무료! Dayi의 "기업 브랜드 운영을 위한 종합 전략"이 공개되었습니다!

이른바 춘추시대에 노사관계의 원형이 중국에 등장했다. 『좌전』에는 제나라에서 최씨의 난이 일어났을 때 의사 심선우가 등장했다고 기록되어 있다. 루 주(Lu State)에 피난처를 마련하고 농장 노동자로 일하며 생계를 유지했습니다. '고용관계'가 존재한 수천 년 동안 황제, 장군, 대신, 덕장에 관한 많은 이야기가 있었습니다. 과거 주공은 "세 번 머리를 감고, 한 끼에 세 번 음식을 토해 천하의 ​​최고를 잃을까 봐 두려워했다", 진나라 조왕이 "범수를 얻기 위해 다섯 번 무릎을 꿇었다", 유비가 "제갈에게 산에서 나오라고 간청하기 위해 초가집을 세 번 방문했습니다." 그들은 모두 훌륭한 고용주입니다. 인재에 굶주린 고용주가 황제에서 사업주로 바뀌고 있는 요즘, 인재배당이 점차 사라지고 인재 발굴이 어려워지면서 기업은 고용주 브랜드 구축을 통한 '직원 유치' 방안을 고민해야 한다. . Zhuge, Fan Sui를 인수하세요." 이 질문을 염두에 두고 다이는 20개가 넘는 기업을 방문하고 국내외 최첨단 실무 사례를 결합해 기업이 고용주 브랜드를 구축하는 방법론을 0에서 1까지 정리하고 이 책 『인재의 두 번째 곡선』을 편찬했다. 채용 - 고용주 브랜딩" "종합 운영 가이드"는 기업이 고용주 브랜드 운영의 베일을 밝히고 고용주 브랜드 구축을 향한 길을 더 잘 시작할 수 있도록 돕기를 희망합니다. 이 기사는 보고서의 일부를 가로채고 있으며 기사 끝 부분에서 전체 보고서를 직접 다운로드할 수 있습니다! 고용주 브랜드란 무엇인지 설명하세요. 1990년대 초반 영국의 경영학자 사이먼 배로우(Simon Barrow)와 런던 경영대학원의 팀 앰블러(Tim Ambler) 교수는 '브랜드'를 인사 분야에 처음 적용해 '고용주 브랜드'라는 개념을 정의했습니다. 그들은 마케팅에서 Needscope 모델을 끌어내며 고용주 브랜드에는 "작업 환경"과 같은 기능적 이점과 "급여 혜택"과 같은 경제적 이점 등 고용주가 직원에게 제공하는 기능적, 경제적, 심리적 혜택도 포함된다고 제안했습니다. "기업 이미지"와 같은 심리적 이점도 포함됩니다. 중국에서는 2010년 이후 중국의 인구통계학적 배당이 점차 사라지고 채용이 판매자 시장에서 구매자 시장으로 전환되었으며 고용주 브랜드가 점차 대중의 관심을 끌게 되었습니다. 고용주 브랜딩은 고용주와 인사 실무자들에 의해 점점 더 자주 언급되지만, 고용주 브랜딩에 대한 이해는 상당히 다릅니다. "재능 자석: 강력한 고용주 브랜드를 구축하기 위한 "MAGET" 원리 사용"이라는 책에서 저자는 고용주 브랜드에 대한 사람들의 이해가 시대의 발전과 함께 발전해 왔으며 대략 3단계로 나눌 수 있다고 믿습니다. 첫 번째 단계에서는 고용주 브랜딩이 캠퍼스 채용과 밀접하게 연결되어 있으며 회사는 대졸자를 유치 대상 그룹으로 자연스럽게 유치합니다. 두 번째 단계에서 비즈니스 관리자는 고용주 브랜드 구축이 체계적인 프로젝트이며 직원 경험이 이 시스템의 핵심이라는 것을 점차 깨닫습니다. 집단적으로 기업을 구성하는 것은 직원이며, 고용주가 직접 직면하는 것은 내부 직원, 직원 만족도입니다. 고용주 브랜드의 건전성을 결정합니다. 세 번째 단계인 인터넷 시대에는 인재 흐름이 점점 더 빈번해지고 인재 시장의 경쟁이 심화됩니다. 기업은 인재 채용 및 유지에 있어 큰 어려움에 직면합니다. 일부 기업 관리자는 이러한 과제에 대처하기 위해 기업이 내부 지향적인 직원, 외부 인재를 유치할 수 있는 고용주 브랜드입니다. ——"인재 자석: "MAGNET" 원리를 사용하여 강력한 고용주 브랜드 구축" 진화의 첫 번째 단계부터 세 번째 단계까지 기업은 고용주 브랜드에 점점 더 포괄적인 관심을 기울이고 있다고 말할 수 있습니다. 고용주 브랜드가 '무대 위'에서 '무대 위'로, '수줍음이 많고 소심한'에서 '공개적으로 나타나는' 브랜드로 이동할 수 있는 이유는 '취업 시장의 변화', '인터넷의 부상', "새로운 세대의 출현"은 중요하지 않습니다. 경영 철학의 아버지인 찰스 핸디(Charles Handy)가 말했듯이 오늘날의 인재는 "일자리"가 아니라 "고용주"를 찾고 있습니다. 인재는 더 이상 직무 그 자체가 아니라, 고용주로서 회사가 직원들에게 줄 수 있는 경험과 기대입니다. 오늘날의 신세대 이주노동자들은 취업 시 '고용주가 말하는 것'과 취업할 때 '고용주가 하는 일'에 주의를 기울일 것이며, 이는 인재들의 취업 선택에 영향을 미칠 것이다. 또한 Randstad의 2019 글로벌 고용주 브랜딩 연구에 따르면 후보자의 86%가 고용주 평판이 좋지 않은 회사에 지원하거나 일하는 것을 고려하지 않을 것이라고 보고했습니다. 2021년에만 유명 기업의 고용주에 대한 부정적인 정보가 웨이보 핫 검색 목록에 여러 차례 올랐습니다. 996 사건, 돌연사, 성폭행, 여성에 대한 멸시 등의 사건으로 인해 회사가 열심히 쌓아온 고용주 이미지가 하루아침에 무너질 수 있고, 나쁜 평판으로 인해 회사는 인재 확보에 어려움을 겪을 수 있습니다.

마지막으로 고용주 브랜드의 품질은 외부 인재 유치 및 내부 인재 유지와 관련될 뿐만 아니라 회사의 사업 발전과도 밀접한 관련이 있습니다. 실제로 직원이 고용주를 인식하는지 여부는 회사에 직접적으로 반영됩니다. 이동 중에도 좋은 고용주 브랜드는 직원을 먼저 잘 돌보고 직원이 회사 고객을 돌보도록 하는 것입니다. Aon Hewitt는 이러한 연구 결과를 발표했습니다. 그들은 최고의 고용주 = 최고의 직원 = 최고의 성과, 즉 최고의 고용주는 항상 우수한 직원을 채용하기 쉽고, 우수한 직원은 회사에 이익을 가져올 수 있다고 믿습니다. 회사. 넉넉한 재정적 수익. EVP 분류부터 시작하여 고용주 브랜드를 구축하는 방법을 알아보세요. EVP는 직원이 조직에 기여하는 기술, 능력 및 경험의 대가로 조직이 직원에게 제공하는 가치입니다. 간단히 말해서, 직원의 시간을 사고 싶을 때 활용 방법은 무엇입니까? 그들이 기꺼이 믿고, 가입하고, 머물고, 지불할 수 있도록 어떤 기능적, 경제적, 심리적 만족을 줄 수 있는지가 EVP에 포함되어야 합니다. EVP의 최종 프레젠테이션은 무엇입니까? 우리는 어떤 회사의 EVP는 슬로건이고, 어떤 회사는 몇 마디 단어이고, 어떤 회사는 수십 개의 핵심 사항이거나 심지어 EVP 매뉴얼이라는 것을 발견했습니다. 실제로 EVP에는 고정된 프레젠테이션 모드가 없습니다. 슬로건이 더 눈길을 끈다. 물론 EVP가 갑자기 영감을 얻은 것은 아닙니다. 기업이 자신을 올바르게 검토하고 인재를 포괄적으로 이해해야 하는 것은 아닙니다. EVP가 '비밀'이라는 개념을 정리한다는 것은 기업이 고용주가 현재 직원들에게 제공할 수 있는 서비스를 정리하고, 내부 및 외부 조사를 통해 "사람들의 눈에 보이는 기업의 진정한 모습"을 복원해야 한다는 것을 의미합니다. 자신을 알기 위해서는 적을 알아야 합니다. 기업은 내부 및 외부 인재 자원을 활용하여 연구를 수행할 수도 있고, 권위 있는 조직의 고용주 브랜드 보고서를 활용하여 대부분의 인재가 무엇에 관심을 두고 있는지 이해할 수 있습니다. 자신에 대한 철저한 이해와 인재상 요구를 정확하게 파악하면 설문조사 결과를 'EVP의 핵심 포인트 확립'에 활용할 수 있습니다. 고용주 브랜드 실무자는 '글'을 작성할 때 핵심 포인트를 바탕으로 핵심 정보를 요약하고, 이러한 핵심 정보를 바탕으로 키워드를 요약하고, 최종적으로 키워드를 바탕으로 슬로건을 요약할 수 있습니다. 기업은 완전한 EVP 시스템을 구성하기 위해 다양한 형태의 EVP를 작성하려고 시도할 수 있습니다. 내부 커뮤니케이션과 외부 커뮤니케이션은 커뮤니케이션 전략으로 크게 두 가지로 나누어볼 수 있는데, 하나는 '주도적으로 목소리를 내는 것'이고, 다른 하나는 '권위가 우리를 지지하도록 하는 것'이다. 소위 능동태란 고용주가 고용주의 이미지를 미디어 매트릭스에 적극적으로 출력하는 것을 의미합니다. 기업은 고용주의 커뮤니케이션 대상을 내부 직원, 학교 채용 인재, 사회 채용 인재 등으로 구분하고 그룹에 따라 차별화된 콘텐츠 전략을 개발할 수 있습니다. 예를 들어 '내부 직원'이라면 기업은 직원 스토리, 내부 추천 활동, 직원 케어 활동, 기업 문화 홍보 등부터 시작할 수 있다. "사회적 인재 채용"에 직면하여 기업은 "학교 인재 채용"에 직면하여 플랫폼의 안정성, 급여 패키지, 일과 삶의 균형 등을 강조할 수 있으며 캠퍼스 홍보대사를 모집하고 캠퍼스를 시작할 수 있습니다. 학교 모집 프로세스에 따른 모집, 캠퍼스 홍보, 테마 방송 홍보 및 기타 콘텐츠 기획. 자기 대화는 항상 설득력이 없습니다. 회사는 다른 사람으로부터 칭찬의 말을 빌리고 당국이 이를 승인하도록 할 수도 있습니다. 예를 들어, 고용주 상 선정에 참여하고, 권위 있는 기관과의 독점 인터뷰를 수락하고, 전문 포럼에 참여함으로써 권위 있는 인지도를 높일 수 있을 뿐만 아니라 회사의 고용주 브랜드에 대한 설득력도 높일 수 있습니다. 기업은 제3자 기관이 우리를 지지하도록 허용하는 동시에 여론이 우리를 어떻게 평가하는지에도 주의를 기울여야 합니다. 기업은 Zhihu, Maimai, Weibo 및 기타 채널에서 적시에 여론을 모니터링하고 외부 목소리를 듣고 부정적인 정보의 지속적인 발효를 피할 수 있습니다. 채널 전략 고용주 브랜딩에서는 콘텐츠가 핵심이지만, 좋은 채널 전략만이 콘텐츠를 더 많은 사람들에게 보여줄 수 있습니다. 다양한 채널이 혼합된 상황에서 기업은 '눈을 끌기 위해 더 많은 돈을 쓸' 것이 아니라, 자사 브랜드 톤과 후보 특성을 바탕으로 '현지 상황에 맞게' 채널을 선택하고 그에 맞는 운영 전략을 수립해야 합니다. 예를 들어, 회사는 공식 채용 웹사이트에서 콘텐츠의 적시성과 풍부함을 보장해야 하며 회사 소개, 기업 문화, 사회 복지, 회사 생활, 복리후생, 교육 계획, 직원 스토리, 채용 동향, 구직, 등. 형태적으로는 회사 공식 채용 홈페이지에 영상, VR, 로봇 등의 기술을 활용해 기업 브랜드 정보를 생생하게 보여줄 수 있다.

WeChat 공개 플랫폼에서 운영자는 공개 계정의 포지셔닝 또는 목표(예: 고용주 제안 전달/직원 행복 향상/인재 제공 유치 등)를 설정해야 하며, 명확한 포지셔닝 후 업데이트 빈도(주간/일일 업데이트)를 설정해야 합니다. 콘텐츠 스타일(예: 편안하고 활기차고 전문적이며 형식적)을 설정할 수 있으며 운영자는 목표 또는 EVP를 중심으로 콘텐츠를 계획하고 자체 주제 풀을 축적하며 정기적으로 푸시하여 회사의 지속적인 노출을 보장할 수 있습니다. 마이마이에서는 기업이 자신만의 '개성'을 만들어 기업 소식, 직원의 목소리, 업무 정보 등의 정보를 적극적으로 표시할 수 있으며, HR에서는 마이마이의 모든 사람에게 어필하기 위해 'XX에게 사랑을 보냅니다'라는 내부 캠페인도 진행할 수 있습니다. 실제 업무 경험을 공유하고 직원의 힘을 모아 더욱 포괄적인 고용주 이미지를 만들어보세요. 또한, 마이마이에서 자신이 좋아하는 인재에 대해 기업은 친구를 추가하고 자체 네트워크를 구축한 후 콘텐츠를 통해 이러한 대기 인재에게 영향을 미칠 수도 있습니다. 위 내용은 Dayi의 "인재 채용의 두 번째 곡선 - 고용주 브랜드 운영에 대한 완벽한 가이드"에서 발췌한 것입니다. 보고서의 정식 버전에서는 기업이 고용주 가치 제안(EVP)을 작성하기 위한 보모 수준의 전략을 계속해서 공유할 것입니다. 주요 고용주 브랜드 커뮤니케이션 회사는 무엇을 말하고 있습니까? 채널을 잘 운영하고 고용주를 위한 의사소통을 늘리는 방법은 무엇입니까? 고용주 브랜딩의 효과를 측정하는 방법은 무엇입니까? vivo, JD.com, Hypnochem 및 기타 기업의 우수한 사례는 우리에게 어떤 영감을 주나요? Dayi 클라우드 컴퓨팅 공식 계정을 팔로우하고 "고용주 브랜드"에 회신하여 백서 전체 버전을 무료로 다운로드하세요.