습니다. 인적자원계획의 핵심은 기업의 인적자원 관리 현황에 대한 통계를 수집, 분석, 정리하는 것입니다. 이러한 데이터와 결과를 바탕으로 기업의 전략과 결합하여 향후 인적자원 업무에 대한 계획을 세울 수 있습니다.
바다로 항해하는 선박의 항해 표지와 마찬가지로 인사 계획은 HR 업무에서 목표를 설정하고 경로를 파악하는 역할을 합니다. 인적자원계획은 기업이 개인의 이익을 포함한 조직의 목표를 달성하기 위해 일정한 품질과 필요한 양의 인력을 안정적으로 보유할 수 있도록 하는 일련의 조치로, 필요한 인력 수와 소유한 인력 수 사이의 균형을 찾습니다. 미래 개발 과정에서 기업의 상호 매칭.
그 중: 1. 인적 자원 계획의 목표: 1. 특정 기술, 지식 구조 및 능력을 갖춘 일정 수의 인력을 확보하고 유지합니다. 2. 기존 인적 자원을 최대한 활용하십시오.
3. 기업 조직의 인력 과잉 또는 부족 가능성을 예측할 수 있습니다. 4. 잘 훈련되고 유연한 인력을 구축하여 미지의 환경에 적응하는 회사의 능력을 향상시킵니다.
5. 핵심 기술 분야에서 외부 채용에 대한 회사의 의존도를 줄입니다. 2. 인력 검증 : 인력의 양, 질, 구조, 분포 등을 검증하는 것을 말한다.
3. 인적 자원 정보에는 개인의 신체 상황, 고용 정보, 교육 정보, 급여 정보, 업무 수행 평가, 업무 경험, 복무 및 퇴직 정보, 업무 태도, 업무 또는 직위에 대한 이력 정보 등이 포함됩니다. . 4. 인적자원 수요예측 방법에는 직관적 예측 방법(질적 예측)과 수학적 예측 방법(양적 예측)이 포함됩니다.
5. 직무분석, 직위분석이라고도 불리는 직무분석은 인적자원관리에 있어서 중요한 전통기술이자 전체 인적자원관리업무의 기초이다. 직무 분석은 특정 분석 방법을 사용하여 직무의 성격, 구조, 요구 사항 및 기타 기본 요소를 결정하는 활동입니다.
(1) 직무분석의 과정은 준비단계, 기획단계, 분석단계, 설명단계, 적용단계, 운영제어로 구성된다. (2) 직무 분석 정보에는 다음이 포함됩니다. 1. 직위 2. 직무 수 3. 업무 단위 4. 책임 5. 직무 지식 6. 지적 요구 사항 7. 숙련도 및 정확성 8. 경험 9. 교육 및 훈련 10. 신체적 요구사항 11. 작업 환경 12. 다른 직무와의 관계 13. 근무 시간 및 교대 근무 14. 직원 특성 15. 선발 방법 (3) 직무 분석을 통해 얻은 정보는 다음과 같이 구성됩니다. 1. 텍스트 설명 2. 작업 목록 및 설문지 3, 활동 분석 4. 결정 요인 방법 (4) 직무 분석의 역할: 1. 자격을 갖춘 인력을 선택하고 임명합니다. 2. 효과적인 인력 예측 및 인력 계획을 개발합니다. 3. 긍정적인 인력 교육 및 개발 프로그램을 설계합니다. 평가, 승진 및 운영 기준을 제공합니다. 5. 작업 및 생산 효율성을 향상합니다. 6. 선진적이고 합리적인 작업 할당량 및 보상 시스템을 구축합니다. 7. 작업 설계 및 환경을 개선합니다.
채용 및 구성 채용 정보 게시 및 관리; 그중에서 이력서, 인터뷰 공지, 인터뷰 준비 및 조직 조정: 1. 일반적으로 사용되는 채용 방법에는 리더 없는 그룹 토론, 그룹 의사 결정 방법, 채용이 포함됩니다. 인터뷰 시나리오 시뮬레이션, 심리 테스트, 노동 능력 테스트. 2. 직원 채용 시 준수해야 할 요건: 1. 관련 국가 법률, 정책 및 국익을 준수합니다. 2. 공정성 원칙 3. 채용 시 평등한 고용을 준수해야 합니다.