6가지 인사 모듈의 내용은 무엇인가요?

1. 인적 자원 계획:

인적 자원 계획은 기업이 개인적 이익을 포함하여 조직의 목표를 달성하기 위해 일정한 품질과 필요한 양의 인력을 안정적으로 확보할 수 있도록 하는 것입니다. 기업의 미래 발전 과정에서 인력 수요와 인력 소유권 간의 상호 일치를 찾기 위해 일련의 조치가 공식화되었습니다.

인적 자원 계획의 목표는 다음과 같습니다.

1. 특정 기술, 지식 구조 및 능력을 갖춘 특정 수의 인력을 확보하고 유지합니다.

2. 기존 인적 자원을 최대한 활용합니다.

3. 기업 조직의 인력 과잉 또는 부족 가능성을 예측할 수 있습니다.

4. 잘 훈련되고 유연한 인력을 구축하여 알려지지 않은 환경에 적응하는 회사의 능력을 강화합니다.

5. 핵심 기술 분야에서 외부 채용에 대한 회사의 의존도를 줄입니다.

인적 자원 검증: 인적 자원의 양, 질, 구조 및 분포에 대한 검증을 말합니다.

인사정보에는 개인신체상황, 채용정보, 학력정보, 급여정보, 업무성과평가, 업무경력, 복무 및 퇴직정보, 업무태도, 근무 또는 직위 이력정보 등이 포함됩니다.

인적자원 수요를 예측하는 방법에는 직관적인 예측 방법(질적 예측)과 수학적 예측 방법(양적 예측)이 있습니다. 직무 분석: 직무 분석 및 직위 분석이라고도 불리는 직무 분석은 인적 자원 관리에 있어서 중요한 기존 기술이자 전체 인적 자원 관리 업무의 기초입니다. 직무 분석은 특정 분석 방법을 사용하여 직무의 성격, 구조, 요구 사항 및 기타 기본 요소를 결정하는 활동입니다.

직업 분석 기능:

1. 자격을 갖춘 인력을 선택하고 임명합니다.

2. 효과적인 인력 예측 및 인력 계획을 개발합니다.

3. 적극적인 인력 교육 및 개발 프로그램을 설계합니다.

4. 평가, 홍보 및 운영 표준을 제공합니다.

5. 작업 및 생산 효율성을 향상시킵니다.

6. 선진적이고 합리적인 업무 할당량 및 보상 시스템을 구축합니다.

7. 작업 설계 및 환경을 개선합니다.

8. 진로상담 및 진로지도를 강화합니다.

직업 분석 프로세스: 준비 단계, 계획 단계, 분석 단계, 설명 단계, 적용 단계, 운영 제어

직업 분석 정보에는 다음이 포함됩니다.

1 , 직위

2. 직원 수

3. 업무 단위

4. 책임

5. 업무 지식

　6. 지능 요구 사항

　7. 숙련도와 정확성

　8. 경험

　9. 교육 및 훈련

　10 , 신체적 요건

11. 근무 환경

12. 근무시간 및 교대근무

14. . 직원의 특성

15. 선택 방법

직무 분석을 통해 얻은 정보는 다음과 같은 방식으로 구성됩니다.

1. 텍스트 설명

2, 작업 목록 및 설문지

3. 활동 분석

4. 결정 요인 방법

2. 직원 채용 및 할당

직원채용 : 회사의 사업전략계획 요구사항에 따라 우수하고 적합한 인재를 회사에 채용하고, 적임자를 적소에 배치합니다.

그중 일반적으로 사용되는 채용 방법에는 채용 면접 시나리오 시뮬레이션, 심리 테스트, 노동 기술 테스트가 포함됩니다.

직원 채용 시 충족해야 하는 요구 사항:

1. 관련 국가 법률, 정책 및 국익을 준수합니다.

2. 공정성 원칙

3. 채용 시 고용 평등을 준수해야 합니다.

4 . 채용의 질을 보장합니다. 질

5. 우리는 회사의 인사 계획 업무 요구와 후보자의 자격 요건을 바탕으로 채용 업무를 수행하기 위해 과학적인 방법과 절차를 사용해야 합니다. 직무 설명

6. 채용 비용을 줄이기 위한 노력, 채용 효율성 향상에 주의. 채용 비용에는 신규 채용 비용;

인력 할당 조치:

1. 기업 내부 및 외부의 인적 자원 공급 및 수요 상황에 기초한 할당 조치.

2. 인재 계층 구축

3. 회사 내 인력 배치를 우선시합니다

4. 공개 경쟁의 인사 정책을 구현합니다.

인력 수요 진단 단계:

1. 회사의 일원화된 인력 계획. 또는 각 부서에서 실제 장기 또는 단기 업무 요구에 따라 인력 요구 사항을 제안할 수도 있습니다.

2. 인력 요구 부서에서 "인사 요구 사항 양식"을 작성합니다

3. 인사부의 검토.

인력 수요표에는 다음이 포함됩니다.

1. 필요한 인력의 부서 및 직위

2.

　3. 모집인원 및 채용방법

4. 인력 기본정보(나이 및 성별)

5. 필수 학력 및 경력

　6. 원하는 기술과 전문성

7. 기타 설명이 필요한 내용.

채용 계획 수립 내용:

1. 채용할 인원과 지정된 채용 비율을 달성하는 데 필요한 인력

2. 지원자 지원부터 채용까지의 기간

3. 채용 기준

4. 채용 출처

5. 채용 비용 계산

채용 비용 계산:

1. 인건비

2. 사업비

3. 일반 기업 관리비

채용 방법 분류:

1. 각종 노동청 및 직업소개소에 위탁

2. 자체 채용

채용 시험 및 면접 절차:

1. 다양한 시험 및 시험 형식

2. 면접 후보자 확정, 면접 통지서 발행 및 면접 준비

3. 면접 프로세스 실시

4. 면접 결과 분석 및 평가

5. 채용 최종 결과를 확정하고 필요 시 신체검사 실시

6. 면접 결과에 대한 피드백

7. 기록을 위해 인터뷰 자료를 보관하세요.

채용된 직원을 위한 사전 교육 내용:

1. 업무 내용, 성격, 책임, 권한, 관심사 및 규범을 숙지하십시오.

2. 기업 문화, 정책, 규칙 및 규정을 이해합니다.

3. 기업 환경, 업무 환경, 인사 환경을 숙지하고 업무 프로세스를 숙지합니다.

4. 그리고 기술.

3. 성과 평가

성과 평가: 사람과 근무 조건에 대한 평가이며, 업무 결과에 대한 평가는 조직 내에서의 상대적 지위를 반영합니다. .가치 또는 기여. 확장적으로 말하면, 일상 업무에서 사람들을 목적 있고 조직적인 방식으로 관찰하고, 기록하고, 분석하고, 평가하는 것을 의미합니다.

그 중:

성과 평가의 중요성:

1. 기업의 사업 목표에 기초하여 평가를 실시하고, 평가 후 평가 및 인사 관리가 회사에 도움이 되도록 합니다. 기업의 비즈니스 목표 실현

2. 인사 관리 시스템의 구성 요소로서 일련의 체계적인 제도적 규범, 절차 및 방법을 사용하여 평가합니다.

3. 조직 구성원의 일상 업무 능력, 업무 태도, 업무 성과를 파악하고 사실에 기반한 평가를 실시합니다.

성과 평가의 목적:

1. 직원의 업무 성과를 평가합니다.

2. 회사의 효과적인 성과 평가 시스템, 절차 및 방법을 확립합니다.

3. 회사의 모든 직원, 특히 관리자가 성과 평가에 대한 인식, 이해 및 운영을 달성합니다.

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4. 성과 평가 시스템 촉진

5. 회사의 전반적인 업무 성과 개선 및 강화

성과 평가의 역할:

1 , 회사를 위해

1.

2. 직원 교육.

3. 인센티브.

4. 인사 조정.

5. 급여 조정.

6. 업무 결과를 목표와 비교하고 직원 성과를 조사합니다.

7. 직원 간 성과 비교.

2. 감독자의 경우

1. 부하 직원이 전문적인 업무 관계를 구축하도록 돕습니다.

2. 상사가 부하직원에게 기대하는 바를 설명합니다.

3. 자신의 책임과 목표에 대한 부하 직원의 견해를 이해합니다.

4. 상사와 회사에 대한 부하직원의 의견과 제안을 얻습니다.

5. 상사가 급여처리 등 인사결정을 부하직원에게 설명할 수 있는 기회를 제공한다.

6. ***직원 교육 및 개발을 위한 요구 사항과 실행 계획을 논의합니다.

3. 직원을 위한

1. 직원의 책임과 목표에 대한 이해를 심화시킵니다.

2. 당신의 업적과 능력에 대해 상사로부터 감사를 표하세요.

3. 어려움과 오해를 설명할 기회를 얻으세요.

4. 자신과 관련된 다양한 정책의 시행을 이해합니다.

5. 자신의 발전 전망을 이해하세요.

6. 자신에게 영향을 미치는 직무 평가 과정에 참여한다는 느낌을 가지세요.

성과 평가 유형:

1. 연간 평가

2. 정기 평가

3. 특별 평가

성과평가 과정은 비공개평가와 공개평가로 구분됩니다.

단기 성과평가의 유효성을 평가하는 주요 지표는 다음과 같습니다.

1. 평가완료율

2. 평가 인터뷰에서 결정된 실행 계획

3. 평가 결과에 대한 서면 보고서의 품질

4. 상사와 직원의 태도 평가와 역할에 대한 이해를 지향합니다.

5. 공정성.

장기적 영향 평가를 위한 주요 지표:

1. 직원 품질

3. 품질 이직률

4. 직원의 회사 인지도 향상.

직원 평가 피드백을 제공할 때 주의할 사항:

1. 잠정적

2. 기꺼이 경청하십시오.

3. 구체적으로 설명하십시오.

4. 부하 직원 존중

5. 포괄적인 피드백

6. 건설적

7. 직원을 너무 강조하지 마십시오 ' 단점

4. 훈련 및 개발

훈련 및 개발: 조직은 직원의 성과를 극대화하기 위해 학습과 훈련을 통해 직원의 업무 능력, 지식 수준 및 잠재력을 향상시킵니다. 개인의 자질을 직무 요구사항과 일치시켜 직원의 현재 및 미래 업무 성과 개선을 촉진합니다.

교육의 정의: 교육은 신입 직원이나 기존 직원에게 업무를 완료하는 데 필요한 기본 기술을 가르치는 과정입니다.

개발의 정의: 개발은 주로 경영 개발을 의미하며 지식 전달, 개념 변경 또는 기술 향상을 통해 현재 또는 미래의 경영 성과를 향상시키는 모든 활동을 의미합니다.

교육 및 개발의 주요 목적:

1. 업무 성과 수준을 향상하고 직원의 업무 능력을 향상시킵니다.

2. 조직 또는 개인의 대응 및 적응 능력을 강화합니다.

3. 조직 직원의 조직에 대한 정체성과 소속감을 개선하고 강화합니다.

기업 교육 및 개발 업무의 특징:

1. 교육 빈도

2. 교육 지연 훈련 효과

훈련 요구 분석: 장기 목표와 단기 목표. 포함 사항:

1. 조직의 인적 자원 요구 분석

2. 조직의 효율성 분석

3. 조직 문화 분석

직원 교육 요구 분석에는 다음이 포함됩니다.

1. 직원 능력, 자질 및 기술 분석

2. 직무 성과 평가

교육 방법:

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1. 강의 방법

2. 작동 시연 방법

3. 사례 연구 방법 등

5 . 급여 및 복지 관리

급여의 정의: 직원이 기업에 노동을 제공한 대가로 받는 다양한 금전적, 현물적 보상의 합계를 말합니다. 그중에는:

급여 및 복리후생 시스템 공식화 단계:

1. 급여 전략 공식화

2. 직무 분석

3 . 급여 조사

4. 급여 구조 설계

5. 급여 등급 및 급여 수정

6. 급여 시스템 제어 및 관리

급여 구조 정의 : 기업의 조직 구조 내 다양한 ​​직위의 상대적 가치와 이에 상응하는 실제 급여 간의 관계를 말합니다.

급여 설정에 영향을 미치는 요소:

1. 내부 요소

1. 기업 운영의 성격과 내용

2. 기업 조직 문화

3. 회사의 급여 능력

4. 직원 직위.

2. 외부 요인

1. 사회적 인식

2. 지역 생활 수준

3. 국가 정책 및 규정

4. 인적자원 시장 상황.

직무평가: 직무평가는 부서 내부 급여구조에서 각 직급의 직위를 체계적으로 평가하는 방법이자 수단이다.

직무 평가 원칙:

1. 시스템 원칙 2

, 실용성 원칙

3. 표준화 원칙

4. 능력 수준 대응 원칙

5. 최적화 원칙,

직무 평가의 5가지 요소:

1. p > 2. 노동 기술

3. 노동 심리

4. 노동 강도

5. 노동 환경

직무 평가 지표 및 분류: 직무 평가는 지표의 성격과 다양한 평가 방법에 따라 24개 지표로 구분됩니다.

1. 평가 지표, 즉 노동 기술, 노동 책임 및 노동. 심리학 14개 지표

2. 측정 지표, 즉 노동 강도 및 노동 환경 ***10개 지표

직업 평가의 주요 방법은 다음과 같습니다.

1. 배열 방법

2. 분류 방법

3. 채점 방법

4. 요소 비교 방법

직무 평가 기준의 정의: 직무평가 방법, 지표, 지표체계 등에 대해 관련 부서별로 통일된 규정을 두고 있는 것을 말합니다.

6. 노동 관계

노동 관계: 노동 기간 동안 근로자와 고용주(다양한 기업, 개별 산업 및 상업 가구, 공공 기관 등 포함) 사이에 형성된 사회 경제적 관계입니다. 노동 과정. 그 중에는:

노동 계약: 직원과 고용주 간의 노동 관계를 설정하고 양 당사자의 권리와 의무를 명확히 하는 계약입니다.

근로계약 체결 원칙: 평등, 자발성, 협의를 통한 합의.

무효 노동계약: 법령, 행정법규를 위반한 노동계약, 사기, 협박 등의 방법으로 체결한 노동계약은 무효 노동계약입니다.

수습기간의 정의: 사용자와 근로자가 상호 이해와 선발을 위해 합의한 6개월 이내의 검사기간을 말한다.

노동 계약 조건은 다음과 같습니다.

1. 노동 계약 기간

2. 업무 내용

3. 노동 보호 및 근무 조건

4. 노동 보수

5. 노동 규율

6. 노동 계약 해지 조건

7. 근로계약 위반에 대한 책임 .

근로계약 기간의 구분: 고정기간, 고정기간 없음, 일정량의 업무 완료를 기준으로 하는 기간.

근로계약 변경: 근로계약 이행 중 상황 변화로 인해 근로계약의 일부 조항은 쌍방 합의에 따라 수정되거나 보완될 수 있습니다. 변경되지 않은 부분은 계속 유효합니다.

근로계약 해지의 정의: 근로계약은 근로계약이 만료되거나 근로계약 해지 조건이 나타나는 경우에 종료된다.

근로계약 갱신 : 근로계약이 만료되면 양측 합의에 의해 근로계약을 갱신할 수 있다.

노동계약 해지: 노동계약의 당사자 일방 또는 쌍방이 노동이 종료된 후 완전히 이행되기 전에 어떤 이유로든 노동관계를 미리 해지하게 하는 법적 행위를 말합니다.

단체계약의 정의: 단체계약은 노동조합(또는 근로자대표)이 근로자와 기업을 대신하여 노동보수, 근로조건, 기타 사항에 관해 교섭을 통해 체결하는 서면합의이다. .

단체계약 내용:

1. 노동조건에 관한 표준 규정.

2. 경과 조항.

3. 단체계약 본문의 조항 자체.

단체계약은 효력이 발생한다. 노동행정부가 노동계약서를 접수한 날로부터 15일 이내에 이의를 제기하지 않으면 단체계약은 효력을 발생한다.

단체계약 분쟁: 단체교섭 및 단체계약 체결로 인해 분쟁이 발생하고, 당사자들이 스스로 교섭을 통해 해결할 수 없는 경우, 당사자들은 서면으로 교섭신청서를 협회에 제출할 수 있습니다. 노동행정부 산하 노동쟁의조정기관; 신청이 없는 경우 노동행정부가 필요하다고 판단하면 상황을 조정하고 처리할 수 있다.

노동쟁의의 정의: 노동권의 이행과 노동의무의 이행으로 인해 노동관계 당사자 사이에 발생하는 분쟁을 말한다.

노동 분쟁의 범위:

1. 직원의 해고, 해고, 해고 및 직원의 사직 또는 자발적 사직으로 인해 발생하는 분쟁.

2. 임금, 사회보험 및 복지, 훈련, 노동 보호에 관한 국가 규정의 이행으로 인해 발생하는 분쟁.

3. 근로계약 이행으로 인해 발생하는 분쟁.

4. 국가 기관, 기관, 사회 단체 및 자체 단위와 노동 계약을 체결한 직원 간 또는 개별 산업 및 상업 가구와 도우미 및 견습생 간에 발생하는 분쟁.

5. 기타 법령에 규정된 노동쟁의로서 "기업 노동쟁의 처리 규정"에 따라 처리되어야 합니다. .

노동 분쟁 해결 기관에는 다음이 포함됩니다.

1. 기업 노동 분쟁 조정 위원회

2. 노동 중재 위원회

3. 인민법원

노동분쟁조정위원회: "노동법" 및 "기업 노동분쟁 처리 규정"의 규정에 따라 사용자가 단위 내에서 설립한 조직입니다. 노동쟁의를 위해 해당 부서의 직원과의 분쟁을 전문적으로 처리합니다.

노동쟁의 조정위원회 구성:

1. 직원 대표

2. 고용주 대표

3. 고용주 노동조합 대표자 .

노동쟁의조정위원회: 노동쟁의를 처리하는 전문기관이다.

인민법원: 국가 사법기관으로 노동쟁의 처리 업무도 담당한다.