회사 규칙과 규정은 법적 구속력을 갖나요?
회사 규칙 및 규정은 법적 효력이 있으며 다음 세 가지 조건을 갖습니다.
1. 회사 규칙 및 규정의 내용은 합법적이어야 합니다.
법적 내용은 다음을 의미합니다. 직원 단위의 규칙 및 규정의 내용은 노동법, 노동계약법 및 관련 법령을 준수해야 하며, 법령과 상충되어서는 안 됩니다. 「근로계약법」 제4조는 기업의 규약은 법에 따라 제정되어야 한다고 규정하고 있으며, 「노동부 각 조의 해설」은 제4조에 “법에 의한다”고 명시하고 있습니다. 노동법은 헌법, 법률, 행정법규, 지방법규, 행정법규 등을 포함한 모든 법령, 규칙을 말한다. 법률에 따라 규칙과 규정을 제정하는 것은 그 내용이 적법하다는 것을 보장하는 기초입니다. 법률에 명시적인 규정이 있는 경우, 사용자는 관련 법률 규정이 없고 금지사항이 없는 경우 기업의 실제 상황에 부합하는 상세하고 구체적인 규칙 및 규정을 제정할 수 있습니다. 법률 조항에 따라 사용자는 노동법에 따라 입법할 수 있으며, 기본 정신과 공정성과 합리성의 원칙을 채택하고 이에 상응하는 규칙과 규정을 도입했습니다.
적법성 원칙이 기업 규칙 및 규정의 실효성을 판단하는 기준이라는 점에는 이의가 없지만 실제로 발생한 일부 사례에 문제가 있습니다. 예를 들어, 시스템은 직원이 두 번째로 지각하는 경우 고용주가 노동 계약을 종료할 수 있다고 규정합니다. 이 규정에 대해 한 가지 의견은 이러한 규정이 새로운 교통 상황에 너무 가혹하고 불합리하다는 것입니다. 또 다른 의견은 이 직원이 조립 라인의 핵심 직책이라면 그의 지각으로 인해 생산이 중단될 수 있다는 것입니다. 이대로 계약을 해지한다고 해도 과언이 아니다.
2. 회사 규칙 및 규정의 제정 및 채택은 민주적 절차를 거쳐야 합니다.
우선 규칙 및 규정의 범위가 관련됩니다. 어떤 종류의 규칙과 규정이 고려됩니까? 규정과 규정은 매우 광범위한 개념이며 상황에 따라 다른 의미를 갖습니다. 그러나 노동법의 언어환경에서는 노동법규, 근로규칙, 노동규칙 등으로도 알려진 전문적인 노동법 용어로 생산을 효율적으로 조직하기 위해 사용자가 규정한 근로자의 의무를 의미한다. 업무활동에 대한 동기를 부여하고, 직원의 근로의욕을 고취시키며, 준수해야 할 권리, 의무, 의무 위반 시 처벌 등을 규정하고 있습니다. 그 내용에는 근로계약 관리, 임금 및 근로시간 제도, 상벌제도 등이 포함될 수 있습니다. 따라서 규칙과 규정은 넓은 의미로 이해되어야 합니다. 근로자의 중요한 이익과 관련된 모든 규칙과 규정은 빨간 봉투 발행 방법에 대한 정책을 포함하되 이에 국한되지 않는 민주적 절차를 따라야 합니다.
둘째, 규제의 효율성에 대한 민주적 절차의 영향은 그 내용이 합법적이고 2008년 1월 1일 이전에 제정된 노동계약법의 시행 시점을 기준으로 해야 합니다. 단계적 민주적 절차는 고용주가 근로자를 관리하고 징계하는 기반으로 사용될 수도 있습니다. 2008년 1월 1일 이후 제정된 규칙 및 규정은 제정 단계에서 민주적 절차가 부족하기 때문에 일반적으로 유효하지 않은 것으로 간주되며 사용자가 근로자를 관리하고 징계하는 근거로 사용할 수 없습니다.
마지막으로 소위 민주적 절차의 첫 번째 단계는 의견과 계획을 제시할 수 있는 모든 직원 또는 직원 대표와 절차를 논의하는 것이고, 두 번째 단계는 절차를 협상하고 결정하는 것입니다. 고용주는 직원이나 노동조합과 협상합니다. 최종 결정은 고용주에게 있습니다.
3. 회사의 규칙과 규정을 근로자에게 공개해야 합니다.
홍보 방법, 홍보 방법 및 형태에 대해 법률에 명시적인 규정은 없습니다. 실제로 근로자들은 학습, 훈련, 시험을 조직하고 직원 핸드북을 제작함으로써 정보를 얻을 수 있습니다. 어떤 방법을 채택하든 고용주가 가장 안전한 방법은 직원이 규칙과 규정을 완전히 숙지하고 이를 준수할 것에 동의한다는 확인 서명을 하는 것입니다. 상대적으로 온라인 공지나 칠판 보고는 위험하다. 직원이 이를 거부하면 해당 부서에서 이를 입증하기 어렵다. 동시에, 근로계약서에 첨부된 형태로 전달하는 것은 바람직하지 않습니다. 첫째, 향후 수정이 어려울 것입니다. 둘째, 수정되면 갈등이 생길 것입니다. 이전 버전과 새 버전 사이에서 직원은 노동 계약에 명시된 버전을 선택할 권리가 있습니다.
사규 및 규정의 내용:
1. 근로자의 중대한 이익과 직접적으로 관련되는 규정 및 규정
이러한 유형의 규정 및 규정은 주로 다음 사항을 의미합니다. 회사의 인사 관리 시스템 또는 노무 관리 시스템이라고 합니다.
노동법 및 규정 분야에서 규칙 및 규정은 일반적으로 근로자의 중요한 이익과 직접적으로 관련되는 시스템을 의미합니다. "근로계약법" 제4조는 근로자의 사활적 이익과 직접적으로 관련된 규칙 및 규정에는 노동보수, 근로시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건, 보험혜택, 근로자 교육, 노동규율 및 노동이 포함된다고 규정하고 있습니다. 할당량 관리 등(통칭 "8대 품목")
2. 근로자의 중요한 이익과 직접적으로 관련되지 않는 규칙 및 규정
이러한 유형의 규칙 및 규정은 주로 회사의 회계 및 재무 시스템, 마케팅 및 판매 시스템, 차량 사용 관리 시스템, 상환 시스템, 안전 생산을 위한 운영 및 관리 시스템 및 기타 측면. 근로자의 중요한 이익과 관련되지 않은 규칙 및 규정의 제정은 회사의 운영 자율성 범위에 속하며, 제정 절차는 그다지 엄격하지 않으며 노동계약 제4조에 규정된 민주적 절차를 준수할 필요도 없습니다. 법. 논의의 편의를 위해 달리 명시하지 않는 한 아래에 언급된 규칙 및 규정은 근로자의 중요한 이익과 직접적으로 관련된 것만을 지칭합니다.
법적 근거
"중화인민공화국 노동법"
제4조 사용자는 법률에 따라 규칙과 규정을 제정하고 개선해야 합니다. 근로자 노동권을 향유하고 노동의무를 이행합니다.
'중화인민공화국 노동계약법'
규칙 및 법규 제4조 사용자는 근로자가 노동을 향유할 수 있도록 법에 따라 노동규칙 및 법규를 제정하고 개선해야 한다. 권리를 갖고 노동 의무를 수행합니다.
사용자는 노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건, 보험급여, 근로자 교육, 노동규율 및 기타 근로자의 중대한 이익과 직접적으로 관련되는 규정을 제정, 수정 또는 결정합니다. 노동할당량 관리 제도를 변경하거나 주요사항을 변경할 경우에는 근로자대표대회 또는 전 근로자가 협의하고, 노동조합 또는 근로자대표와 동등하게 협의하여 계획 및 의견을 제시하고 결정한다.
규칙, 규정, 주요사항에 대한 결정을 집행하는 과정에서 노동조합이나 근로자가 부적절하다고 판단하는 경우 이를 사용자에게 제안하고 협의를 거쳐 수정할 권리가 있다.
사용자는 근로자의 사활적 이익에 직접 영향을 미치는 주요 사항에 관한 규칙, 규정 및 결정을 공개하거나 근로자에게 알려야 합니다.