판매 회사에서 백오피스 감독자로 일하기 시작했는데, 백오피스 성과 평가 개발도 어디서부터 시작해야 할지 모르겠습니다.

성과관리는 크게 성과계획 수립, 성과실행 및 관리, 성과평가, 성과피드백 등 4가지 업무로 구성되며, 각 업무의 주요 업무사항은 다음과 같습니다. 아래 그림.

성과 계획 수립 및 성과 목표 결정

성과 목표에 따른 성과 계획 수립

성과 실행 및 관리 피평가자는 자신의 업무를 완수한다

모든 수준의 평가자는 피평가자에게 지침과 지원을 제공합니다.

모든 수준의 평가자는 피평가자의 작업 성과와 완료된 작업 성과를 관찰하고 기록합니다.

피평가자 성과 피드백 평가 결과

피평가자의 강점과 약점을 분석

개선이 필요한 부분을 바탕으로 성과 개선 계획을 수립

각각 성과 평가 등급 평가자는 실제 업무 성과를 바탕으로 평가자를 평가합니다.

성과 평가

(1) 평가자의 분류 직원의 직위에 따라 직원을 상위 등급으로 나눕니다. level 관리자, 중간관리자, 풀뿌리 관리자, 일반 부서 직원(일반 생산, 기술 직원, 재무 직원, 관리 직원, 마케팅 직원 포함)의 4가지 범주가 있습니다. (2) 평가 실시 주체: 평가는 총무부에서 주관하며, 각급 감독관이 부하 직원을 평가하도록 감독 및 지도하고, 평가 중에 발생하는 문제를 조정 및 처리합니다. 직원 평가는 부서 관리자가 구성하고 실행하며, 중간 및 고위 리더에 대한 평가는 총괄 관리자가 구성하고 실행합니다. (3) 평가기간 및 평가시기 평가는 월별평가, 분기별 평가, 연간평가의 3가지로 구분되며, 구체적인 평가시기는 아래 표와 같습니다. 평가 기간 및 평가 시간 일정 평가 시간 평가 범주 평가 시행 시간 평가 종료 시간 평가 대상

1월 1일~12월 31일 연례 평가 1월 10일 1월 25일 전체 직원

모든 직원의 분기별 평가 다음 분기 첫 번째 달 첫 10일의 직원

다음 달 첫 3일의 영업 직원에 대한 월간 평가

평가 내용

평가는 업무성과, 업무능력, 업무태도 세 부분으로 나누어져 있으며, 부서와 직위별로 평가 가중치가 다르며, 각 부서는 직위별 요구사항에 따라 비중을 결정해야 합니다. 크기. 1． 업무수행 (1) 업무수행은 특정 직위의 업무 내용이나 업무와 밀접하게 연관되어 있으며, 직원 자신의 업무 완료 여부를 반영하는 것으로 주로 업무수행 지표의 완료 여부를 평가합니다. (2) 관리실적은 주로 행정직원을 대상으로 부서 또는 하급직원의 관리를 평가한다. (3) 주변성과는 조직의 특성과 관련이 있으며 관련부서의 서비스 성과를 반영한다. 2. 업무능력 : 업무능력은 전문적, 기술적 능력과 종합적 능력으로 구분됩니다. 3. 업무 태도: 업무 태도는 주로 업무 및 업무 스타일에 대한 직원의 태도를 평가합니다. 평가 지표는 업무 주도성, 업무 책임, 업무 규율, 협업 및 출석 상태의 5가지 측면에서 구체적인 평가 기준을 설정할 수 있습니다. 4. 가점 : 가점은 주로 직원의 일일 업무수행에 대한 보상 및 처벌 기록에 대해 설정됩니다.

연간 평가 점수 계산

1. 고위관리자의 연간평가점수 = 분기별 평균평가점수 × 70 연간평가점수 × 30 2. 중간관리자의 연간평가점수 = 분기별 평균평가점수 × 65 연간평가점수 × 35 3. 하위 관리자의 연간 평가 점수 = 분기별 평균 평가 점수 × 60 연간 평가 점수 × 40 4. 일반 직원의 연간 평가 점수 = 분기별 평균 평가 점수 × 50 연간 평가 점수 × 50

성과 커뮤니케이션 및 피드백

(1) 성과 커뮤니케이션 및 통합 부서는 응답자에게 다음 사항을 알립니다. 평가 결과 평가자는 성과 평가 결과에 대해 피평가자와 면담을 실시하며, 평가 결과에 이의가 없는 경우에는 평가 결과 서식에 서명하여 확인합니다. 이의가 있는 경우 피평가자는 성과 평가에 대한 항소를 제기할 수 있습니다. (2) 성과 개선 계획을 수립합니다. 피평가자의 성과 평가가 완료된 후, 평가자와 각급 피평가자는 회사의 요구 사항에 부합하지 않는 성과 내용을 즉시 분석하고 이에 상응하는 개선 계획을 수립해야 합니다. 모든 수준의 평가자는 평가 대상자에게 성과 개선 지침과 지원을 제공하고 개선 결과를 추적해야 합니다.

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기업의 성과 평가는 6가지 구체적인 조치 단계로 구성되고 구현되어야 합니다. 각 단계를 작업 단위로 나열하고, 조치를 취하기 전에 운영 교육과 특별 코칭을 신중하게 구성하고, 필요한 시뮬레이션 연습을 수행합니다. 첫 번째 단계는 기업 운영 및 관리의 실제 상황(경영 형태, 시장 주기, 판매 주기 및 생산 주기 포함)을 기반으로 적절한 평가 주기를 결정하는 것입니다. 업무 평가는 일반적으로 월별 평가를 기반으로 합니다. 주기. 매 주기마다 주요 작업에 대한 일상적인 성과 평가를 수행합니다. 여러 주기에 걸쳐 완료해야 하는 작업도 작업 계획에 포함되고 평가되어야 합니다. 기간과 터미널을 결합한 평가 방법을 구현할 수 있습니다. 작업이 수행되는 평가 주기 동안 작업이 완료되는 평가 주기 동안 작업의 최종 결과가 평가됩니다. . 두 번째 단계는 업무 계획을 작성하는 것으로, 평가 주기에 따라 평가 대상인 기능부서, 사업조직, 업무 리더는 주기 시작 시 부서나 직위의 업무 계획을 간략하게 작성한다. 평가에 포함된 주요 작업 내용을 설명합니다. 각 핵심 업무에는 작업 완료를 위한 시간 지표와 품질 및 효율성 지표를 명확하게 설정해야 합니다. 동시에 미리 설정된 채점 요건에 따라 각 핵심 과제에 대한 평가 점수가 설정됩니다. 필요한 경우 주요 업무를 수행하기 위해 추가적인 보호 조치가 취해질 것입니다. 기간작업계획은 소요시간에 맞춰 작성하여 평가집행자에게 제출하여 확인을 받은 후 실행하여야 한다. 세 번째 단계는 정량적이고 효과적인 지표를 수정하는 것입니다. 성과평가에서는 핵심과제의 개발과 완료가 정량적이고 효과적인 지표를 설정해야 함을 강조합니다. 핵심 업무의 정량적이고 효과적인 지표는 핵심 업무의 효율성 요구 사항과 가치 기대치를 반영합니다. 또한 실제 작업 운영에서는 데이터 지표를 사용하여 모든 작업 결과나 효율성을 정량화할 수 있는 것은 아니며, 효율성 지표는 설정하고 결정하기가 더 어렵기 때문에 특정 전문적 자질과 시기적절한 정보 전달이 필요합니다. 따라서 평가 실행자는 평가 대상과 협력하여 핵심 업무의 품질과 효율성을 보장하기 위해 핵심 업무의 정량적이고 효과적인 지표를 신중하게 수정하고 마무리해야 합니다. 네 번째 단계는 평가과정을 통제하는 것인데, 관리운영에는 업무변수를 쉽게 발생시킬 수 있는 불확실한 요인이 존재하고 발생하는데, 평가에서도 마찬가지이다. 업무 변경 및 진행 상황이 미리 설정된 계획과 충돌하는 경우, 먼저 변경된 사항을 분석하고 변경의 원인과 방향을 정확하게 파악한 다음 작업 계획 및 평가 지표를 시기적절하고 적절하게 조정 및 개선해야 합니다. 5단계: 작업 결과 확인 및 승인 각 주기가 끝나면 설정된 시간 내에 평가 실행자는 미리 설정되거나 조정된 주기 작업을 기반으로 평가 대상의 핵심 작업 완료 결과를 확인합니다. 계획. 직무별로 설정된 정량지표 및 평가점수에 따라 항목별 업무효율성을 검증하고, 항목별 점수를 부여하며, 평가주기 내 평가대상의 핵심업무 완료 실질점수를 누적계산하여 결정한다. 작품의 성능 향상 리뷰. 6단계: 평가 결과 적용 평가의 목적은 성과를 향상하고 업무를 발전시키며 효율성을 높이는 것입니다.

성과평가를 진정으로 잘하려면 버퍼링할 시간이 필요하며, 특히 평가자료의 출처가 합당한지 여부는 평가를 하지 않아도 괜찮지만, 당황스러운 상황을 조성하지 마십시오. 평가를 하면 죽는다. 정말 평가를 잘 하세요: 1: 전략적 수준의 성과, 회사 수준의 성과, 부서(팀/팀) 수준의 성과, 직위(직원) 수준의 성과, 각 수준에 대해 자세히 논의해야 합니다. . 2: 구체적인 구현 수준: 구현 과정에서 부서 및 그룹별로 수행해야 하며, 한꺼번에 수행하지 마십시오. 이로 인해 불합리한 프로젝트가 쉽게 기록되고 추적되며 개선되어야 합니다. 3: 구현 시간: 구현 과정에서 모든 수준은 동일한 개념을 가져야 하며, 버퍼링을 위해 일정 시간을 확보해야 합니다. 요약하면, 정상적인 3~6개월이 실제 효과를 반영할 수 있으며 더 많은 작업이 필요합니다. 실행 과정에서 예상치 못한 문제가 발생하지 않도록 계획을 세워 소극적이지 않도록 하십시오. 4: 요약 및 수정 단계: 3~6개월 동안 구현하고, 수정 및 수정하고, 추가 논의를 위한 의견을 수집한 후 구현하고, 수정합니다. 5: 전체 급여 평가는 각 부서의 구현이 결과를 달성하고 완전히 시작될 때까지 완료되지 않습니다.

신뢰성 및 타당성

(1) 신뢰성은 평가 결과의 일관성과 안정성의 정도를 의미합니다. 즉, 유사한 환경 내에서 직원을 평가하기 위해 동일한 평가 방법과 절차를 사용하는 것입니다. 수행된 두 평가의 결과는 일관되어야 합니다. 성과평가의 신뢰도에 영향을 미치는 요인으로는 평가자와 피평가자의 기분, 피로, 건강상태 등이 있으며, 평가항목의 수와 절차 등 평가기준과 관련된 요인도 일부 중요한 평가항목을 간과하고 있다. 평가자는 평가되는 차원의 의미와 가중치에 대해 서로 다른 이해를 갖고 있습니다. 이러한 요인은 성과 평가의 신뢰성을 떨어뜨립니다. 성과평가의 신뢰성을 높이기 위해서는 평가를 실시하기 전 평가자 교육을 먼저 실시해야 하며, 평가 시기, 방법, 절차 등을 최대한 표준화해야 한다. (2) 타당도란 평가 결과와 실제 업무 성과 사이의 상관 정도, 즉 특정 평가 기준을 사용하여 측정한 내용이 실제로 측정하려는 내용인지 여부를 의미합니다. 성과평가의 타당성을 높이기 위해서는 직무에 따라 평가의 차원과 차원별 구체적인 평가 항목을 설정해야 하며, 항목 수준별 단계 수와 차원별 가중치 수가 결정되어야 한다. 전반적인 조사와 연구에 중점을 두고 일반적인 평가보다는 구체적이고 정량화 가능한 지표를 평가하는 데 중점을 둡니다. 성과 평가 과정에는 필연적으로 어떤 종류의 편견이 존재하며, 이는 성과 평가의 공정성과 객관성에 어느 정도 영향을 미칩니다. 따라서 최신성 효과, 후광효과, 암시효과 등의 간섭을 극복하고 피평가자의 업무를 종합적이고 객관적이며 공정하게 평가하는 동시에 일탈과 왜곡을 줄이기 위한 필요한 교육이 이루어져야 한다. 평가의 효율성을 극대화합니다.

성과평가의 오류

1. 평가지표에 대한 이해의 오류. 평가자의 평가지표에 대한 이해의 차이로 인한 오류. 동일한 기준은 "탁월함, 좋음, 자격 있음, 부적격" 등이지만, 동일한 직원, 동일한 직무에 대해 평가자 A는 "좋음"을 선택할 수 있습니다. "통과". 이러한 오류를 방지하기 위해 다음 세 가지 조치를 취할 수 있습니다. 1) 평가 내용을 보다 명확하게 수정하고 최대한 정량화할 수 있도록 합니다. 이를 통해 평가자는 보다 정확하게 평가를 수행할 수 있습니다. 2) 동일한 직위에 있는 직원을 다른 평가자가 평가하지 않도록 하여 직원 간 평가 결과를 비교할 수 있도록 하십시오. 직위별로 평가자가 다르기 때문에 직위 간 비교는 신뢰성이 떨어집니다. 2. 후광 효과 오류: 어떤 사람이 상당한 이점을 갖고 있을 때, 사람들은 그 사람이 다른 측면에서도 동일한 이점을 가지고 있다고 잘못 생각할 것입니다. 이것이 후광 효과입니다. 예를 들어, 피평가자가 자신의 업무에 매우 적극적이라면 평가자는 그의 업무 성과도 매우 좋다고 잘못 생각하여 피평가자에게 더 높은 평가를 줄 수 있습니다. 평가를 수행할 때 평가 대상자는 개인별로 평가를 수행하기보다는 모든 평가자의 동일한 평가 내용을 동시에 평가해야 합니다. 이렇게 하면 후광 효과를 효과적으로 방지할 수 있습니다.

3. 중심 오류: 평가자는 피평가자의 평가 결과를 중간 위치에 두는 경향이 있으며 이로 인해 중심 오류가 발생합니다. 이는 주로 평가자가 책임을 지는 것에 대한 두려움이나 평가받는 사람에 대해 잘 알지 못하기 때문입니다. 평가 전, 평가자에게 필요한 성과평가 교육을 제공하여 평가자의 고민을 해소하고, 동시에 피평가자가 익숙하지 않은 평가자가 평가를 수행하는 것을 방지함으로써 수렴오류를 효과적으로 방지할 수 있다. 또한