직원 충성도를 효과적으로 향상시키는 9 가지 방법

가이드 가이드: 직원의 충성도를 향상시키는 방법? 나는 이것이 모든 회사 지도자들이 알고 싶어하는 문제라고 생각한다. 다음은 직원 충성도를 효과적으로 높이는 9 가지 방법이다. 참고 자료를 읽어 주셔서 감사합니다.

식견 있는 사람들은 일찍이 "시장경제는 성실한 경제" 라고 외쳤다. 지난 10 년 동안 중국의' 성실경제' 는 시장과 정부의 규제 하에 어느 정도 진전을 이루었지만, 우리의 기업가와 기업 임원들이 시장에서 유일하게 역동적인 자원인 인적 자원인 인적 자원을 뒤돌아보면 상황은 낙관적이지 않다.' 인재' 의 많은 성과는 놀랍다.

독일의 한 유명 기업이 중국 구매부에서 하룻밤 사이에 이직했다. 저장의 한 주방용품 제조그룹의 수출업자는 대학을 졸업하고 1 여러 컨테이너를 미국으로 보낼 예정이다. 많은 수속을 거쳐 며칠 동안 회사에 입사한 신입사원들은 회사의 중요한 정보를 가지고 작별 인사를 하지 않고 떠나는 경우가 드물지 않다 ...

사실, 사람들이 청렴성 경제에 많은 관심을 기울인 후 직원 충성도를 높이는 방법은 사람들이 직접 직면해야 하는 또 다른 문제입니다. 앞서 문장' 미국 기업: 직원 충성도가 파괴되고 있다' 는 온라인 발표가 있어 미국 기업 직원 충성도 하락에 큰 우려를 나타냈다. 제 생각에는 중국의 기업 충성도는요? 다음은 모 회사 직원 충성도 조사 결과입니다.

직원 충성도는 관계 빌딩과 기업 발전의 초석에 해당한다. 좋은 기업이 직원 충성도에 문제가 생기면 회사 발전에 대한' 일표 부결' 반응이 나타날 수 있다.

이 글은 9 개 방면에서 직원 충성도를 높이는 방법을 이야기할 것이다.

첫째, 채용 업무를 잘 하고, 근원에서 직원 충성도를 높이기 위한 기초를 다진다.

닝보 세계무역빌딩에 본사를 둔 한 대형 외국기업 사장은 사무실에서 필자에게 "이직은 사람의 성격과 관련이 있어 습관적으로 이직하는 직원을 감히 데려오지 못한다" 고 한탄했다. 그의 말은 안정성과 충성도가 부족한 직원에 대한 혐오감과 두려움을 드러내지 않았다. 습관성 이직은 직원들의 안정성과 충성도가 결여된 표현이라고 할 수 있다.

채용은 기업이 인재를 얻는 가장 효과적인 방법 중 하나이다. 인적자원부는 직위 묘사로 적당한 사람을 찾는 동시에 부적절한 직원들이 기업에 진입하는 것을 막을 수 있다는 것이 진정한 쿵푸다. 신입 사원이 입사한 후 충성도가 다른 것을 보면, 대부분의 기업들은 채용할 때 매우 심각한 실수를 범하는 경우가 많다. 순전히 기능 위주의, 직원의 품성과 인격에 대한 시련은 무시하는 것이다. "덕이 있어야 폐기물이고, 재덕이 없으면 독이고, 덕을 겸비한 것이 가장 좋다" 는 말에 따르면 부주의는' 독약' 을 탈 수 있는 기회를 줄 수 있다. 그래서 우리는 직원을 채용할지 여부를 결정할 때, 전문 기술뿐만 아니라 인품과 성격도 시험해야 하며, 시간이 촉박하기 때문에 고용부문의 압력으로 소홀히 해서는 안 된다. 사람을 선발하면 기업에 막대한 관리비용을 절감할 수 있다. 그렇지 않으면 고용부의 불만과 채용 책임자에 대한 엄청난 압박으로 이어질 수 있으며, 일년 내내 적임자를 찾을 수 없기 때문에 회사의 명성에 영향을 미칠 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)

윤리 및 성격 테스트 방법에는 일반적으로 다음이 포함됩니다.

(1) 구조화 면접: 직원 충성도와 인격에 관한 질문을 몇 가지로 요약하면 설문조사를 만들어 지원자가 작성하게 하거나 시험관이 질문을 해서 지원자가 대답하게 할 수 있다. 평가 도구는 각 회사의 성격, 업종, 규모에 따라 다르지만 최소한 이직 사유, 원사 평가, 근무환경 체험, 일자리 기회 및 보상 혜택, 최고의 직업이 무엇인지, 최고의 동료가 무엇인지 (설명해 주십시오), 개인 직업 계획이 무엇인지 등을 포함해야 합니다.

(2) 중점 사례 평가: 직원 충성도 문제에 대한 사례 (자신의 기업이나 다른 기업에서 발생할 수 있음) 를 통해 직원들이 개인적인 견해를 발표하고 속마음을 털어놓으며 말에서 심리적 궤적을 찾을 수 있도록 합니다.

(3) 심리측정: 심리종사자가 개인차이 원칙에 따라 개발한 전문측정도구로 사람의 직업능력, 직업성향, 인격품질, 인격특징을 객관적으로 평가해 좋은 진단성과 예측성을 갖추고 있다. 심리 측정은 외국에서 공무원 선발, 기업 인사 채용, 인사 평가, 임원 채용 등에 광범위하게 적용된다. 심리측정의 부족은 시간이 많이 걸리고 비용이 많이 드는 것으로 노동 집약적인 기업 일반 채용에는 적합하지 않다. 그러나 고위 경영진 및 핵심 직책을 선택하는 데 사용될 경우 기업에 미치는 충격적인 위험을 방지하고 비용 효율성을 높일 수 있습니다. 현재 국내 일부 인재 평가 전문 사이트도 등장해 기업 인재 평가에 더 많은 선택권을 주고 있다.

(4) 배경 조사: 직원 충성도를 발견하거나 이해하는 데 없어서는 안 될 매우 효과적인 도구입니다. 미국' 9. 1 1' 사건 이후 서방 국가들은 SA8 (사회적 책임 기준) 체계의 시행을 강화할 뿐만 아니라 직원들의 배경 조사를 위한 공급업체 요구 사항도 제시했다. 직원을 채용할 때 배경 조사를 통해 직원의 도덕 상태를 효과적으로 파악할 수 있다. 물론, 배경 조사의 신뢰도에 영향을 미치는 관련 요인을 제어하여 더 높은 유효성과 신뢰도를 달성해야 한다.

직원들이 입사하기 전에 인사부서도 지원자와 솔직한 소통을 유지해야 한다. 지원자와 기업 간의 정보는 일방적으로 투명하기 때문이다. 즉, 기업은 직원에 대해 너무 많이 알고 있고, 직원들은 기업에 대해 피상적인 감성적 인식일 뿐이기 때문이다. 그래서 직원을 채용하기로 결정하기 전에 기업에 대한 정보를 사실대로 알려 지원자에게 재고하고 재선택하는 과정을 줘야 한다. 만약 그가 맹목적으로 회사에 들어가게 한다면, 많은 일이 그가 생각했던 것과 다르다는 것을 알게 되면, 그의 성과와 안정에 모두 좋지 않은 영향을 미칠 것이다.

물론, 기업이 빈자리가 생겼을 때, 항상 외래스님이 경을 읽을 것이라고 생각하지는 말고, 기업에 어느 정도의 전문 기술, 학습능력, 가소성이 뛰어난 스타 직원들에게 더 많은 기회를 제공해야 한다. 이는 외부 직원의 위험보다 훨씬 작다.

둘째, 입사 훈련을 잘해서 직원들에게' 충성' 의 제 1 과를 준다.

입사 훈련은 신입 사원의 안정성과 충성도에 큰 영향을 미친다.

신입 사원은 입사 후 기업에 중시되지 않는 많은 문제를 발견하는 경우가 많다. 그들이 부정적인 현상을 발견하거나 좋지 않은 정보를 받을 때, 선입견 위주의 사고방식은 직원들이 회사에 대해 일방적인 인식을 갖게 할 수 있다. 이를 피하기 위해 신입 사원 교육부는' 가공 런인' 의 핵심 역할을 했다. 신입사원에게 회사 문화 (가치취향), 업계 특징, 운영 패턴, 관리 특징을 충분히 소개하고 직원 사고 패턴, 정신 모델, 행동 패턴을 최대한 빨리 회사에 통합시키는 것이다. 연마를 통해 직원들에게 기업마다 다르다는 것을 알리고, 모두 자신의 우세와 열세를 가지고 있다. 빠른 시일 내에 적응하는 것이 가장 중요하며, 자신의 기대와 기업 현실의 격차를 줄이고, 수습 기간을 순조롭게 넘기며, 하루빨리 진정한 비즈니스 고수가 될 수 있는 좋은 토대를 마련합니다.

또한 충성도는 직원에 대한 회사의 요구 사항일 뿐만 아니라, 기업에 대한 개인의 높은 충성도가 직원들이 전문 기술, 개인 경력 개발 및 양질의 인맥 자원 양성에 크게 도움이 될 것이라는 사실을 직원들에게 일깨워 줍니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 믿음명언) 수동적으로 직원 충성도를 키우고 자각적으로 직원 충성도를 높이는 것이 상책이다.

셋째, 직원의 일상적인 성과 과외를 강화하고 필요한 사회 지원 시스템을 제공한다.

업무 성과도 직원의 안정성에 일정한 영향을 미친다. 업무 성과가 너무 쉽게 완성되면 도전성이 없는 것으로 간주되고 본질적으로 인센티브가 없는 것으로 간주된다. 이러한 직원의 경우, 능력 있는 사람들이 자신의 가치를 표현하기 위해 더 많은 일을 할 수 있도록 해야 하며, 도전적인 목표와 임무가 그들에게 더 적합하도록 해야 합니다. 업무 성과는 실현하기 어렵고, 직원들의 스트레스가 너무 커서 안정성에 불리하다. 만약 한 직원이 항상 임무를 완수하지 못한다면, 성과 평가는 항상 꼴찌라고 생각해 보세요. 그는 아직도 열정이나 투지가 있습니까? 이를 위해서는 부서장이 일상적인 성과 과외를 해야 한다.

성과 감독은 기업, 부서, 직원의 삼방공승의 실천이다. 일선 임원으로서 성과 과외는 직원들의 행동과 목표 사이의 차이를 적시에 파악해 팀 전체의 성과를 높이고 직원들의' 등록금 납부' 로 인한 손실을 방지하는 데 도움이 된다. 또한 직원들에게 팀에 대한 소속감을 부여하고, 심리적으로 직원들에게 필요한 사회적 지원을 제공합니다. 그렇지 않으면 직원들이 자생자멸감을 느끼게 됩니다. 직원들이 회사에 막대한 손실을 입거나 사직 보고서를 속속 제출해야 방법을 찾을 수 있을 때까지 기다리지 마라.

넷째, 가족관리 모델을 극복하고 직원을 외부인으로 취급하지 마라.

많은 기업 임원들이 자신의 기업이 가족제라는 것을 인정하려 하지 않더라도, 기업의 모든 제도와 행동마다 뚜렷한 가족제 흔적이 있다. 많은 직원들이 가족 사업 관리에 대해 불평한다. 관련 조사에 따르면 직원의 9% 이상이 입사 첫날부터 다음 직업을 찾고 있는 것으로 나타났다.

가족식 기업이 환영받지 못하는 근본 원인은' 집이 천하다' 라는 관념이 작용하고 있다는 것이다. 그 이유는: 기업은 우리 집이고, 다른 사람들은 우리의 집안일을 통제할 수 없고, 직원들은 외부인으로 취급되기 때문이다. 외래직원은 진정한 신뢰가 없고, 곳곳에서 조심하며, 일상 업무는 책임을 부여하지 않고, 처벌만 보상도 없고, 직원을 일의 도구로 삼는다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언) 사장은 내가 국가의 역할을 맡았다고 생각하는 개인 행동 선호도가 너무 많은데, 너는 그에게 무엇을 할 것인지, 어떻게 할 것인지, 직원들이 "국가에 보답할 수 없다" 고 가르쳐 줄 필요가 없고, 시전 재능이 없다. ...

가족식 관리 모델의 기업은 기업 관리 수준 향상, 합리적인 고용, 과학적 의사 결정, 성과 향상 등에 치명적인 결함이 있을 뿐만 아니라 직원 충성도 파괴에도 큰 위력을 갖고 있다. 따라서 기업은 자체 거버넌스 모델의 개혁을 중시해야 한다.

다섯째, 제도를 규범화하고 게임 규칙의 투명성을 강화한다.

기업 규범과 제도는 투명하고 개방적이며 공평하고 공정해야 한다. 제도의 제정에는 직원이나 직원 대표가 참여해야 하고, 조건적인 것은 노조가 참여하는 것이 가장 좋다. 직원 참여 과정은 실제로 직원의 자기지도, 자기교육 과정으로 정체성을 강화하고 제도의 진정한 시행을 위한 좋은 기반을 마련할 수 있다. 노동법의 관점에서 볼 때, 그것은 합법적이다.

기업제도는 폐업해서는 안 되며, 이중 기준을 피해야 한다. 필자에 따르면 일부 기업은 임금복지, 상벌제도 등에서 우스꽝스럽기도 하다. : 현지 근로자의 가격은 현장 근로자보다 높습니다. 연금 보험은 현지인에게만 지급됩니다. 마찬가지로, 집에는 장례가 있고, 어떤 직원들은 수백 위안의 보조금을 받고, 어떤 직원들은 스스로 싸워야 결과를 얻을 수 있다. 어떤 사람들은 규칙을 어기고, 같은 행위는 처벌을 받고, 어떤 사람은 합법적이다. 이는 명백한 이중잣대로 기업에 대한 파괴성이 경영 중의 각종 위험 못지않다.

여섯째, 합리적인 급여 및 복지 정책을 수립하십시오.

임금복지는 기업이 직원을 격려하고 외부 직원을 끌어들이는 효과적인 지렛대였다.

한 가지 일반적인 행동은 한 직원의 급여가 같은 업종의 같은 직위의 임금과 경쟁력이 있지만, 그는 여전히 인적자원부와 임금 다툼을 벌이며 이직을 위협하는 경우가 많다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 나중에 조사를 통해 그는 회사에서 공정한 대우를 받지 못한 것으로 밝혀졌다. 즉, 그가 통상 말하는' 가난을 받는 사람은 없고, 불평등만 받는 것' 이며, 회사의 보수는 내부 공평이 부족하다는 것이다.

또 한 사람이 있는데, 임금은 매년 큰 걸음을 내디뎠지만, 그래도 이직했다. 이런 상황은 내부 공정성도 부족하고 외부 경쟁력도 부족해 난해하다. 사실 이런 현상은 심리학적으로 매우 정상적이다. 마케팅에서, 일반적으로 모든 사람이 심리적 편안함 구역을 가지고 있고, 편안함 구역보다 낮거나 편안함 구역의 3% 를 넘으면 불안감을 불러일으키며, 그는 그것을 조절하기 위해 적절한 조치를 취해야 한다. 급여 문제의 경우: 개인의 최소 기대의 3% 미만이며, 매우 특별한 경우를 제외하고 직원의 99% 는 심리적 균형을 이루기 위해 이직을 선택하여 새로운 일자리를 찾는다. 3% 가 최고 기대치보다 높으며, 직원들은 일반적으로 다음과 같은 압력에 직면한다.

1, "숲 속의 좋은 나무, 바람은 반드시 파괴된다", 높은 봉급은 높은 성과를 의미하고, 높은 봉급은 더 많은 지불을 의미하지만, 나는 최선을 다했다. 어떻게 해야 할까? 회사의 상급자, 동료, 부하 및 자신에게 큰 압력을 받다.

2, 욕망이 팽창하는 압력. 시장 보상 정보가 대부분의 직원들에 비해 비대칭적이기 때문에 일부 직원들은 자신의 임금 시장이 강세를 보이고 있다고 생각하는데,' 경제인' 이라는 개념에서 회사가 나에게 준 보수가 충분하지 않아 시장이 더 높을 것으로 추정된다. 아직 진급할 여지가 있으니 이직하자.

3. 또 다른 생각은 내가 지불하지 않고도 높은 보답을 받을 수 있다는 것이다. 만약 내가 더 열심히 일한다면 회사는 나에게 더 많은 보수를 주어야 한다. 사실, 그가 아무리 노력해도 그의 월급은 오를 여지가 없었기 때문에, 그는 자신이 회사에서의 발전에 대해 자신감을 잃었다.

위의 상황에서 볼 수 있듯이, 회사의 보상 정책 입안자로서, 보상 디자인에서는 적절한 직급 구분을 고려하고, 합리적인 보상 폭을 설정하고, 서로 다른 직위의 적절한 겹침을 파악하는 것 외에도,' 3% 편안함' 을 교묘하게 이용하여 핵심 직원을 격려하고 유지함으로써 충성도를 높여야 한다.

일곱째, 사람을 붙잡고, 적시에 지분 인센티브를 내놓다.

업계에는 보통 돈이 3 류 인재를 유지하고, 감정이 이류 인재를 붙잡아야 사업이 일류 인재를 유지할 수 있다는 말이 있다. 사실, 이 세 가지 주장은 기업이 발전 단계에 따라 취해야 하는 다양한 인센티브 전략을 반영한다. 즉, 기업의 초창기 기간, 결과 지향적 보상 전략을 채택하는 것은 회사의 발전 전략의 요구에 부합한다. 기업의 심도 있는 발전 기간에는 관리 전략이 인간성을 위주로 행동 중심의 보상 전략을 보완해야 한다. 기업 안정기나 산업 돌파기에는 장기 인센티브 유치의 전략을 채택해야 한다.

기업의 발전과 소득 분배에서 근로자의 지위가 높아지면서 보상 연구 분야에 이익 공유 보상 이론, 인적 자본 보상 이론, 게임 보상 이론, 지식 자본 보상 이론 등 보상 개념이 나타났다. 실천적 관점에서 볼 때, 이익 공유 임금 이론은 성숙기 중국 기업의 수요에 더 잘 부합하며, 무질서한 임금 경쟁을 피하기 위해 기업의 골간 손실을 초래하는 데 대체불가의 역할을 했다.

장기 인센티브는 이익 공유 임금 이론에서 비롯되며, 지분 인센티브는 장기 인센티브의 한 방법이다. 지분 인센티브는 현금 인센티브, 선물 인센티브, 옵션 인센티브의 세 가지로 나눌 수 있다. 전통적인 보상은 직원의 단기적인 노력이나 노력을 말합니다. 회사의 지속 가능한 발전과 장기적 이익은 직원과 직접적인 관련이 없습니다. 이로 인해 직원의 급여는 개인의 직무가치, 능력, 단기 실적에만 관련되며 회사의 판매 및 이윤과는 무관한 개념입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 주식 인센티브는 장기적인 의사 결정과 장기적인 이익에 중점을 둡니다. 핵심 직원의 이익과 주주의 이익을 밀접하게 연관시키는 인센티브입니다. 그 역할은 직원들이 일을 사업으로 여기게 하는 것이 아니라 회사의 사업을 직원의 진정한 사업으로 만드는 것이다.

여덟, 성실한 기업 문화를 조성하다.

우리 중 많은 기업들이 성실성을 말할 때, 직원들의 회사에 대한 충성도만 이야기한다. 기업은 직원 및 기타 파트너에 대한 자신의 성실성에 대해 전혀 반성하지 않는다. 사실 성실은 평등과 호혜공승의 모델이다. 기업에 대한 직원들의 충성은 직원의 의무, 신용을 지키는 것, 직원을 성실하게 대하는 것도 기업의 책임이다. 이를 위해서는 성실한 기업 문화를 조성하고, 충성이나 성실을 기업과 직원의 입체로 삼아, 일상적인 언행부터 시작하여 성실한 문화적 내포를 충분히 반영해야 한다. 사원 면접 때 약속한 임금은 15 원이고, 발행 시에는 1 1 원만 지급한다고 가정합니다. 회사에서 명시한 업무공제 방식에 따라 654.38+0 만 5 천 원을 인출할 수 있으며, 현금화 시에는 8 만 원만 지불하면 됩니다. 직원의 충성도를 가져다 줄까요? 직원들이 고객을 속이고 속일 수 있을 때 속이도록 독려하는 기업도 있다. 이렇게 길러낸 직원은 회사에 대한 충성도가 있습니까? 따라서 정직은 일종의 문화이자 지도이다. 직원들을 지도해야 할 뿐만 아니라, 기업은 더욱 솔선수범하고 솔선해서 모범을 보여야 한다.

9. 이직만류와 이직면접을 견지하다.

직원들을 가장 슬프게 하는 것은, 몇 년 동안 일한 후 이직을 제안했는데, 아무도 남겠다고 말하지 않았다는 것이다.

사실 직원들이 사직하는 것은 심사숙고한 것이 아니며, 회사가 인정에 대한 시련이라는 것을 증명하려고 하는 경우도 있고, 조금만 남겨두면 남아 있을 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 직원이 정말로 이직을 원하든 다른 이유든 간에 직원 이직 절차에서' 직원 만류대화' 와' 이직담화' 의 역할은 무시할 수 없다. 직원들이 만류하는 대화는 직원들의 관심의 범주에 속하며, 기업의 성의를 반영하고 직원들의 불만을 해결하는 데 큰 도움이 된다. 이직해야만 회사가 직원의 목소리를 진정으로 들을 수 있고, 관리자에게 회사의 진면목을 보여 줄 수 있다. 이직 면담 책임자는 대화 기록을 잘 작성해야 한다. 일정 간격으로 총결하고 정리해야 한다. 정리, 선형 분석, 회귀 분석 등의 도구를 통해 회사 직원의 안정성과 충성도에 영향을 미치는 주요 요인을 분석하고 회사의 미래 이직 추세를 예측함으로써 필요한 개선 조치를 취하고 인재 이직률을 낮추고 직원 충성도를 높여야 한다.

또한 유망한 산업, 좋은 근무 환경, 조화로운 인간관계, 행복한 가정생활, 관심 있는 직업도 직원 충성도에 다양한 영향을 미친다.

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