직장에서 PUA를 만난 적이 있나요?

기자: 최근 직장 PUA가 주요 소셜 소프트웨어의 핫 검색어에 자주 등장하고 있습니다. 직장에서 PUA의 주요 원인이 무엇이라고 생각하십니까?

Shen Jianfeng: Workplace PUA는 직원의 자신감과 유망한 경력 개발 전망을 파괴함으로써 직원을 정신적으로 통제하는 현상입니다. 이러한 현상에는 현대 사회에서 기업 간의 경쟁이 더욱 치열해지고, 직원들과 언제든지 연락할 수 있는 편리함을 제공하는 정보기술의 발달 등 여러 가지 이유가 있지만, 이는 현대 노동 및 고용의 특성과도 밀접한 관련이 있습니다.

현대의 생산 조건에서 노동은 점점 더 이상 반복적인 육체 노동이 아니라 지적이고 창조적인 노동으로 변모하고 있습니다. 이러한 맥락에서 사용자 규정 및 관리 조치를 통해 근로자의 외부 노동 과정을 통제하는 전통적인 역할은 근로자의 정신과 마음에 동기를 부여하고 관리하며 창의성, 근로 의욕, 투쟁 정신 등을 자극하기 시작했습니다. .에 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 그리고 근로자의 정신과 마음이 극도로 동기 부여되고 관리되면 정신 통제와 직장 PUA가 나타날 것입니다.

따라서 이러한 현상은 근로자의 개성과 창의성이 더욱 중요한 업종이나 업종에서 더욱 두드러진다.

기자: PUA가 직장에서 가장 흔히 사용하는 수법은 상사가 말이나 행동을 통해 근로자의 인격과 존엄성을 비하하고 억압하는 것입니다. 또 다른 특징은 업무 범위를 벗어나거나 직원의 일반적인 부하를 초과하는 업무 콘텐츠를 전달하는 것입니다. 직원이 휴가 중일 때도 여전히 "통화 중"이어야 하며 업무를 완료해야 합니다. 이는 근로자의 어떤 권리를 침해하는가?

심젠펑: 상사가 부하직원의 인격을 어떻게 경멸하고 억압하느냐에 따라 침해받는 노동자의 권리가 달라진다.

민법 조항의 관점에서 볼 때, 모욕이나 모욕이 근로자의 인격, 명예, 재능, 신용 등에 관한 것이라면 명예훼손에 해당해야 합니다. ; 모욕이나 모욕이 근로자의 명예에 해당하는 경우 침입, 유출, 공개 등이 근로자의 사생활을 침해하거나 사적 공간, 사적 활동을 침해하는 경우에는 명예훼손에 해당합니다. 근로자가 타인에게 알리고 싶지 않은 개인정보는 근로자의 사생활권 침해에 해당할 뿐만 아니라, 초상권 등 근로자의 인격권익도 침해할 수 있습니다.

위 구체적인 인격권 침해가 없더라도 인격 훼손과 억압을 통해 개인의 자유와 존엄성에 기초한 근로자의 다른 인격권과 이익도 침해될 수 있다. 근로자의 일반적인 인격권이 침해됩니다.

기자: 인터뷰를 하면서 이런 현상을 발견했습니다. 우리나라는 근로자의 권리를 완벽하게 보호하는 제도가 있다는 사실을 많은 분들이 알고 계시는데, 직장에서 PUA 등을 접하게 된다면, 자신의 정당한 권익이 침해되면 피해는 더욱 커질 뿐입니다. 그러나 여전히 많은 근로자들이 법적 수단을 통해 자신의 권리를 보호하지 못하고 있습니다. 이러한 종류의 타협이 직장 내 PUA 및 기타 문제의 확산을 촉진할 수도 있습니까?

심젠펑: 노사관계에 있어서 근로자와 고용주 사이의 구조적 권력 불균형, 근로자의 업무 의존도, 작업장의 특수한 환경, 권리 보호 비용 등으로 인해 근로자는 PUA에 직면하게 될 것입니다. 자신의 권리를 침해하는 직장 ​​및 기타 행위는 타협적입니다. 이러한 종류의 타협은 직장 내 PUA와 같은 문제의 확산을 촉진할 것입니다.

장리윤: 많은 직장인들이 직장에서 PUA를 접할 때 증거 확보가 어렵고, 과하지 않은 한 참을 수 있다고 믿기 때문에 분노를 참는 것을 선택합니다.

권리 수호가 어려운 가장 큰 이유는 주관성에 있다. 과도한 업무나 범위를 벗어난 업무에 대해서는 상대적으로 증거 확보가 용이하지만, 상대방이 인격을 모욕하는 언어를 사용하는 경우에는 증거 확보가 어려울 수 있습니다. 피해자가 법을 공부하지 않으면 증거 수집 방법을 모르거나 증거 수집의 필요성을 인식하지 못할 수도 있습니다.

또한 상대적으로 심리적 압박감도 크다. 피해자의 경우 권리 보호의 기치를 내세우더라도 결국 직장을 떠나야 하는 상황이 발생할 수 있습니다. 하지만 피해자가 분노를 삼키고 굴복한다면 가해자는 자신의 행동이 정당하다고 느낄 것이다.

우리는 우리의 권리를 적극적으로 옹호하지 않고 있다고 감히 말씀드립니다.

보호 메커니즘이 적시에 개선되었습니다.

기자: 조사 결과 다음 중 하나가 발견되었습니다. 근로자가 직장에서 PUA를 겪은 후 분노를 삼키는 주된 이유는 첫째, 직장을 잃을 수 없다는 점입니다. 이는 직장에서 PUA를 겪는 사람들에게 가장 근본적인 무력감입니다.

이런 관점에서 볼 때, 직장에서 PUA를 효과적으로 억제하는 것이 정말 어려운가요?

선젠펑: 직장 내 PUA를 근본적으로 억제하려면 우선 근로자들이 자신의 권리를 명확히 인식하고 직장 내 PUA를 과감하게 거부할 수 있어야 합니다. 직장에서 PUA를 보이콧하는 법을 배워야 하며, 노동조합도 직장에서 PUA에 저항하는 법을 배워야 합니다.

둘째, 기업은 인적 자원 관리 능력을 향상시키고, 근로자의 사기와 창의성을 자극하는 과학적이고 온건한 기업 문화, 관리 시스템 및 전략을 확립하고, 내부 시스템을 개선하며, 직장 내 PUA를 예방해야 합니다. 장기적으로 직장 PUA는 회사에도 해롭기 때문입니다.

장리윤: 성장 환경이나 배경이 다르고, 압력을 견디는 능력도 다르기 때문에 직장에서 PUA에 대한 사람들의 반응도 매우 다를 것입니다. 그러므로 직원들은 자신의 건강에 심각한 영향을 미쳤다고 생각한다면 상황이 심각한지 경미한지 판단해야 합니다.

고용주들은 직장 내 PUA 현상에 주의를 기울이고 이를 비정상적인 현상으로 취급해야 하며, 리더가 직원들을 비난하는 것을 정상으로 생각해서는 안 된다. 일정 수준을 넘는 비판은 직장 내 PUA 현상이다.

또한 고용주는 관련 법률 지식을 전파하거나 그러한 성향을 가진 가해자에게 경고를 제공할 책임도 있어야 합니다. 동시에, 직원들에게 이 분야에서 폭언이나 개인적인 모욕을 당할 경우 특정 부서에 신고하고 도움을 요청할 수 있다는 점을 교육하고 지도해야 합니다.

회사는 상대적으로 자유롭고 편안한 기업문화를 조성하고, 적법한 경영모델에 따라 회사의 내부 업무를 운영하며, 직원의 사생활을 과도하게 간섭하지 않으며, 직원의 노동권과 휴식권을 존중해야 한다.

또한 고용주는 무관용 시스템을 구축하고 사건의 심각도에 따라 상응하는 처벌 기준을 제정해야 하며 이 기준은 법적 기준보다 높아야 합니다.

마지막으로 기업은 직원의 내부 불만이 해결되지 않는 경우 제3자 감독 기관에 도움을 요청하여 자신의 권리를 보호할 수 있습니다.

기자: 근로자의 존엄성을 유지하는 것은 합리적인 임금체계뿐만 아니라 개인의 존엄성을 보호하고 유지하는 데에도 반영됩니다. 직장 내 PUA는 비판받아 마땅하지만 언어적 비판에 그쳐서는 안 됩니다. 일본의 종합노동정책추진법 개정안이 6월 1일 공식 시행됐다. 이 법은 기업 경영자들이 강압적인 질책을 외치거나 인격을 훼손하는 언행으로 직원을 정신적으로 공격하는 등 직원을 괴롭히는 데 직권을 사용할 수 없음을 명확히 규정하고 있다. 위반 시 처벌을 받습니다. 직장에서 PUA에 직면했을 때 해결책은 법적 수준에서 공백을 메우는 것입니다.

심젠펑: 노동관계의 특성에 따라 노동법에 따른 근로자의 개인적 이익 보호 메커니즘을 개선해야 합니다.

현재 직장 내 PUA에 적용되는 법률은 주로 민법의 인격권에 관한 조항입니다. 이러한 규정은 노동관계 당사자의 개인 이익을 조정하고 보호하는 데 적합하지 않습니다. 근로자의 개인 권리와 이익을 보호하기 위한 특별 규정을 노동법에 제정하여 기업 인센티브, 관리 및 직장의 경계를 명확히 해야 합니다. PUA.

마지막으로 근로자 개인의 이익 보호 차원에서 보다 효과적인 행정적 구제가 이루어져야 한다. 우리나라의 기존 근로감독은 근로자의 경제적 이익과 기본적 개인권리에 더 중점을 두고 있습니다. 정보화 시대의 도래와 사회의 진보에 따라 근로자의 개인 이익 보호가 노동 안전 감독 범위에 더욱 포함되어야 하며 노동 감독 시 내부 고발자에 대한 비밀 보장 및 보호 규칙을 개선해야 합니다.