인적 자원 계획 계획
인사 계획 계획
급여 관리는 인사 부서의 중요한 업무이며 기업의 발전 과정에서 급여 관리 문제가 발생할 가능성은 무시할 수 없습니다.
1. 장기적인 발전 경로에서 인적 자원의 기본 업무에 심각한 결함이 있으며 급여 모순이 점점 더 두드러지고 요구 사항에 심각하게 뒤처집니다. 현대의 인재 경쟁은 기업의 발전을 방해하는 수준까지 발전했습니다.
2. 시장 포지셔닝이 낮다. 회사의 급여 수준은 전체 시장 및 동종 업계의 급여 상황에 비해 합리적이고 매력적입니다. 그래야만 회사의 급여가 경쟁력이 있고 우수한 인재를 유치할 수 있습니다. 그러나 회사의 급여가 시장 수준보다 현저히 낮을 경우, 한편으로는 심각한 인력 손실을 초래하고 이는 회사의 내부 안정성에 도움이 되지 않습니다. ; 반면에 우수한 인재를 채용하는 데에는 도움이 되지 않습니다.
3. 조직구조가 낙후되고, 직위가 불분명하며, 승진과 급여인상이 비과학적이다. 과학적이고 객관적인 평가기준이 부족하여 불명확한 직무정의, 직무기술서는 형식에 불과하고, 불명확한 직위는 모두의 책임과 권리의 불균형을 초래하고, 이는 내부 급여체계의 심각한 불균형과 급여갈등을 심화시킵니다.
4. 내부적으로 불공평하다. 연구에 따르면 사람들은 때때로 급여 수준보다 급여 차이에 대해 더 우려하는 것으로 나타났습니다. 그러나 개인 능력과 직위의 차이는 필연적으로 개인 급여의 차이로 이어질 것입니다. 이러한 차이를 만들어 대부분의 사람들이 받아들일 수 있을까요? 이를 위해서는 보수가 '공정성과 정의'라는 기본 원칙을 따라야 합니다.
5. 초과 근무를 통해 임금 소득을 늘리십시오. 그러나 초과 근무 임금이 전체 개인 소득에서 차지하는 비중이 크다는 것은 의심의 여지가 없습니다. , 직원 임금 차이를 해결하기 위해 초과 근무 수당을 지급하는 것은 기술 부서와 보조 부서에 많은 불이익을 초래할 것입니다.
급여 설계 관리 문제의 존재는 하루 이틀에 과학적이고 합리적일 수 없습니다. , 그 단계의 회사 발전에 맞춰 회사는 이후에도 지속적으로 성장 발전하고 있으며 급여는 실제 상황에 따라 적절하게 조정되어야 하며 발전에 영향을 미치는 것으로 제한되어서는 안됩니다. .
인사 계획 사례
최근 몇 년 동안 회사는 직원 공석으로 인해 혼란을 겪는 경우가 많으며, 특히 관리자 수준에서 회사가 소극적인 상황에 빠지는 경우가 많습니다. 회사에서는 최근 인사부서의 관리자 4명을 두어 회사의 현황을 수집하고 분석하는 역할을 맡았습니다. 재무부, 인사부, 노동 시장의 공급 상황, 예측 연도의 각 기능 부서 내에서 발생할 수 있는 주요 일자리 추정치
위 결과가 사용됩니다. 회사의 인적 자원 계획의 기초 및 라인 관리자가 실행 계획을 수립하는 기초로 사용되지만 이러한 4개 기능 부서(예: 기술 교육 프로그램 결정, 직무 순환 실행 등)에서 실행 계획을 수립하고 실행하는 프로세스는 다음과 같습니다. ) 이 프로세스에는 여러 부서가 참여하고 모든 부서의 완전한 협력이 필요하기 때문에 상대적으로 복잡합니다. 예를 들어, 생산 부서 관리자는 부서 A 직원의 업무를 시장으로 순환시킬 계획입니다. 마케팅 및 영업 부서는 적절한 직위를 제공하고, 인사 부서는 실행 계획 수립 및 실행 프로세스의 복잡성을 위해 인사 부서에 해당 인적 자원 서비스(예: 재정 결산, 자금 할당 등)를 제공합니다. 일부 요소(예: 기능 부서 간 협력 가능성 및 정도)가 예측할 수 없고 예측 결과의 정확성에 직접적인 영향을 미치기 때문에 인적 자원 계획도 어려움을 더합니다.
Suao Company의 인사 관리자 4명이 이를 극복했습니다. 다양한 어려움을 해결하고 관리직 관리자의 공석을 보다 정확하게 예측하고 세부적인 인적 자원 계획을 수립하여 이 수준의 공석 수를 50% 줄이고 지역 간 직원 이동도 늘렸습니다. 또한, 내부 채용 공고 시간이 50% 단축되었으며, 후보자의 품질이 보장되어 적격 인력 선발이 누락되는 비율이 대폭 감소되어 채용 프로세스가 개선되었습니다.
인적 자원 계획은 또한 회사의 채용, 교육, 직원 경력 계획 및 개발 및 기타 비즈니스를 개선하여 인건비를 절약합니다.
위에서 언급한 Suao Company의 진전은 인적 자원 계획 수립에 도움이 될 뿐만 아니라 회사의 인적 자원 계획 실행 및 평가에도 도움이 됩니다. 매 분기마다 고위 경영진은 인사 컨설팅 전문가 ***과 함께 위 4명의 인사 관리자의 업무를 점검하고 평가합니다. 이 프로세스는 표준 방식으로 수행됩니다. 즉, 4명의 인사 관리자는 각각 다음 14가지 측면에 대해 서면 보고서를 작성해야 합니다. 각 기능 부서의 기존 직원 및 기타 공석 및 후보자; 중복 직원 수, 인력 이동률, 기타 인력 문제 및 기타 측면(예: 예산 상태, 경력 검토) 구현 등). 동시에 위의 14개 측면과 예측(계획) 사이의 격차를 지적하고 가능한 시정 조치를 논의해야 합니다. 점검을 통해 다음 분기에 각 기능 부서에서 취해야 할 조치에 대한 합의에 도달하는 것이 일반적으로 가능합니다.
점검 이후 인사담당자 4인은 자신들이 담당하는 기능부서에 대한 점검을 진행했다. 이 과정에서 라인 관리자는 우선순위를 재검토하고 필요에 따라 HR 관리자와 함께 실행 계획을 개발합니다. 라인 관리자와 인사 관리자가 의견 차이가 있을 경우 협상을 통해 해결되는 경우가 많습니다. 실행 계획은 승인을 위해 상급 감독자에게 제출됩니다.
기업 인적 자원 계획의 방법 및 절차
인적 자원 계획은 기업의 발전 전략에 따라 기존 인적 자원을 종합적으로 점검하고 기업을 분석하는 체계적인 전략 프로젝트입니다. 이는 내부 및 외부 조건을 기반으로 하며 조직의 향후 인력 공급 및 수요를 예측하는 출발점입니다. 따라서 인적 자원 계획은 HR 업무의 신호이자 길잡이입니다. 바다로 항해하는 모든 선박은 목적지를 찾기 위한 항해 표시를 설정해야 하며, 올바른 경로로 항해할 수 있도록 효과적인 항해 시스템을 구축해야 합니다. HR 업무 목표의 위치와 이를 달성하는 방법을 결정해야 하는 인적 자원 관리에서도 마찬가지입니다.
인적자원계획의 특징
인적자원계획은 기업 내 인력의 흐름을 역동적으로 예측하고 의사결정하는 과정으로 인간관계에서 주도적이고 조정하는 역할을 한다. 자원 관리. HR 계획의 목적은 회사가 필요한 시간과 위치에 필요한 자격을 갖춘 인력을 확보할 수 있도록 회사의 인적 자원 수요와 가능한 공급을 예측하는 것입니다. 기업의 발전 전략과 직원의 개인적 이익을 실현하십시오.
인적 자원 관리는 다른 기업 자원 관리와 다릅니다. 한편으로는 이런 종류의 자원은 언제든지 얻을 수 없습니다. 반면, 기술과 사회 환경의 변화는 업무 내용과 인력에 새로운 요구를 가져올 것입니다. 이를 위해서는 미래 지향적인 인적 자원 계획이 필요합니다. 회사가 생산 및 운영 목표를 달성하기에 충분한 자격을 갖춘 인력을 확보할 수 있도록 적시성과 정확성을 보장합니다. 인사계획은 회사의 외부 환경 변화를 선제적으로 분석하고 회사 내 기존 직원의 현황을 정확하게 파악해야 합니다. 그 장점과 잠재력을 이해하고 이를 완전히 개발 및 활용하며, 변화하는 환경에서 기업의 인적 자원 요구를 분석하고 이러한 요구 사항을 충족하는 데 필요한 정책과 조치를 수립합니다. 성공적인 HR 계획은 기존 및 미래 인력 구성의 가능성을 파악하여 채용 및 개발 전략 결정을 수립하고 전체 인적 자원 관리 활동을 조정할 수 있습니다. 따라서 HR 기획은 전략과 운영을 연결하는 중요한 요소입니다.
인적 자원 계획 방법
인적 자원 계획에는 양적 방법과 질적 방법의 두 가지 방법이 있습니다.
'톱다운(top-down)' 방법이라고도 불리는 정량적 방법은 경영 관점에서 출발해 통계적, 수학적 방법을 사용하며 이론가나 전문 인사기획자들이 주로 사용한다. 정량적 접근 방식은 직원을 성별에 따라 숫자로 취급합니다. 나이, 기술, 근속 기간, 직업 수준, 급여 수준 및 기타 몇 가지 지표. 직원을 다양한 그룹으로 나눕니다. 이 접근 방식은 인적 자원 부족을 예측하는 데 중점을 둡니다.
잔류 및 경력 개발 추세의 목적은 인력의 공급과 수요를 기업의 개발 목표에 맞추는 것입니다.
"상향식" 방법이라고도 알려진 정성적 방법. 직원의 관점에서 시작하여 모든 직원이 관심을 갖도록 만듭니다. 역량과 포부는 비즈니스의 현재 및 미래 요구 사항에 맞춰 조정됩니다. 훈련을 받으십시오. 컨설팅 및 경영 개발에 참여하는 인적 자원 관리자는 이 접근 방식을 사용합니다. 이 방법의 초점은 직원의 성과와 승진 가능성을 평가하고, 직원의 경력을 관리 및 개발하며, 직원의 잠재력을 최대한 개발하고 활용하는 목적을 달성하는 것입니다.
전통적인 기업 인사 계획은 정량적 분석에 초점을 맞추고 "어려운" 문제를 처리하고 해결하는 것을 강조한다는 점은 강조할 가치가 있습니다. 그 경영 기반은 주로 과학적 관리의 아버지로 알려진 테일러가 제시합니다. 연구" 이론. Taylor는 직원들이 업무를 완료하는 전체 과정을 연구하고 그들의 행동과 행동에 대한 세심한 기록과 분석을 강조하며 이를 바탕으로 인력 공급과 수요를 예측합니다. 테일러 시스템의 약점은 경영 관점에서 출발하여 직원의 창의성과 주도성을 고려하지 않고 관리자의 이익에만 초점을 맞춰 직원을 강제적인 환경에서 일하게 하여 직원의 실현에 도움이 되지 않는다는 점이다. ' 잠재적인.
인적 자원 계획은 경영진이 일차적인 통제권을 갖는 "작업 연구"에 대한 이러한 "당근과 채찍" 접근 방식에 도전 과제를 제기합니다. 현재 인적 자원 계획은 사람이 일종의 자원이라고 믿으며 문제 해결을 위해 "하드" 방법을 채택하는 동시에 수요를 분석하고 예측하기 위해 "소프트" 방법도 고려해야 함을 인식합니다. 즉, 직원의 창의성과 혁신활동을 고려한 인력공급이다. 역동적인 인적 자원 공급과 수요에 대한 유연성의 영향. 따라서 인적 자원 수요를 예측할 때 전통적인 정량적 분석 외에도 정성적 분석을 사용하여 현재 상황의 요인과 직원의 미래 가정을 이해하고 해당 "소프트" 데이터를 확보해야 합니다.
이상적인 인적 자원 계획 방법은 정량적 방법과 질적 방법을 조합하여 사용해야 합니다. 정량적 방법과 정성적 방법은 서로 보완하고 보완할 수 있으므로 인적 자원 계획에 대한 보다 완전한 정보를 제공합니다. 동시에 이들의 결합된 사용은 인적 자원 관리 전문가와 운영자를 함께 모아 브레인스토밍의 목적을 달성할 수도 있습니다.
인적 자원 계획의 절차
인적 자원 계획을 수립할 때 수집 및 분석이 필요한 조직 목표를 달성하는 데 필요한 인력의 수와 유형을 결정해야 합니다. 다양한 정보의 예측, 효과적인 인력공급과 미래수요를 예측합니다. 필요한 인력의 유형과 수를 결정한 후 인적 자원 관리자는 전략 계획을 수립하고 필요한 인적 자원을 확보하기 위한 다양한 조치를 취할 수 있습니다. 인적 자원 계획 절차는 다음과 같습니다:
1. 인적 자원 계획
2. 인적 자원 수요 예측
3. 인적 자원 공급 예측
4. 인적 자원 공급과 수요의 균형
5. 인적 자원 정책 및 조치
HR 업무는 유기적인 전체이며, 각 링크의 업무는 다음과 같아야 합니다. 동시에 상황에 따라 업무의 초점을 지속적으로 조정해야만 인적 자원 관리가 건전한 운영을 유지하고 기업 전략 목표의 궁극적인 실현을 지원할 수 있습니다.