기업은 도덕관리와 이윤극대화를 추구하는 관계를 어떻게 처리해야 하는가?

이윤 극대화를 추구하다. 맞아요.

품성의 중요성을 아무리 강조해도 지나치지 않는 것 같다. 우리는 HP, 반케 등 우수한 기업들과 같은 또 하나의' 도덕적 본보기' 를 세웠지만, 언론이 이들 기업을 표방할 때, 우리 마음속의 우상들은 그들의 실제 행동으로 우리에게 생동감 있는 교훈을 주었다. 반케 왕석은 원촨 대지진에서' 기부문' 을 만났다. 얼마 전 한 텔레비전 프로그램에 참가했을 때, 그는 당시의 언행을 다시 한 번 천명했다. 그는' 직원을 잘 대하고 주주에게 보답한다' 는 것이 사회적 책임이라고 생각한다.

이것은 좋은 기업 도덕이다. 또 다른 유명 기업은 더욱 놀랍다. "신뢰, 개인 존중, 직원 존중" 을 문화의 핵심으로 한 HP 는 업계에서 흥미진진했지만, 던 회장은 놀라운 일을 했다. 던은 이사회에' 내귀' 가 있고' 내귀' 가 여러 차례 언론에 회사 기밀 소식을 공개했다. 그래서 그녀는 조사를 명령하고 두 조사회사가' 위조 장식' 기술을 이용해 여러 명의 HP 이사와 9 명의 기자의 집 전화 기록을 훔치는 것을 용인했다.

이 일이 있은 후 HP 의 한 주관에 의해 폭로되어 던이 물러났다. 우리는 왕석이 틀렸다고 말할 수도 없고, HP 가 나쁘다고 말할 수도 없다. 다만 대중의 그들에 대한 기대가 너무 높아서 기업 윤리를 사회 윤리와 동일시할 뿐이다. 기업은 도덕과 이익의 게임일 뿐, 결과는 균형점을 찾는 것이다.

고귀한 회사가 없으면 기업도 고귀함으로 자신을 표방할 필요가 없다. 기업은 정부 부처도 공익단체도 아니다. 결국 그들은 이익별 조직이다. 기업이 자신의 도덕적 호소를 어떻게 선전하든, 주주와 직원에게 이익으로 보답할 수 있어야 한다. 그렇지 않으면 생존할 수 없다. 그러나 동시에, 이익 극대화를 가장 높은 목표로 하는 기업이 위대한 기업이 될 수도, 업계의 선두 주자가 될 수도 없다는 점도 많은 사례들이 우리에게 알려준다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 성공명언)

기업 창업자나 제 1 책임자의 이상은 어느 정도 기업의 이상이 되고, 그들의 도덕기준도 기업의 도덕기준이 된다. 하지만 법과 제도는 본질적으로 다르지 않고 본질적으로 다르지 않지만, 집행의 효과는 수행자의' 도덕 수준' 에 따라 크게 다르다는 것은 잘 알려져 있다. 물론 도덕 수준은 매우 포괄적인 개념이며 정의감, 책임감, 성실, 충성은 모두 도덕적 범주이다. 기업 관리자로서, 우리는 기업가들이 기업 경영에서 도덕의 중요한 역할을 인식하게 하는 방법을 탐구해야 한다.

어떻게 도덕과 관리의 균형을 추구할 것인가, 어떻게 기업과 직원들이 함께 도덕적인 양해를 얻을 수 있을까. (존 F. 케네디, 도덕명언)

기업은 도덕적 최종선을 지켜야 한다.

"덕" 을 핵심으로 하는 중국 유교 문화는 사실 "덕" 이라는 개념에 대해 세밀한 해석을 하였다. 최근 몇 년 동안 중국 기업들은 국학열을 불러일으켰다. 그러나 필자는 중국 전통문화의 정수와 찌꺼기가 병존한다고 생각한다. "충성, 효, 인" 뒤에는 "인간성 억제, 혁신 억제, 중용 억제" 라는 사상이 있고, 서구의 주류 가치관인' 평등, 혁신, 감사' 와는 본질적인 차이가 있다. 현대 기업관리이론과 모델은 기본적으로 서구의 가치관과 도덕관념, 중국의 기업지배구조, 규제모델, 관리방법에서 비롯된다.

서구 기업들로부터 더 많이 배우기 때문에 서구 문화를 배우고 흡수하는 것이 중요하다. 기업 윤리를 논하면 기업 윤리를 사회 윤리와 동일시해서는 안 된다. 기업은 경제조직으로서 이윤 극대화를 추구하는 것은 나무랄 데 없다. 기업 윤리는 주로 사회적 책임감을 구현하는데, 이런 책임감은 제한적이고 조건적이다. 그러나 사회도덕으로서 인간성의 관점에서 인간성의' 진선미' 를 선전하는 것은 무한하고 무조건적이다.

현재' 국학풍' 의 간간이 한 가지 형식이 되지 않기를 바란다. 중국의' 경사 부세트' 를 말하자면, 셀 수 없이 많다. 손자병법' 은 미국 서점사관학교 학생들의 필독 책이며, 중국도' 반부 논어치천하' 라고 말하는데, 이런 고전 저작이 많다. "제수규" 는 유교 고전 도서이다. 요즘 많은 기업들이 연구하고 있고 나도 많은 사장과 접촉했다. 그들은 모두 중국 전통문화에 대한 학습과 설교를 통해 직원들이' 충성, 헌신' 의 도덕적 자질을 형성하도록 유도하기를 희망한다. 제자 규칙이 기업에서 추앙받는 현상,

중국의 기업가들은' 덕' 에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있다고 할 수 있지만, 내가 많은 기업주들에게 말했듯이, 기업주들은 자신을 배우고 있지 않고, 직접 말하고 있지 않다. 그들의 기업관리는 정말로' 제수규정' 의 요구에 따라 하는 것이 아닌가? 이 질문들이 질문을 받았을 때, 많은 사장의 대답은' 시간이 없으면 안 된다' 였다. " 그렇다면 많은 기업들이 이런 도덕교육을 하려는 초심을 의심해 직원들을' 식견 있는 직원' 으로 만드는 것은 당연히 관리가 쉽지만, 사장이나 지도자가 앞장서지 않고 배움을 솔선수범하지 않으면 기업이 진정으로 도덕기준을 세우기가 어렵다고 생각한다.

동시에 기업 경쟁이 치열하다는 점을 감안하면 때로는' 도덕' 이 이윤 앞에서 취약해질 때가 있다. 기업의 도덕 기준은 완벽과 고귀함을 추구하는 것이 아니라' 성실, 고객 존중' 과 같은 최종선을 지키는 것이다. 이러한 핵심 기준을 효과적으로 할 수 있다면 좋겠지만, 한 기업이 자신의 도덕적 최종선이 없다면, 입장을 잃고 자신의' 도덕' 에 어긋나는 일을 하기 쉽다

결론적으로, 우리가 제창한 기업 윤리는 기업 최고 경영자의 마음속에 뿌리를 내리고 그들이 지켜야 할 신조가 되어야 기업 관리를 적극적으로 관철하고 지도할 수 있다. 고위 경영진의 지지와 솔선수범하여' 윤리' 를 기업의 관리 관행에 어떻게 통합할지 고려해야 한다. 우리는 도덕이 소프트 요소로서 반드시 기업의 관리에 통합되어야 그 역할을 진정으로 표현할 수 있다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 도덕성, 도덕성, 도덕성, 도덕성, 도덕성, 도덕성, 도덕성)

직원들의 가치관은 개조해야 한다.

심리학적으로 볼 때, 한 사람은 기본적으로 사춘기에 자신의 가치관을 형성하여 나중에 바꾸기 어렵다. 그러나 기업이 직면해야 할 딜레마 중 하나는 기업의 도덕적 요구 사항에 따라 직원들의 가치관을 다시 형성할 수 있는 방법을 강구해야 한다는 것이다.

현재 중국은 다양한 전통과 서구 사상이 뒤섞인 매우 다양한 사회이다. 중국인은 중국 전통문화' 인, 의, 의식, 지혜, 신' 가치관의 영향을 받을 뿐만 아니라 서구의' 자유, 평등, 개방' 사상의 영향을 많이 받는다. 가장 전형적인 현상은 중국인들이 설 단오절 등 전통 명절뿐만 아니라' 크리스마스, 발렌타인데이' 등 외국 명절도 지낸다는 것이다. 듣기 좋은 것을' 포용' 이라고 하고, 분명히 말하는 것은' 파도에 따라 흘러가는 것' 이다. 자국 문화와 외국 문화의 융합을 처리하는 데 있어서 일본, 한국, 심지어 싱가포르도 배울 만한 가치가 있다.

바로 중국 사회의 현재 문화의' 무질서' 와 중국의 응시 교육의 많은 폐해 때문에, 우리의 교육체제는 너무 많은' 높은 점수와 저능한' 학생을 양성했다. 그들은 경솔하고, 책임감과 독립성이 부족하며, 이전 세대의 투쟁 경험도 없고, 사회문화에서 형성된 정확한 가치관과 실천능력도 없다. 그래서 그들의 가치관은 성숙하지 않고 안정적이지 않기 때문에 기업이 개조해야 한다.

기업은 모든 직원에게 자신의 도덕적 결론을 알려야 한다. 이것은 최종선이기도 하고, 빨간 선이기도 하며, 넘을 수 없다.

Lenovo 는 처음에는' 가족문화' 를 기업문화의 핵심으로 삼았으며,' 평등, 혁신, 학습' 등 많은 문화요소를 포함했고, 그중' 가족문화' 는 창업 단계에서 Lenovo 의 문화분위기와 창업정신을 더 잘 표현했다. 그러나 Lenovo 의 국제화와 함께' 가족문화' 는 더 이상 기업 발전의 요구를 충족시킬 수 없기 때문에 이런 도덕기준도 조용히 변화하고 있다.

2004 년 3 월 레노버 감원, 한 잘린 직원은 어쩔 수 없는 한숨을 내쉬었다. "회사는 집이 아니다." 이 개탄은 좀 슬프고 언론이 선정적이다. 류전지는 앉을 수 없어 "회사 정돈도 직원의 마음을 식힐 수 없다" 고 공개적으로 말했다. 이에 따라, 계속해서 집 이미지를 만들기 위해, 잘린 직원들이 불려왔다.

하지만 우리는 곰곰이 생각해 보았다. 회사는 왜' 집' 입니까? 회사는 집이 아니며 회사도 집이어서는 안 된다. 시장경제에서 기업과 개인은 상대적으로 독립된 두 경제이익의 주체이며, 둘 사이에는 영구적인 이익관계만 있고, 평생의 의존과 신뢰는 없다. 그래서 회사를 제창하는 것은' 집' 이다. 겉으로는 따뜻하고 따뜻해 보이지만 실제로는 이익별 기업으로는 전혀 할 수 없다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 하필 그럴 필요가 있는가?

사실, Lenovo 의 국제화에 따라 문화적 호소와 도덕 기준도 점차 변화하고 있다. Lenovo 문화의 핵심은 책임이고, 사회에 대한 기업의 책임감을 확립하고, 기업에 대한 개인의 책임감을 키우는 것이 Lenovo 문화의 핵심이다. Liu Chuanzhi 는 "Lenovo group 은 몇 가지 성공을 거두었습니다. 근본적으로 Lenovo 는 선주의 책임감을 가진 선장이다. 결국 연상은 담당적이고 사명감이 있다. " 책임, 약속, 신용은 Lenovo 기업 문화의 중요한 상징이다. 류전지는 줄곧 "회사를 경영하는 것은 한 사람을 경영하는 것" 이라고 강조했다. 회사 직원과 간부에게 레노버 문화를 주입하고 사상 훈련과 기술 훈련을 꾸준히 진행하다.

회사 직원들에게 성실하게 일을 하고, 성실하게 사람이 되고, 열심히 일하며, 안심하고 돈을 벌 것을 요구하다.

이것은 Lenovo 의 가치관을 재창조하는 과정이며, 필요하고 필수적이다.

인격을 관리 할 수 ​​있습니까?

인격이 중요하지 않다고 말하는 사람은 없다. 관건은 직원의 인격을 어떻게 측정하고, 인격관리를 기업의 관리체계에 포함시키고, 어떻게 인격을 측정, 육성, 훈련 및 교정할 것인가이다.

인품이 좋지 않은 사람을 모집한다면, 우수할수록 회사에 대한 손실이 커질 수 있다. 잭 웰치 (Jack Welch) 는 경영에 대한 지침이 있습니다. 즉, 회사의 가치관에 맞지 않는 사람을 절대 사용하지 말라는 것입니다. 설령 그가 훌륭하게 행동했다고 해도 말입니다. (존 F. 케네디, 자신감명언) 이런 점에서 국내 기업들이 더 관용을 베풀고 있는 것 같고, 몽우의 고용 기준은' 인재무덕 사용 제한' 으로, 도덕이 아직 가혹한 수준으로 오르지 않은 것 같다.

오클라호마시에 반세기 이상 설립된 김뢰사 (Kim Ray Inc) 는 원유 개발 도구 제조업체로, 전 세계 시장에서 50% 이상의 시장 점유율을 차지하고 있습니다. 경서 회사의 성공 비결은 회장 톰 힐이 실시한 기업 성격 훈련 프로그램에 있다.

처음에는 생산성을 높일 수 없는 원인을 찾기 위해 공장 전체의 가동을 기록하고 많은 직원들이 카메라 밑에서 사라진 것을 발견했다. 원래 어떤 사람들은 사방으로 공구를 찾는 데 많은 시간을 썼고, 어떤 사람들은 몰래 커피를 마시며 휴식을 취했다. 이후 성격교육과 양성을 통해 질서, 적극적, 책임감의 중요성을 강조하기로 했다. 기계를 설치하는 시간이 6 시간에서 8 시간에서 27 분으로 짧아져 경쟁력이 크게 높아졌다.

Citibank 는 세계적으로 유명한' 마비축 매니저 인재 계획' 을 내놓아 아시아의 많은 정경 엘리트를 양성했다. Citigroup 은 매년 일류 경영대학원에서 앞으로 양성할 고위 경영진을 선발한다. Citigroup 의 많은 고위층은 같은 해에 태어났으며,' 품성' 은 그들이 경쟁자를 물리치고 눈에 띄는 가장 중요한 관건이다.

1000 여명의 명문 MBA 고재생 졸업생이 시티그룹의 층층 면접과 필기시험 심사 탈락을 거쳐 10 여명을 탈락시켰다. 원래 겹겹이 튀어나온 우수한 지원자들은 3 분의 1 도 안 되는 사람들만이 최종' 성격 테스트' 를 통과했다. 이런 인격에 대한 평가는 옳고 그름이 없고 인심 밖에 없다. 회사는 후보자의 개성과 생각이 회사 문화에 부합하는지 알고 싶어 한다.

기업윤리와 기업관리는 게임이다. 우수한 기업은 잘 균형을 잡을 수 있지만, 사람들이 신뢰와 신뢰가 부족하면 기업과 직원들이 합력을 형성할 수 없고, 기업은 주주와 고객의 신뢰를 얻을 수 없고, 지속적인 경영을 할 수 없다는 것은 확실하다. 현재 우리나라 기업은 핵심 기술과 인재가 부족하여 브랜드 우세가 없다. 게다가 금융위기의 영향까지 합치면 위기가 만연해 있다고 할 수 있다. 하지만 바로 이때 기업들은 전면적인 도덕관리 (TEM) 를 제창하고, 뜻이 맞는 직원을 찾아 더 큰 혁신력으로 핵심 경쟁력을 구축해야 한다.