기업 경영 실패 사례

성리회사(Shengli Company)는 국내의 유명한 민간 철강회사로, 우리나라 철강 산업의 호황 속에서 불과 몇 년 만에 작은 제철소에서 유명한 회사로 성장했습니다. 업계에서 명망 높은 중견 철강 기업으로 지역 코크스, 철강 압연, 건축 자재, 광업 및 서비스 등 일련의 관련 산업의 발전을 촉진하여 4,000명 이상의 고용 및 재취업 문제를 해결했습니다. 현지 직원들과 함께 지역 사회 안정과 경제 발전에 크게 기여해 왔으며, 회사 경영진도 철강 산업의 좋은 발전 기회를 포착하여 우리나라 민간 철강 회사의 리더가 되기 위해 노력하고 있습니다. .

그러나 성리컴퍼니는 최근 핵심 직원들이 이직하는 사건이 여러 건 발생해 회사 경영진이 불안해하고 있다. 철강제품 시황이 계속 강세를 보이면서 철강 투자 물결이 점점 높아지고 있는 가운데, 한편으로는 비 온 뒤 버섯처럼 새로운 철강 공장이 솟아오르고, 다른 한편으로는 원조 철강사들도 움츠러들고 있다. 가능한 한 빨리 생산에 도달하기 위해 이들 새로운 철강 회사는 기업에 필요한 인재를 확보하기 위해 밀렵 방법을 채택했습니다. 한동안 철강산업의 기술자와 숙련공의 공급은 수요를 초과했고, 그 가격은 계속 상승했다. 많은 기술자와 숙련공이 높은 외부 급여의 유혹을 이기지 못하고 잇달아 이직했다. Victory Company도 1분기에만 12명 이상의 핵심 직원이 사임했습니다. 처음에는 수천 명 규모의 회사에서 십여 명 이상 손실이 나는 것이 정상이고 회사의 정상적인 운영과 생산에 큰 영향을 미치지 않을 것이라고 생각하여 경영진은 비교적 침착했습니다. 그런데 이틀 전 이 회사 제철소의 숙련된 철강 노동자 2명이 경쟁사에 의해 쫓겨나는 사건이 발생했다. 더욱 심각한 것은 이들이 떠난 뒤 이들 중 일부가 잇따라 끌려갔다는 점이다. 또 다른.

이 사건을 알게 된 경영진은 극도로 짜증을 내며 현재의 소극적인 상황을 바꾸기 위해 가능한 한 빨리 조치를 취할 것을 인사부에 지시했습니다. 몇 가지 조사와 연구 끝에 회사 인사부는 상황이 확산되는 것을 막기 위해 직장을 옮겼지만 여전히 회사에 근무하고 있는 직원의 가족과 친척을 모두 해고하라는 보고서를 회사 경영진에게 제출했습니다. . 회사 경영진은 인사부의 보고를 재빠르게 승인했고, 일주일 만에 수십 명의 직원이 이직한 직원의 친척이나 친구라는 이유로 회사로부터 일방적으로 근로 계약을 해지했습니다.

그러나 상황은 경영진의 상상만큼 간단하지 않았다. 경영진이 예상하지 못한 연쇄반응이 일어났다. 해고된 직원들은 모두 자신들의 부당함에 대해 불만을 토로하고, 잇따라 항의하고, 회사에 신고했다. 지방 노동 당국은 이들의 권리를 보호해 달라고 호소하고 요청했다... 현지 노동 당국은 현장 조사 결과 이러한 '살인 정책'이 심각한 침해라고 판단하고 성리(Shengli) 회사에 이들의 노사 관계를 회복하라고 명령했다. 조속히 직원들... 현지 노동당국 언론도 이들 무고하게 해고된 노동자들을 지지하며 성리회사를 잇달아 비난했다... 한편으로 회사 내부 직원들은 회사의 박해정책이 매우 비인간적이라고 느꼈고, 동시에 자신들이 연루될까 걱정도 되었는데... 회사 경영진은 이에 대해 "줄리안 정책"이 매우 비인도적이며 해고된 "가족 및 친척들"에게 매우 불공평하다는 의견을 표명했습니다. ..

성리회사의 '이직 위기'가 회사로 급속히 확대됐다. 큰 위기 속에서 경영진은 선포된 금지 정책을 철회하고 해고된 직원들의 노사관계를 회복할 수밖에 없었다. .또한 위기를 해결하기 위해 노동 당국과 언론의 노력에 많은 노력을 기울였습니다. 그러나 "주련 정책"의 부정적인 영향은 제거하기 어렵고 직원 관계는 매우 취약해졌습니다… /p>

조심하세요: 노사관계 관리 소홀

중국의 민간기업은 시장경제를 동반합니다. 지난 20년간의 개혁개방 동안 중국의 경제구조는 엄청난 변화를 겪었습니다. 가장 눈에 띄는 특징 중 하나는 민간 기업의 급속한 성장이다. 통계에 따르면 1980년 이후 중국 민간경제의 생산량은 연평균 71% 증가했고, 민간기업 근로자 수는 연평균 41% 증가했다. 50%를 초과했습니다. 그러나 민간기업의 주요 장점은 여전히 ​​메커니즘에 반영되어 있지만 경영 상황은 우려스럽다. 기업의 사업 규모가 커지고 인력이 늘어나면서 기업가의 경영에 대한 관심 부족과 가족의 공식 경영에 대한 거부감이 기업 경영 수준의 향상을 방해하고 이는 즉각적으로 위기에 직면하게 됩니다. 정지 상태이거나 붕괴 직전이거나 파산 신청을 한 상태입니다.

통계에 따르면 중국 중소기업의 평균 수명은 3년에 불과하고, 중대형 민간기업의 평균 수명은 7년이다.

우리나라 민간기업이 장기적으로 지속 가능한 발전을 이룰 수 없는 데에는 분명 여러 가지 이유가 있지만, 많은 민간기업의 가장 흔한 고질병은 성공에만 열중하고 인프라 건설에 관심을 기울이지 않는다는 것입니다. . 노사관계도 많은 민간기업의 문제가 되고 있습니다. **일부 경영 사각지대. 민간 기업이 서구 재산권 시스템을 바탕으로 현대적인 기업 관리 메커니즘을 구축할 때 중국 직원을 관리하기 위해 서구 비즈니스 관리 모델도 복사하여 직원 관계를 크게 단순화하고 기업과 직원이 각자 이익을 얻는 일종의 돈일 뿐이라고 믿었습니다. 고용 관계에서는 직원이 받아야 할 돈을 받으면 다른 것에 대해 걱정할 필요가 없다고 믿습니다. 더욱이 민간기업의 조직구조는 일반적으로 국영기업이나 외국기업에 비해 단순하며, 노사관계를 조정하고 유지하는 전문기관이 부족하다. 이름으로만.

위의 이유로 인해 많은 민간 기업은 긴장된 직원 관계에 직면해 있습니다. 가벼운 경우에는 직원이 업무에 대한 책임감이 낮고 업무에 대한 열정이 부족하며 심각한 경우 기업의 생산 효율성이 낮습니다. : 임직원과 경영진의 갈등이 지속되고 있으며, 이는 회사의 중대한 경영위기로 이어질 수도 있습니다. 한 외국계 기업이 3년간 직원 이직률을 조사한 결과, 직원들이 퇴사하는 이유는 금전적인 문제보다는 중간 간부와의 불화가 가장 큰 이유인 것으로 나타났다. 직원이 떠나는 두 번째 주요 이유는 아무도 자신의 업무를 칭찬하거나 관심을 기울이지 않는다는 것입니다. 이 두 가지 이유는 실제로 노사관계 관리의 범주에 속하지만, 국내 민간기업에서는 아직 유사한 문제를 심각하게 받아들이거나 관심을 기울이지 않고 있습니다.

관점: 민간기업 노사관계 관리에 대한 오해

저자는 장기적인 경영 컨설팅 과정에서 우리나라의 많은 민간기업이 노사관계에 대한 체계적인 이해가 부족하다는 사실을 발견했다. 그 과정에서 몇 가지 명백한 오해가 있습니다.

신화(1): 회사를 떠나는 직원은 회사를 배신하는 것이다

현대 시장 중심의 노동 및 고용 환경에서 기업은 실제 필요에 따라 적합한 직원을 선택할 수 있으며, 직원들은 자신의 필요에 따라 직원을 선택할 수도 있습니다. 직원이 전문 지식과 경력 선호도에 따라 자신에게 적합한 회사를 선택하여 사회 전체의 인적 자원을 최적화하는 것은 정상적인 행동입니다. 그러나 많은 민간기업 경영자들은 이에 대한 올바른 이해가 부족하고, 이유 여하를 막론하고 이직하는 직원들이 회사를 배신하는 것이라고 생각하고 기업 자체의 문제에 대해 반성하는 경우가 거의 없다. 이들의 입장에서는 기업이 직원을 해고하는 것이 합리적이지만, 직원이 계약기간 중에 퇴사를 원할 경우 관리자의 오해와 거절을 당할 수밖에 없으며 그에 따른 분쟁이 발생할 수도 있다는 것이다.

신화 (2): 직원 관계 관리는 직원 이직을 방지하는 것입니다

현대 인적 자원 관리 시스템에서 '직원 관계 관리'의 의미는 매우 풍부합니다. 인사 및 직위, 직원 개발, 직원 동기 부여 및 효과적인 의사 소통. 그러나 '직원관계관리'는 아직도 많은 민간기업 경영자들의 눈에 생소한 단어로, '업무계획', '성과평가' 등의 업무에 비해 훨씬 덜 중요하게 여겨지고 있습니다. 관리는 직원이 유출되는 것을 방지하는 것입니다. 회사가 잘 발전하고 인력이 비교적 안정적이면 어떤 노사관계 관리 업무를 해야 할지 생각조차 하지 않는데, 부하 직원들이 불만이 많아 잇달아 떠나는 것을 발견하고 나서야 말이다. 그들은 일반적으로 직원 관계 관리 업무에 관심을 기울이지 않는 이유를 기억합니다.