기업문화는 어떻게 구현될 수 있나요?

기업 문화 구현의 전제는 구현 가능한 문화(또는 문화 시스템)를 갖추는 것입니다. 이것은 말도 안 되는 것처럼 보일 수도 있지만 실제로는 많은 기업의 문화 구현에 있어서의 결함입니다. - 전혀 구현할 수 없습니다. 아무리 노력해도 쓸모가 없습니다.

이런 관점에서 저는 기업 문화 관련 업무를 수행하는 기업 리더와 경영자에게 먼저 『꼭 읽어야 할 기업 문화 기사 12가지』(이 책은 공식 웹사이트에서 읽으려면 Baidu에서 직접 책 제목을 검색하세요. 이 고전 교과서는 관리자가 기업 문화에 대한 이해를 빠르게 확립하고 관련 기업 문화 구축 방법을 습득하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 즉, 기업 문화 관리의 전반적인 품질을 향상시킵니다. 속담처럼 칼을 갈아도 나무를 자르는 일은 결코 없습니다.

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구현 가능한 문화는 어떻게 구현하나요? 이 질문에 답하려면 먼저 완전한 기업 문화에 무엇이 포함되어 있는지 이해해야 합니다(이는 크고 작은 조직에 모두 적용되며 예외 없이 적용됩니다).

1. 소위 핵심 가치는 간단히 말하면 다음과 같습니다. 상사나 의사결정자가 어떤 사람이 어떤 일(또는 일련의 일)을 함께 할 때 특별한 의미와 핵심 가치가 핵심일 수 있으며, 매우 단순할 수도 있고 매우 형식적일 수도 있습니다. 예를 들어, 초기 단계의 기업은 작은 프로젝트를 더 크게 만들기(규모를 키우기) 위해 고난(고난의 정신)을 견딜 수 있는 사람들의 집단입니다. 이를 요약하여 신입사원과 기존사원들에게 반복적으로 말하여(말하는 방식에 주의하세요. 교과서만 따라할 수는 없고 이야기를 할 수 있어야 합니다) 그들이 알고, 이해하고, 동의하고, 지지할 수 있도록 하세요. 그것.

2. 시스템 및 행동 강령. 시스템과 행동 강령은 핵심 가치를 제공합니다. 핵심 가치가 다르거나 상사의 생각이 다르기 때문에 이러한 논리, 기업 문화 구현에 따라 출발점과 구체적인 요구 사항이 매우 다릅니다. 문화와 호환되는 일련의 적절한(적절한 것이 매우 중요하며 너무 많지도 않고 전부도 아님) 시스템을 갖추고 이를 확고하게 구현해야 합니다(시스템에 문제가 있더라도 구현을 고집하고 조정해야 함). 구현 중에 문제가 있는 경우) 문화를 홍보하는 것이 문화 구현의 과정입니다. 문화홍보 초기 단계에서는 핵심가치와 관련 기업 시스템을 바탕으로 일부 '권장되는 행동규범'과 '금지되는 행동규범'을 추출해 기업 내에서 엄격하게 시행하는데, 이는 문화홍보에 큰 도움이 된다. 문화.

3. 환경 또는 시각, 청각 및 촉각 시스템의 생성. 직원들이 업무 환경에서 보고 듣고 만지기까지 하는 것은 기업 문화와 관련된 슬로건, 사진, 색상, 영상, 상징 등입니다. 예를 들어, 회사의 표준 색상, 직원의 책상, 명함, 사무실 템플릿, 의류, 작업 배지 등은 모두 시간이 지남에 따라 회사의 표준 색상이 직원의 마음에 각인됩니다. 표준색상이 있습니다. 뛰어난 스토리를 해석하고, 이 스토리를 표준색상과 함께 직원들의 마음속에 각인시킵니다.

가치는 핵심이고, 시스템, 행동 규범, 환경은 전달체로서 모두 필수 불가결합니다. 그러나 기업은 자체의 실제 상황에 따라 적절한 실행 계획을 수립해야 하며, 모든 것을 포착하면 아무것도 포착하지 못하므로 다양한 기간에 중점을 두어야 합니다.

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기업 문화 구현 방법 및 단계

기업 문화는 다음과 같습니다. 이는 창업자나 경영진의 수사에 존재하고 기업 홍보 채널에 나타나는 한 매우 거짓일 수 있습니다. 기업 문화는 직원들이 진정으로 경험할 수 있고 직원들의 업무 원칙에 내재화될 수 있다면 매우 현실적일 수 있습니다.

기업 문화를 가상에서 현실로 바꾸려면 어떻게 해야 할까요? 말하고, 정리하고, 실천하세요. 이 세 가지 사항은 참고할 수 있는 효과적인 경로입니다.

소리내어 말하라

너무 자주 하는 거짓말은 진실이 되며, 기업문화는 오랫동안 명확하고 반복적으로 말해야 한다. 우선 그것이 명확해야 하고, 기업문화가 명확하게 정의되어야 합니다.

예를 들어 Alibaba는 자사 문화에서 '열정'을 '낙관적이며 절대 포기하지 않는' 것으로 정의하는 반면(Liang Xiao, 2014), Digital China는 자사 문화에서 '열정'을 '포부심, 열정, 인내, 우수성 추구'로 정의합니다. (Dajie.com, 2014). 문화의 구체적인 의미가 명확해지면 문화는 오랜 기간에 걸쳐 반복적으로 전파되어야 하며, 즉 모든 미디어 플랫폼을 통해 미묘한 영향을 미치고 태도를 형성해야 합니다. 예를 들어, 기업 문화와 관련된 실제 사례(성공, 실패 포함)를 광범위하게 수집하고, 이를 서술하기 쉽고, 기억하고, 전파하기 쉬운 스토리로 세심하게 통합한 후, 이를 다양한 채널을 통해 전달하는 '스토리텔링' 방법을 사용합니다. 회사 문구에 인쇄되거나 비디오로 제작되는 코스웨어 편집, 제작,

설정

기업 문화의 구체적인 의미를 직원들에게 알리는 것이 첫 번째 단계입니다. 이러한 의미를 행동 기준으로 내재화하는 것입니다. 장점을 추구하고 단점을 회피하는 인간의 본성을 고려할 때 기업 문화를 평가 시스템에 접목시키는 것이 가장 효과적인 방법입니다. 그 정의에 따라 기업문화를 정량화된 행동기준으로 구체화하고 그에 따른 평가점수를 설정합니다.

알리바바는 "낙관적이며 절대 포기하지 않는다"라는 정의 외에도 기업 문화의 "열정"을 5가지 구체적인 측면으로 분류합니다(Liang Xiao, 2014). Alibaba의 기업 문화에 공감하고 전반적인 상황을 고려하며 개인의 이익과 손실을 고려하지 않고 긍정적이고 낙관적인 태도로 일상 업무에 임하며 어려움과 좌절에 직면하더라도 결코 포기하지 않고 끊임없이 동기를 부여하며 노력합니다. 성과를 향상시키기 위해 항상 낙천주의 정신과 승리에 대한 믿음으로 동료와 팀에 영향을 미치고 지속적으로 더 높은 목표를 설정하며, 오늘의 최고의 성과는 내일의 최소 요구 사항입니다.

'열정'의 점수에 따라 구체적인 행동 기준이 있습니다. 성과 평가 중에 직원은 자신의 업무에 대한 예를 제시하여 심사관에게 차례로 설명합니다. 성과평가에서 기업문화의 비중은 기업의 사정에 따라 50% 이상 비중을 두는 경우도 있다.

실현

한편으로는 경영진의 일상적인 행동은 기업 문화를 반영하여 다른 직원들에게 모범을 보여야 합니다. 2002년 큰 재정적 손실을 당한 취리히 보험이 정상 궤도에 오르기 위해서는 기업 문화를 바꿔야 한다. 핵심 포인트 중 하나는 풀뿌리에서 이사회로 정보의 흐름을 가속화해 개방적인 분위기를 조성하는 것이다. 이를 달성하기 위해 기업은 고위 리더들에게 밑바닥에서의 존재감을 높여줄 것을 요청합니다. 이를 위해 고위 리더들은 정기적으로 사무실을 돌아다니며 직원들과 소통하고 직원들이 업무 프로세스를 최적화하는 방법에 대해 적극적으로 생각하도록 격려하며 "지금 무엇을 해야 합니까?"라고 질문합니다(Lewis, 2014).

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?한편, 정기적인 제사활동을 통해 기업문화가 회사의 " 습관" . 예를 들어, Wanda Group의 "Ten Ones" 프로젝트(Wanda, 2014): 그룹 공식 웹사이트, 월간 잡지, 모바일 신문, 엘리베이터 비디오, 모바일 클라이언트 등을 포함한 모든 미디어 프로모션 플랫폼. , 완다 그룹 연간 사진 앨범, 기업의 사회적 책임 보고서, 완다 이야기, 연설 모음 등 매년 회장이 추천하는 도서를 포함하여 모든 그룹 회사에서 매년 자원봉사 스테이션을 설치합니다. 각 직원은 최소한 1년에 한 번 자원봉사를 합니다. 매년 일련의 직원 스포츠 모임을 통해 가난한 사람들을 방문하고 질문을 하며, 도움이 필요한 사람들에게 구호 활동을 제공하고 뛰어난 직원과 그 가족을 제공합니다. 2인 왕복 항공권 환급과 전국 완다 호텔 무료 휴가, 즉 완다 사람들의 '봄 축제 갈라' 행사.