Huazhang 관리 고전 1---과학적 관리의 원리

1. '모양 노동자'가 제시한 과학적 경영의 원리

경영의 아버지이자 후반기에 살았던 테일러 씨. 산업이 크게 발전한 19세기 자본가들의 주요 목표는 이윤을 극대화하기 위해 항상 직원들에게 가능한 한 많은 제품을 생산하도록 요구하는 것입니다. 자본 대결, 즉 파업입니다. 그러나 파업은 양날의 검이다. 이는 고용주의 이익을 손상시키는 동시에 직원의 삶을 지속 불가능하게 만든다. 이런 맥락에서 노동자들은 집단적으로 '열심히 일한다'는 소극적 대결을 선택했다. 물론 '일대일'의 원인은 단지 고용주와 근로자 사이의 대립만은 아니다. 이러한 현상에서 출발하여 Taylor는 심층적인 연구를 통해 생산 효율성을 효과적으로 향상시킬 수 있는 과학적인 관리 방법을 제시했습니다.

Taylor는 "자연스러운 게으름"이라는 명백한 이유 외에도 "작업 속도가 느린" 데에는 세 가지 다른 이유가 있다고 믿습니다.

첫째, 고용주의 요구 사항을 너무 적극적으로 이행하는 것은 노동 계급과 자신의 이익에 해를 끼치고 궁극적으로 그들의 직업에 영향을 미칠 수 있다고 믿는 노동 계급의 장기적인 내재적 사고가 있습니다. . 이 터무니없는 이론은 실제로 일반 노동자들 사이에서 매우 인기가 있습니다. 그들은 일반적으로 상대적으로 강한 공동체 의식을 가지고 있으며, 산업계의 노동자 수가 줄어들면 더 많은 사람들이 할 일이 없게 될 것이라고 믿습니다. 작업량은 증가하고 업계 전망은 점점 어두워질 것입니다. 아이러니한 점은 이러한 연대 사상이 일반적으로 노동자의 이익을 보호하는 노동조합에 의해 적극적으로 추진된다는 점이다.

두 번째는 비과학적인 관리 시스템이 근로자에게 최선의 이익을 보호하기 위해 '외국인으로 일'을 선택하도록 강요한다는 것입니다. 당시 많은 회사에서는 일을 아무리 많이 해도 모두의 급여는 매일 같았고, 이로 인해 능력이 뛰어난 사람들은 업무 효율성을 유지하기 위해 의도적으로 업무 속도를 늦추게 되었습니다. 최저급 직원은 어쨌든 급여는 동일합니다. 물론 이러한 상황은 오늘날의 기업에서는 거의 발생하지 않지만 정부 기관, 공공 기관 및 군사 기관에서는 여전히 흔히 발생합니다.

셋째, 경험에만 의존하면 생산성이 낮아 작업자가 많은 노동력을 낭비하게 된다. 테일러가 이 질문을 제기하기 전에는 모든 공장과 노동자는 자신의 경험을 바탕으로 생산했지만, 경험은 매우 유용한 것이지만 하루에 얼마나 많은 일을 하는지, 언제 하는지 사람들의 마음속에만 존재할 수 있다는 것입니다. 작업은 사람에 의해 주관적으로 결정되므로 관리 및 수량화가 불편하고 대량 생산 요구에 적합하지 않습니다. 이것이 테일러의 과학적 관리이론의 출발점이다. 테일러는 특히 삶의 모든 면에서, 심지어 사소한 세부 사항에서도 경험에만 의존하는 대신 과학적인 방법을 사용하면 큰 이점을 얻을 수 있다고 강조했습니다.

2. 고용주와 직원 사이의 제로섬 게임이 아니며, 윈윈(win-win) 상황이 이루어질 수 있다

당시 대부분의 사람들의 마음 속에는 사용자와 근로자 사이의 이해관계가 상충되었습니다. 사용자와 근로자 조직 사이의 성실한 협력보다 더 잔인한 싸움이 벌어지고 있습니다. 서로를 미워하는 사람들이 서로의 이익을 극대화할 수 있다는 것은 당시 경영계에서도 해결하기 어려운 문제였다.

테일러는 이러한 상황의 근본 원인이 사람들의 개념적 문제에 있음을 깊이 깨달았습니다. 그들은 항상 이익이 제로섬일 수밖에 없는 케이크 한 조각을 놓고 경쟁하는 것처럼 양적인 가치라고 생각합니다. 게임. . 그래서 테일러는 직원과 고용주가 '이념 혁명'을 수행해야 하며 모두가 윈윈(win-win) 사고방식을 가져야 한다고 제안했습니다. 테일러는 관찰과 사고를 통해 자신의 경영 철학을 자세히 설명했습니다. 과학적 관리는 고용주와 직원의 실제 이익이 동일하다고 굳게 믿습니다. 직원의 부를 극대화하지 않으면 고용주의 부를 영구적으로 극대화하는 것이 불가능하며 그 반대도 마찬가지입니다. 높은 임금에 대한 근로자의 가장 큰 요구와 낮은 생산 시간에 대한 고용주의 목표를 동시에 충족시키는 것이 가능합니다. 부의 극대화는 오직 생산성 극대화의 결과일 수 있습니다. 관리자와 작업자 간의 긴밀하고 원활하며 개별적인 협업은 현대 과학적 작업 관리의 본질입니다. 상생적 사고는 Taylor의 과학적 관리 이론의 이념적 기초입니다.

3. '동기+동기' 관리 방식은 과학적이지 않다

사업 경영자에게 가장 중요한 문제는 직원 개개인의 '동기'를 극대화하는 것이다. 그러나 소위 열정은 전적으로 노동자 자신에게 달려 있습니다. 자신의 활동적인 작업이 마땅한 보상을받지 못했다고 생각하면 그들의 열정은 빨리 사라질 것이며 의도적으로 가능한 한 속도를 늦출 것입니다. 시간이 지나면 그들은 감독관에게 그들이 매우 빠르게 일을 수행한다고 설득하려고 노력할 것입니다. 근로자가 '의욕'을 최대한 발휘하기 위해서는 관리자는 근로자에게 일반 기업에서는 제공되지 않는 '특별한 인센티브'를 제공해야 합니다. 일반적으로 채택되는 최고의 경영 모델은 근로자가 자신의 "동기 부여"를 최대한 발휘하는 대가로 고용주로부터 "특별 인센티브"를 받을 수 있는 관리 시스템으로 정의할 수 있습니다. 이런 경영을 '긍정성+인센티브' 경영이라고 합니다. 이런 경영시스템 하에서 달성할 수 있는 것은 거의 전적으로 근로자의 '의욕'을 완전히 동원하는 데 달려 있다. 그러나 현실적으로 인센티브에만 의존하는 것만으로는 근로자의 열정을 오랫동안 유지하기가 어렵다.

4. 과학적 관리 원칙의 내용

이러한 점을 고려하여 Taylor는 작업 관리라고도 불리는 과학적 관리를 제안했습니다. 가장 중요한 것은 관리자들이 과거에는 상상조차 할 수 없었던 새로운 책임을 떠맡아야 한다는 것이다. 이러한 새로운 기능은 다음 네 가지 측면으로 요약될 수 있습니다.

첫째, 과학적 방법으로 작업자 작업의 모든 동작을 구체적으로 연구하는 실제 과학을 형성하고 이를 사용하여 대략적인 경험 법칙을 대체합니다. 과거 . 과학적 방법을 채택하면 근로자의 작업 방법, 사용 도구, 노동 및 휴식 시간을 합리적으로 일치시킬 수 있으며 동시에 기계 배치 및 작업 환경을 개선하고 다양한 불합리한 요소를 제거하며 최상의 요소를 결합하여 표준 작업 조건을 형성할 수 있습니다. 테일러는 과학적 관리의 경우 개인적 경험을 대체하기 위해 과학적 지식을 활용해야 한다고 믿습니다. 도구 표준화, 운영 표준화, 노동운동 표준화 등 표준화된 관리를 구현하는 것이 매우 중요합니다. 표준화를 구현해야만 근로자는 보다 효과적인 도구를 사용하고 보다 효과적인 작업 방법을 채택하여 노동 생산성을 극대화할 수 있습니다.

둘째, 근로자는 성장을 위해 과학적으로 선택되고 훈련되고 교육받는 반면, 과거에는 근로자가 각자의 가능성에 따라 직업을 임의로 선택하고 훈련했습니다. Taylor의 견해에 따르면 모든 사람은 서로 다른 재능과 재능을 가지고 있으며 직업이 그에게 적합하다면 일류 직원이 될 수 있습니다. Taylor는 관찰을 통해 사람들의 주요 차이점은 지능이 아니라 의지에 있다는 것을 발견했습니다. 이 직업에 적합한 사람도 있고 그렇지 않은 사람도 있습니다. 일급사원은 자신의 직업에 적합하고 열심히 일하는 사람이다. 따라서 각 업종의 근로자는 해당 직무에 가장 적합한 인력이 되어야 합니다. 이는 테일러의 '직업적 분업' 개념을 반영한다.

셋째, 모든 작업이 확립된 과학적 원칙에 따라 수행되도록 근로자와 긴밀히 협력하십시오. Taylor의 관점에서 관리자는 단순히 위로부터의 감독자가 될 수도 없고, 근로자가 자신의 경험을 바탕으로 완전히 일하도록 할 수도 없으며, 대신 근로자와 진심으로 협력하고 소통하며 근로자가 그에 따라 생산하도록 노력해야 합니다. 과학적 방법을 확립하는 동시에 근로자가 관리자를 더 잘 이해할 수 있도록 하고, 편안하고 쾌적한 작업 환경을 조성하고, 불필요한 장벽과 오해를 줄이고, 근로자 자신과 관리자 모두가 미래를 위해 열심히 일하고 있다고 생각할 수 있도록 하는 것도 필요합니다. 공장의. 이것이 현재의 경영이론에서는 프로세스 관리라야 한다.

넷째, 작업과 책임은 관리자와 근로자 사이에 거의 균등하게 분배되며, 관리자는 근로자보다 더 자격이 있는 업무 부분을 맡습니다. 과거에는 거의 모든 업무와 대부분의 책임이 근로자에게 있었습니다. 사람들은 일반적으로 관리자가 상사이자 감독자라고 생각하며, 그들의 주요 임무는 직원들이 게으르지 않고 열심히 일하도록 감독하는 것입니다. 나는 이것이 또한 Taylor의 좋은 점이라고 생각합니다. 그는 관리자가 사장이 되어서는 안 되며 기업의 발전을 계획해야 한다고 분명히 강조합니다. Taylor는 계획과 실행 기능의 분리를 제안했습니다.

Taylor는 노동 생산성이 근로자의 노동 태도, 작업 할당량, 운영 방법, 임금 시스템과 같은 요소뿐만 아니라 관리자의 조직 및 명령에 의해 영향을 받는다고 믿습니다. 이를 위해 Taylor는 계획 기능과 실행 기능 간의 명확한 구분을 옹호했습니다. 이런 종류의 계획 작업은 관리자가 과학적 법칙에 따라 공식화해야 합니다. 그러므로 사전에 업무를 계획할 수 있는 사람이 필요하다. 즉, 전담 기획부서를 신설하는 것이다. 주요 업무는 다음과 같습니다. 첫째, 할당량 및 운영 방법을 공식화하기 위한 기초를 제공하기 위한 조사 및 연구를 수행합니다. 두 번째는 과학적으로 기반을 둔 할당량과 표준화된 운영 방법 및 도구를 공식화하는 것입니다. 수행되는 기능은 기획부서에서 정한 작업방법 및 지시사항에 따라 표준도구를 사용하여 실제 작업을 수행하는 작업현장의 작업자 및 감독관에 의해 수행됩니다.

5. 과학적 관리의 정의

Taylor는 과학적 관리란 과거에 존재했던 다양한 요소의 "통합"이며 독창적인 지식의 수집, 분석 및 결합이라고 믿습니다. 그리고 법칙과 규칙으로 분류되어 과학을 형성합니다. 과학적 관리의 시행을 통해 근로자와 관리자는 서로의 책임에 대한 태도와 정신적 관점에 있어서 완전히 변화했으며, 두 사람 사이에는 새로운 분업과 친밀감이 생겼습니다. , 우호적인 협력, 과거 경영체제에서는 이룰 수 없었던 학위.

Taylor는 이러한 요소를 몇 가지 요점으로 요약했습니다.

경험적 방법만이 아닌 과학

불일치가 아닌 조정; 개인주의가 아닙니다.

생산량이 제한되지 않고 최대 생산량이 됩니다.

빈곤보다는 모든 사람의 노동 생산성과 부를 극대화합니다.

이 정의는 과학적 관리의 진정한 의미를 명확히 할 뿐만 아니라 Taylor의 과학적 관리 사상을 포괄적으로 반영합니다.

6. 과제와 보상

과학적 관리의 두 가지 핵심 요소는 과제와 보상입니다. 이 두 가지 점은 하나는 목표이고 다른 하나는 동기입니다.

과거 경험에 기반한 경영 방식에서는 보상을 통한 직원의 의욕을 높이는 데에만 중점을 두었습니다. Taylor는 이러한 관리 시스템 하에서 고용주와 근로자 모두 근로자가 하루에 얼마나 많은 일을 해야 하는지에 대해 명확한 아이디어를 갖고 있다고 믿습니다. 근로자의 하루 업무량에 대한 고용주나 관리자의 규칙은 경험적으로 결정됩니다. 그리고 작업 목표가 없는 이런 종류의 보상은 작업자가 최소한의 작업량으로 최대의 보상을 얻을 수 있는 방법에 대해 열심히 생각하도록 장려할 뿐입니다. 그의 의견으로는 근로자의 하루 작업량을 결정하려면 과학적인 방법을 채택해야 합니다. 즉, 적합하고 숙련된 인력을 선발하고 그들의 근무시간과 동선을 조사하여 '합리적인 일일 업무량'을 결정하는 것입니다. 즉, 작업 할당량이 구현됩니다. 작업량이 과학적으로 공식화되면 누구도 속일 수 없습니다.

성과급 제도를 시행합니다. 이는 세 부분으로 구성된다. ① '임금률', 즉 임금기준을 결정하기 위해 근로시간 조사를 통한 관찰, 분석을 한다. ② 성과급 차등임금제도, 즉 근로자가 할당량을 충족하거나 초과하는 경우에는 장려금으로 더 높은 임금을 지급한다. 생산량이 할당량에 도달하지 않으면 급여를 지급합니다. 모든 작업량에 대해 낮은 임금을 받았고, 개선되지 않으면 해고될 것이라는 경고로 노란색 작업표를 받았습니다. ③ 적시에 보수를 지급해야 한다. 즉, 업무가 완료된 후 즉각적으로 보수를 지급해야 한다. 이는 근로자의 생산에 대한 열정을 동원하고 근로자가 "외국 일자리에서 일하는" 현상을 극복할 수 있습니다. 이 보상 시스템은 오늘날에도 많은 기업에서 여전히 유효합니다.

7. 사랑과 끈기

테일러가 경영 분야에서 이처럼 큰 성과를 거두기 위해서는 사랑과 끈기가 중요하다.

Taylor는 비즈니스를 관리하는 방법과 생산성을 향상시키는 방법에 매우 관심이 많았으며 중상을 두려워하지 않았으며 기꺼이 목숨을 바쳤습니다. Taylor의 과학적 관리 이론이 제시된 후, 노동조합은 Taylor에 맞서 조직적인 투쟁을 조직하기 시작했습니다. 노동조합은 테일러리즘이 노예제도의 현대적 형태이자 자본가들이 노동자를 착취하기 위해 사용하는 새로운 방법으로, 이는 노동자의 건강과 임금에 영향을 미치고 노동자의 노동 강도를 높이는 것이라고 믿습니다.

그래서 몇몇 노동자들은 그에게 문제를 보여주겠다고 위협했지만, 테일러는 세속적인 사람들의 강압을 두려워하지 않았습니다. 그는 여전히 매일 밤 무기도 들고 철로 옆 길에서 집으로 걸어갔습니다.

게다가 Taylor의 일련의 연구는 한두 달이 아니라 몇 년, 심지어 10년이 걸렸다는 점도 주목해야 합니다. 선철 나르기, 삽질하기, 벽돌 쌓기, 쇠구슬 검사하기, 금속 자르기 등 기사에 언급된 다섯 가지 사례에 대해 테일러는 10년 이상 조사와 연구를 지속하여 자신만의 이론 체계를 제시하고 정보를 제공했다. 이 시스템에 대한 강력한 증거. 이는 또한 무언가를 성취하기 위해서는 인내하고 평화로운 마음을 가져야 하며 성급한 성공을 추구해서는 안 된다는 사실을 우리에게 일깨워줍니다. 이런 식으로 수직적, 수평적 비교와 종합적인 비교를 거쳐 우리가 도출하는 결론은 더욱 설득력이 있을 것입니다.

8. 요약

Taylor는 "과학적 관리의 원리"라는 책에서 과학적 관리의 기본 아이디어, 기본 내용 및 구체적인 방법을 체계적으로 제안했습니다. 과학적 관리의 기본 아이디어 중 Taylor는 전문적인 분업, 표준화, 최적화와 같은 몇 가지 관리 아이디어를 제안했습니다. 과학적 관리의 기본 내용 측면에서 Taylor는 경영 관리를 종합적으로 설명했습니다. 여기에는 근로자 선발 및 훈련, 표준 근무 조건, 명확하게 정의된 업무량, 인센티브 차등 임금 보상 시스템 구축 등이 포함됩니다. 경영과학 방법 측면에서 테일러는 할당량 관리, 성과급 임금 차등제, 일류 근로자의 선발 및 합리적 활용, 표준 관리 수행 방법에 대한 일련의 구체적인 단계와 방법을 제안했습니다.

테일러의 과학적 경영이론은 경영에 큰 공헌을 했다. 그는 역사상 처음으로 경영을 경험에서 과학으로 승격시켰고, 그의 효율성 중심의 최적화 아이디어와 과학적인 조사 및 연구 방법은 미래 세대에게도 높이 평가되었습니다. 많은 기업들이 생산 효율성을 두 배로 늘리기 위해 이 방법을 사용해 왔습니다. 테일러의 과학적 경영은 수천년 동안 경영을 가리고 있던 '미스터리'를 밝혀 인간 경영 사상사에 이정표가 됐다. 사람들은 테일러의 시대를 '테일러의 시대', 그의 경영이론을 '테일러리즘'이라고 부른다.

사실 중국에는 이미 1916년에 이 책의 중국어판이 있었는데, 당시 이 책은 "공장 적용 원칙의 관리 방법"으로 번역됐고, 테일러는 "델러"로 번역됐다. 번역자는 중국 현대 기업 경영 시스템 개혁의 선구자인 무우추(Mu Ouchu)였다. 그러나 출판 후 10년 동안 단 800권만 팔렸다. 나는 당시 중국 개혁 선구자들의 선진적인 사고와 폭넓은 지식을 정말 존경하지만, 그들의 이론이 뿌리를 내릴 수 있는 토양이 부족했다는 것이 안타깝습니다.

게다가 프론티어에서 테일러는 내가 매우 좋아하고 많은 관리자들이 진지하게 고려할 가치가 있다고 생각하는 몇 가지 단어를 가지고 있습니다.

우리 모두는 남에게서 배운 인재를 찾고 있지만, 남에게서 배운 인재를 찾기보다는 체계적으로 공동으로 육성하고 만들어내는 것이 우리의 당연한 의무이자 좋은 기회입니다. 이를 완전히 이해해야만 국가 효율성을 향상시키는 올바른 길로 나아갈 수 있습니다.

과거에는 사람이 먼저였다면, 미래에는 시스템이 먼저일 것입니다.

모든 첨단 시스템의 주요 목표는 일류 인재를 양성하는 것입니다.