인적 자원 평가 방법이란 무엇입니까? 심리적, 성격, 직업적 등을 포함

인적자원 평가의 주요 업무는 다양한 방법을 통해 대상을 이해하여 기업 조직의 인적자원 관리 의사결정에 참고자료와 근거를 제공하는 것입니다. 장기적인 개발과 다양한 상황의 요구에 적응한 후 다양한 인사 평가 방법이 형성되었습니다. 다음은 현재 일반적으로 사용되는 몇 가지 평가 방법을 소개합니다. 1. 이력서 분석 개인 이력서 파일 분석은 이력서나 파일에 기록된 사실을 바탕으로 개인의 성장 과정과 업무 성과를 파악함으로써 개인의 성격 배경을 어느 정도 파악하는 것입니다. 최근에는 이 방법이 인사관리부서에서 점점 더 주목을 받고 있으며, 인사선발 등 인사관리 활동에 널리 활용되고 있다. 개인 이력서 데이터를 사용하면 개인 이력서를 초기에 검토하고 분명히 부적격 인력을 신속하게 제거하는 데 사용할 수 있을 뿐만 아니라 직무 요구 사항과의 관련성을 기반으로 이력서의 각 내용의 비중을 미리 결정하는 데에도 사용할 수 있습니다. 지원자의 점수를 합산하여 총점을 산출하고, 총점에 따라 선발 여부가 결정됩니다. 연구 결과에 따르면 이력서 분석은 지원자의 향후 업무 성과에 일정한 추측 효과가 있으며 개인의 과거는 항상 어느 정도 그의 미래를 나타낼 수 있음을 보여줍니다. 이 인사 평가 방법은 상대적으로 객관적이고 비용이 저렴하다는 장점이 있지만, 이력서 작성의 신뢰성이 시간이 지남에 따라 점점 낮아진다. by. 이력서 프로젝트 점수의 디자인은 순전히 경험적이며 통계 이외의 논리적 설명 원칙이 부족합니다. 2. 지필 시험 지필 시험은 주로 국민의 기본 지식, 전문 지식, 경영 지식, 관련 지식, 종합 분석 능력, 작문 표현 능력 및 기타 자질 및 능력 요소를 측정하는 데 사용됩니다. 인사평가는 가장 오래되고 가장 기본적인 인사평가 방법 중 하나이며, 지금도 기업 조직에서 인재를 선발하기 위해 자주 사용하는 중요한 방법이다. 종이 기반 시험은 지식과 사고 및 분석 능력을 측정하는 데 매우 효과적이며, 비용이 저렴하고, 대규모로 실시할 수 있으며, 성과 평가에서 상대적으로 객관적입니다. 인사 선발 및 평가 시 초기 선별 도구로 자주 사용됩니다. 채용 절차. 3. 심리검사 심리측정은 사람들의 대표적인 행동을 관찰하고 일정한 원리에 기초하여 사람들의 행동 활동을 통해 나타나는 심리적 특성을 추론 및 정량적으로 분석하는 과학적인 방법입니다. 심리검사는 직무에 필요한 자질을 가장 잘 설명하고 측정할 수 있는 도구로 인사평가 업무에 널리 활용되고 있다. 표준화된 테스트 표준화된 심리 테스트에는 일반적으로 미리 결정된 시험 문제 및 답안지, 구체적인 답안 지침, 객관적 채점 시스템, 해석 시스템, 좋은 규범뿐만 아니라 테스트 신뢰성, 타당성 및 항목 분석 데이터 등의 정보가 있습니다. 인사평가에 주로 활용되는 심리검사는 크게 1. 지능검사 2. 적성검사 3. 인성검사 4. 기타 심리질 검사(취미검사, 가치관 검사, 태도검사 등)로 나뉜다. 표준화된 심리검사 역시 편리성, 경제성, 객관성의 특징을 갖고 있습니다. 투사검사는 주로 성격, 동기, 기타 내용을 측정하는 데 사용되며, 피험자가 구조가 불분명하고 모호하거나 불분명한 자극에 대해 설명하거나 반응하도록 요구하며, 이러한 반응을 분석하여 피험자의 내면적 특성을 추론합니다. 사람의. 이는 외부 사물에 대한 사람들의 인식이 실제로 내부의 실제 상태나 특성을 반영한다는 가정에 기초합니다. 투사 기술은 피험자가 표현하고 싶지 않은 성격 특성, 내면의 갈등, 태도를 보다 쉽게 ​​표현할 수 있어 성격 구조와 내용을 심층적으로 분석하는 데 고유한 기능을 가지고 있습니다. 그러나 투사검사는 채점과 해석에 있어 객관적인 기준이 부족하고, 검사 결과에 대한 평가가 매우 주관적이어서 검사자와 채점자에게 요구되는 사항이 많아 일반 인사관리자가 직접 사용할 수는 없습니다. 4. 면접 면접은 응시자와 피험자 간의 대면 관찰 및 대화를 통해 관련 정보를 수집하여 피험자의 자질, 능력 특성 및 동기를 파악하는 인사 측정 방법입니다. 인사관리 분야에서 가장 일반적으로 사용되는 측정 방식은 면접이라고 할 수 있으며, 거의 모든 기업 조직이 채용 시 면접을 활용하고 있다. 면접은 형태에 따라 구조화 면접과 비구조화 면접으로 나눌 수 있습니다. 1. 구조화 면접 소위 구조화 면접은 직위 분석을 바탕으로 면접의 평가 요소를 먼저 결정하고 면접 질문을 미리 준비하며 각 평가 차원에 해당하는 채점 기준을 공식화하고 피험자의 성과를 정량화하는 것입니다. .분석하다. 테스터마다 동일한 평가 척도를 사용하며, 동일한 직위에 지원하는 후보자마다 동일한 질문, 질문 방법, 채점 및 평가 기준을 사용하여 평가의 공정성과 합리성을 보장합니다.

2. 구조화되지 않은 인터뷰: 구조화되지 않은 인터뷰는 정해진 인터뷰 절차가 없으며, 평가자의 질문 내용과 순서는 테스터의 취미와 현장 피험자의 답변에 따라 달라집니다. 인터뷰는 유연성이 특징이며, 얻은 정보가 풍부하고 완전하며 심층적입니다. 그러나 주관성이 강하고 비용이 높으며 효율성이 낮다는 약점도 있습니다. 5. 시나리오 시뮬레이션 시나리오 시뮬레이션은 피험자가 참여하고 테스터가 제시한 요구 사항에 따라 하나 또는 일련의 작업을 완료할 수 있도록 현실적인 거버넌스 시스템 또는 작업 시나리오를 설정하는 것입니다. 이 프로세스에서 테스터는 완료합니다. 테스터의 요구 사항에 따라 작업을 수행하거나 제출된 보고서 및 요약 자료를 시뮬레이션하여 점수를 매겨 제안된 직위에 대한 후보자의 실제 작업 능력과 수준을 추측합니다. 시나리오 시뮬레이션 테스트는 주로 관리자와 특정 전문가에게 적합합니다. 일반적으로 사용되는 시나리오 시뮬레이션 테스트는 다음과 같습니다. 1. 파일 바스켓 할당은 실제 작업에서 접할 수 있는 다양한 문자, 메모, 지시 사항 등을 파일 바스켓에 넣고, 피험자가 일정 시간 내에 이러한 파일을 처리하도록 요구하며, 그에 따라 결정을 내리고, 답변과 보고서를 작성하고, 계획을 개발하고, 작업을 구성하고 일정을 계획합니다. 과목의 감수성, 업무독립성, 조직 및 기획능력, 협동정신, 통제능력, 분석능력, 판단 및 의사결정능력 등을 검토합니다. 2. 리더 없는 그룹 토론: 서로 모르는 주제 그룹을 구성하여 임시 작업 그룹을 구성합니다. 작업 리더는 지정되지 않습니다. 모든 사람이 주어진 작업에 대해 자유롭게 토론하고 그룹 의사 결정 의견을 제시합니다. 테스터는 각 주제의 토론 수행을 관찰하고 자신감, 구두 표현, 조직 및 조정, 통찰력, 설득, 책임감, 유연성, 감정 조절, 대인 관계 처리, 팀 정신 등의 능력과 특성을 검사합니다. 3. 거버넌스 게임은 게임이나 팀을 사용하여 특정 작업을 함께 완료하여 그룹 내 각 주체의 관리 기술, 협력 능력, 팀 정신 및 기타 자질을 검사합니다. 4. 롤플레잉 테스터는 일련의 날카로운 대인 관계 모순과 갈등을 설정하여 피험자가 특정 역할을 수행하고 실제 작업 상황에서 일부 활동을 시뮬레이션하며 다양한 문제와 갈등을 처리하도록 요구합니다. 시나리오 시뮬레이션 테스트는 주제에 대한 보다 포괄적인 정보를 얻을 수 있고 향후 작업 수행에 대한 더 나은 예측 효과를 가질 수 있지만, 주제를 관찰하고 평가하는 것이 어렵고 시간이 많이 걸린다는 단점이 있습니다. 6. 평가센터 기술 평가센터 기술은 제2차 세계대전 이후 급속히 발전하여 현대 인사평가의 주요 형태로 고위관리직에 대한 가장 효과적인 평가방법으로 평가되고 있다. 전체 평가 센터는 일반적으로 2~3일 정도 소요되며 개별 평가는 그룹 단위로 진행됩니다. 피험자는 그룹을 형성하고, 테스터 그룹은 심리 테스트, 인터뷰, 다중 시나리오 시뮬레이션 테스트 등 일련의 평가를 수행합니다. 평가 결과는 여러 테스터의 체계적인 관찰을 바탕으로 종합적으로 얻어집니다. 엄밀히 말하면 평가센터는 구체적인 방법이라기보다는 조직이 관리인력을 선발하는 인사평가 과정이지 공간이나 장소가 아니다. 특정 목적과 기준을 목표로 다양한 주관적, 객관적 인사 평가 방법을 사용하여 피험자의 다양한 능력을 평가하고 개인의 선발, 승진, 식별, 개발 및 실천에 조직에 봉사하는 여러 평가자로 구성됩니다. 평가센터의 가장 큰 특징은 시나리오 시뮬레이션에 중점을 두고 있다는 점입니다. 하나의 평가센터에는 여러 시나리오 시뮬레이션 테스트가 포함되어 있습니다. 평가센터는 시나리오 시뮬레이션에서 파생되었다고 할 수 있지만 단순한 시나리오 시뮬레이션과는 다릅니다. 여러 평가 방법의 유기적 조합. 평가센터는 신뢰도와 타당도가 높고, 도출된 결론의 질도 높으나, 다른 평가방법에 비해 인력과 물적 자원이 많이 필요하고, 시간이 오래 걸리며, 운영이 어렵다. 테스터에게는 어렵습니다. 요구 사항이 매우 높습니다.