기업 인력 손실과 해결책

1. 핵심 기업문화 조성 및 좋은 문화분위기 조성

훌륭한 기업문화는 하루 이틀만에 만들어지는 것이 아닙니다.

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오랜 시간 동안 축적되고 다듬어져 독특하게 변하는 기업문화는 그 시험을 견딜 수 있고 가치가 있습니다

직원들이 보기 어렵습니다. 기업 문화를 어떻게 만드는지 신경 쓰지 않을 것입니다. 조화롭고, 편안하고, 공정하고, 진취적이고, 단결된 팀에서 일하면 그는 행복하고 편안할 것입니다. 이런 문화적인 분위기를 조성하기 위해 최선을 다해야 한다. 그런 분위기가 있어야 팀은 결속력을 갖게 될 것이고, 결속력이 있으면 팀이 직원들을 떠나길 원한다면 강제 정리해고를 해야 할 것이다.

2. 직원들에게 발전을 위한 공간과 개선을 위한 플랫폼을 제공하고, 더 큰 발전 공간을 제공하세요

회사의 미래를 볼 수 없다면, 회사의 미래도 볼 수 없습니다. 직원들의 업무에 대한 열정을 불러일으키는 것은 불가능합니다.

직원들이 안심하고 회사에 머물면서 일할 수 있도록 더 넓은 개발 공간과 플랫폼을 제공하는 것입니다. 개선을 위해

다음 측면에서 시작할 수 있습니다:

(1) 경쟁 메커니즘을 구축 및 개선하고 공정한 경쟁을 통해 직원이 일자리를 얻도록 장려하는 경우가 많습니다.

회사에 공석이 생기면 먼저 내부 승진을 고려하지 않고 외부에서 사람을 채용하는 생각을 하기도 합니다. 경쟁력 있는 채용 메커니즘을 확립하지 못했거나,

내부 직원들과 너무 친숙하기 때문에 직원들의 많은 장점을 보지 못하는 것은 직원들의 다양한 단점 때문입니다. 결국 그들은 여전히 ​​외부에서 모집하는 것을 고려할 것입니다. 그들은 항상 "외국 승려"를 생각합니다. 경전을 읽는 것이 좋습니다. 실제로 이는 직원들에게 큰 영향을 미칩니다. 직원들이 회사에 개발 공간이 부족하다고 느끼면 긍정적인 동기 부여도 부족하여 직원들에게 동기를 부여하는 데 도움이 되지 않으며, 또한

경쟁적인 분위기를 조성할 수 없습니다. 아주 잘 팀.

(2) 이 직위에서 좋은 성과를 거두었고 능력이 이 직위의 요구 사항을 초과했지만 현재 더 높은 수준에 공석이 없는 경우 직원을 교체할 수도 있습니다. 새로운 직위

, 새로운 직업, 직원의 업무 열정을 자극하는 새로운 도전과 동시에 직원이 더 많은 지식과 기술을 배울 수 있도록 하여 직원의 전반적인 품질을 효과적으로 향상시킵니다. , 그리고 직원들이 더 높은 수준의 직무를 수행할 수 있는 자격을 얻을 수 있는 기반을 마련합니다

(3) 직원에게 적절한 교육 기회를 제공하십시오. Haier의 Zhang Ruimin은 관리자에게 이렇게 말한 적이 있습니다.

직원의 질이 높지 않은 것은 당신의 잘못이 아닙니다. 먼저 회사에 들어가십시오. 하지만 시간이 지나도 직원의 질이 여전히 높지 않다면 직원 교육이 얼마나 중요한지 알 수 있으며 일부 회사에는 그렇지 않습니다. 직원 교육에 대해 생각해 보았지만 교육에는 투자가 필요합니다.

직원들에게 교육 기회를 제공하지 않는 것은 실제로 이익이 되지 않으며 Panasonic은 이를 매우 중요하게 생각합니다

직원을 교육하세요. 마쓰시타 고노스케는 두뇌에 투자한 돈이 기계에 투자한 돈보다 더 많은 돈을 벌 수 있다는 것을 이해하고 있기 때문입니다

그리고 두뇌를 잘 사용하는 한 훈련 방법도 다양할 수 있습니다

, 언제 어디서나 훈련이 가능하다는 것을 알게 될 것입니다.

3. 기업 리더는 자신의 개성을 형성하고 관리 수준을 향상시킵니다.

리더의 관리 수준이 회사의 발전을 크게 결정한다는 것은 의심의 여지가 없습니다. /p>

이와 마찬가지로 리더의 성격 매력과 경영 스타일도 직원들의 업무 열정과 팀의 안정성에 큰 영향을 미친다.

(1) 사람을 고용할 때는 의심하지 말고, 의심스러울 때는 사용하지 마세요. 관리자가 매우 의심스러우면 이 의심은 층층이 전달될 것입니다.

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예를 들어, 상사가 부국장을 신뢰하지 않고, 부사장이 부서장을 신뢰하지 않고, 부서장이 상사를 신뢰하지 않고, 상사가 직원을 신뢰하지 않을 것입니다. 신뢰가 없는 팀에서는

직원들이 확실히 편안함을 느끼기 때문에 직원 채용의 원칙은 직원을 사용할 때 신뢰하는 것입니다.

(2) 특히 뒤에서 직원을 비판하지 마십시오. 실제로는 직원 앞에서 비판하더라도 리더가 뒤에서 비판하는 것을 직원은 싫어합니다. .다른 직원은 비생산적입니다.

(3) 한번 약속하면 절대 바꾸지 마세요. 많은 리더들이 사람들의 마음을 얻기 위해 약속을 합니다. 약속은 이행될 수 없으며

우리 리더들은 상관하지 않고 중요하지 않다고 생각하지만 우리 직원들은 리더들이 부정직하다고 생각하고 결코 그렇게 하지 않을 것입니다. 리더가 직원들의 마음속에 이미지를 바꿔야 한다는 것은 믿기 쉽지만, 직원들에게 어려움이 있거나 아이디어가 있으면 시간이 지나면 직원들에게 말하지 않습니다. p>

직원들이 사직을 선택하게 됩니다.

(4) 과감하게 책임을 지고 직원에 대해 책임을 집니다. 많은 직원의 직속 리더는 상위 리더나 직원의 마음속에 자신의 명성을 확립하고 싶어합니다. 또는 자신의 체면을 지키기 위해 직원에 대한 책임은 고사하고 자신의 실수를 직원에게 떠맡기는 경우가 많습니다. 그렇게 하면 일시적인 명성이나 손실이 생길 수 있지만 시간이 지나면서 직원의 마음

잃어버린 것은 명성이나 체면만큼 단순하지 않을 수 있습니다. 잃어버린 것은 분명히 직원에 대한 장기적인 존경심과 신뢰일 것입니다.

(5) 직원이 일을 잘하지 못한다는 것은 직원이 훌륭하지 않다는 것이 아니라 직원에게 적절한 지원이 제공되지 않는다는 것을 의미합니다. 다소 우스꽝스럽게 들릴 수도 있지만

사실 직원들이 일을 잘하지 못하면 리더는 언제나 스스로 그 이유를 찾을 수 있습니다

, 직원들에게 더 많은 지원을 하고, 직원들에게 더 많은 도움을 줍니다 직원들은 진심으로 리더들을 감사하고

더 열심히 일할 것입니다. 직원들이 진심으로 헌신하는 한 모든 어려움은 극복될 수 있다고 믿습니다

.

(6) 퇴사를 앞둔 직원의 경우 직원이 근무 중일 때 다르게 대하거나 도둑처럼 대하지 마십시오.

, 더 많은 일을 해주기를 바라는 경우, 더 많은 작업이 필요하며 직원이 사직을 제안하면 직원이 중요한 회사 정보를 유출할 수 있다는 우려로 해당 직원에 대해 엄격한 예방 조치가 취해집니다. 심지어

다른 직원들에게 이를 보고하라고 요청했지만 그들은 이를 무시했습니다. 오늘은 직원 A에게 직원 B를 모니터링하도록 요청하고 내일은 직원 C에게 직원 B를 모니터링하도록 요청할 수 있습니다. 이는 심리적 영향을 미칠 것입니다. 직원 B와 다른 현재 직원에게 미치는 영향.

직원 A에 미치는 영향보다 영향이 더 클 수 있습니다. 게다가 직원이 정말로 중요한 회사 정보를 훔쳐갈 수 있다면

좋은 기밀 유지 조치를 취하지 않은 것에 대해 귀하를 비난하지 마십시오. 사직한 직원은 귀하를 다르게 바라보아야 합니다. 그렇지 않으면

그렇지 않으면 귀하에 대한 직원 A의 신뢰를 잃을 뿐만 아니라 귀하도 귀하에 대한 신뢰를 잃게 될 것입니다. 회사 전체의 현재 직원들의 신뢰를 잃게 됩니다.

.

4. 경쟁력 있는 급여 수준, 숙소 조건, 혜택 등을 제공하십시오.

(1) 먼저 동종 업계의 급여 수준과 혜택을 조사하십시오. 부동산 회사라면

부동산 업계의 연봉 수준과 복리후생을 알아봐야 합니다

부동산 회사라면 연봉 수준과 복리후생을 알아봐야 합니다. , 부동산 업계에 종사하는 경우

제조업의 급여 수준과 복리후생을 파악해야 합니다. 그래야만 경쟁력 있는 급여 수준과 복리후생을 공식화할 수 있습니다. 또한, 다양한 산업과 관련된 직위의 경우

부동산 회사의 인사 관리자/감독자 직위와 같은 사회적 직위 수준도 알아야 합니다.

부동산 업계에서 이 직위의 급여 수준을 아는 것 외에도 다른 업계에서 이 직위의 급여 수준도 최대한 많이 알아야 합니다.

인기 있는 직위 자체가 있기 때문입니다.

제공하는 직위의 급여 수준이 너무 낮으면 동종 업계에서 경쟁력이 있다고 하더라도 해당 직위의 직원들에게 충분히 매력적이지 않을 것입니다. 위치. (2) 핵심 직원과 중요한 직위에 있는 직원에게는 다른 직위보다 훨씬 높더라도 높은 급여를 지급해야 합니다. 그래야만 직위를 높일 수 있습니다.

핵심 직원을 유지하는 것은 가능합니다. 일반 직원은 손실이 발생하면 언제든지 찾을 수 있습니다. 그러나 중요한 핵심 직원을 잃으면 직원은 비용을 지불하는 한 보상을 받을 수 있다는 것을 알고 있기 때문에 더 효과적입니다. /p>

더 열심히 하세요.

5. 퇴직 후 직원 관리 강화

(1) 퇴직 후 직원을 일종의 재산이자 자원으로 대우하는 회사가 많습니다.

직원들은 무관심하다. 사실 퇴사한 직원은 회사의 또 다른 부이자 잠재적 자원이다.

잘 활용하면 회사에 큰 영향을 미칠 것이다. 회사는 회사 자체 홍보와 동시에 관계가 잘 연결되어 있어야합니다. 직원이 외부에서 많이 승진하면 나중에 회사에 다시 파고 들 수도 있습니다. 인적자원 수입

.

(2) 직원들은 퇴근 후 전화를 자주 걸고 집에 자주 오도록 환영합니다. 전화를 걸면 몇 분밖에 걸리지 않지만 감동을 받을 수 있을 뿐만 아니라 가장 중요한 것은 실제 행동으로 현재 직원에게 깊은 인상을 주고 사임한 잠재적 직원에게 영향을 미칩니다.

(3) 좋은 말은 풀을 먹으러 돌아오지 않는다고 말하지 마십시오. 좋은 말이 풀을 먹으러 돌아오지 않는 시대는 지났습니다. 그렇기 때문에 뛰어난 직원들은 기꺼이 돌아가려고 합니다. 회사.

회사와 기업 문화에 대한 인식은 회사로 돌아오면 돌아올 뿐만 아니라 '후광 효과'도 갖게 됩니다. >

고용된 직원에게 충격은 무한합니다.