회사의 교육이 효과가 없는 이유는 무엇인가요? 답변을 요청하세요

기업 교육은 이제 없어서는 안 될 기업 문화가 되었습니다. 그러나 우리는 많은 기업들이 교육의 개념과 구체적인 운영에 대해 일부 오해와 문제점을 가지고 있음을 발견했습니다.

불분명한 교육 요구

많은 관리자에게 교육 작업은 "중요하면서도 불분명"합니다. 근본적인 문제는 기업이 자신의 교육 요구 사항을 명확하게 알지 못하지만 이를 인식하고 있다는 것입니다. . 훈련의 중요성에 대해. 기업에는 직원 교육 요구 사항에 대한 과학적이고 상세한 분석이 부족하여 기업 교육 작업이 매우 맹목적이고 자의적입니다. 많은 회사에서는 회사의 경영에 큰 문제가 있거나 운영 성과가 좋지 않을 때 단기적인 필요와 즉각적인 이익을 충족하기 위해 일시적으로만 교육을 주선합니다.

교육 요구 사항을 공식화하기 위해 일부 회사에서는 직원들이 직접 교육 요구 사항을 제시하도록 하고 회사의 인사 부서에서는 단순히 동의하거나 동의하지 않습니다. 일부 회사의 인사 부서에서는 요구 사항 분석을 수행하지 않고 의존만 합니다. 회사의 교육 계획은 기계적으로 수립되거나 전년도 계획에 따라 수립되고, 올해 계획은 실제 상황에 따라 수립되지 않고 상사의 문장에 따라 교육 요구 사항만 정의하는 경우도 있습니다. 즉, 회사는 회사의 발전 목표와 직원의 경력 설계를 결합하여 직원 교육을 신중하게 설계하고 적극적으로 강화하지 않았습니다.

불합리한 교육 설정

교육 방법 측면에서 대부분의 기업은 "선생님은 말하고, 학생은 듣고, 시험을 치르는" 전통적인 교육 모델을 사용하여 지루하고 비효율적인 결과를 초래합니다. 단점으로 인해 직원은 교육에 대한 관심을 잃게 됩니다. 현재의 교육 및 훈련은 기존 지식과 기술을 학습하고 숙달하는 데 중점을 두며 학생의 혁신 능력을 개발할 수 없습니다. 훈련의 뿌리 깊은 역할은 학생의 혁신 능력을 개발하는 데 있습니다. 해외에서 탐구한 토론, 학습, 강의, 게임, 사례 분석, 모듈 교육 및 기타 방법은 우리가 참고할 가치가 있습니다.

같은 훈련반을 수강하는 학생들의 수준이 고르지 못한 경우가 많아 훈련수업의 진행을 조율하기 어렵고 효과도 크지 않다. 교육과정은 거의 업데이트되지 않으며, 대부분 전년도 또는 심지어 전년도의 과정을 따르는데, 이는 수요 분석이 부족함을 반영합니다.

불리한 감독 방법 및 단일 통신 채널

기업의 경우 교육이 시행 단계에 들어갈 때 교육을 감독하고 학생들의 학습 정보에 대한 실시간 피드백을 제공해야 합니다. 지속적인 피드백 프로세스에서 지속적인 개선이 이루어집니다. 실제 상황은 훈련이 시작되면 훈련기간이 끝난 뒤 간단한 시험을 치룰 때까지 문의하는 사람이 거의 없다는 것이다. 훈련생의 경우 훈련 중 의사소통이 부족합니다. 동일한 교육 과정에서 일부 학생들은 매우 잘 배우고 많은 혜택을 받는 반면, 다른 학생들은 거의 배우지 않습니다. 이는 의사소통 문제가 있고 과정을 수강하기 전에 잘 준비되지 않았기 때문입니다. 트레이너나 수업의 다른 학생들과 함께.

훈련 평가 메커니즘이 완벽하지 않다

대부분의 회사가 완전한 훈련 효과 평가 시스템을 구축하지 않았기 때문에 훈련 효과를 평가하는 방법은 단일하며 효과 평가는 간단한 테스트 후에는 후속 조사가 이루어지지 않습니다. 이런 식으로는 훈련의 효과성을 평가하는 데 사용할 수 없으며, 훈련에 대한 막대한 투자가 기대했던 수익을 얻지 못했습니다. 주요 문제점은 다음과 같다.

첫째, 훈련 효과 평가에 대한 투자가 부족하다. 대부분의 기업은 효과적인 교육 평가의 필요성을 인식했지만 교육 평가에 충분한 투자를 하지 않았거나 평가를 어디서부터 시작해야 할지 몰라 평가 영역을 방치하고 있습니다.

둘째, 훈련 효과의 평가 방법이 단일하고 내용이 포괄적이지 않다. 훈련 방법에는 정성적, 정량적 방법이 있으며 사전 및 사후 테스트 방법, 비용 편익 방법, 통제된 실험 방법 등 구체적인 방법도 많이 있습니다. 그러나 현재 기업 교육 평가에 사용되는 방법은 대부분의 기업이 교육을 시험 형식으로만 실시하고, 시험 이후에는 더 이상 후속 분석을 실시하지 않습니다. 시험 형식은 효과적인 평가 방법이지만 특정 제한 사항과 적용 가능성이 있습니다. 또한 모든 평가 내용이 시험 형식에 적합하지 않으며 시험 대상이 되므로 시험 후 결과가 실제 반영되지 않습니다. 상황. 때로는 시험조차도 형식적인 것에 불과하고 실제 효과가 좋지 않은 경우도 있습니다.

불완전한 훈련 평가도 일반적인 문제입니다.

대부분의 교육 평가는 교육 과정에서 전달된 지식과 기술만 평가할 뿐 업무 행동, 태도 변화, 업무 성과 개선, 교육생이 기업에 가져오는 능력 및 이점 향상에 대해서는 심도 있게 다루지 않습니다. 가장 기본적인 수준.

셋째, 평가기록의 체계적인 관리가 부족하다. 각 교육 활동에 대한 평가는 해당 평가에 사용된 방법, 테스트 내용, 학생의 완료 상태 및 테스트 결과를 완벽하게 기록할 수 있는 체계적인 기록이 부족한 회사가 많습니다. 훈련 내용을 기록하고 있으나, 이러한 기록은 전문적인 관리가 부족하고, 산재하고 무질서한 경우가 많으며, 훈련정보체계가 구축되지 않은 상태이다. 이는 훈련의 효과성을 효과적으로 분석하고 다음 단계의 훈련 작업을 개발하는 데 불편합니다.

마지막으로 평가는 실제 업무와 단절된다. 훈련 효과 테스트는 훈련 과정에만 국한되어 실제 업무에서는 수행되지 않아 훈련과 실제 생산 서비스 간의 단절이 발생합니다.

훈련 결과 전환을 위한 환경 부족

훈련 후 직장 복귀 시 직원들에게 훈련 결과 전환을 촉진할 수 있는 환경이 필요하다. 그러나 직원의 작업 환경에는 부서 관리자의 지원 부족, 동료의 지원 부족, 시간 제약, 자금 부족, 장비 부족 ​​등 직원의 교육 결과 변화를 방해하는 요소가 많이 있습니다. 작업 자체의 이유. 훈련 결과의 변환이 부족하여 "훈련이 거의 실용적이지 않다"는 견해가 생겨났고 이는 훈련 업무에 또 다른 주요 장애물이 됩니다.

다오다오보이(Daodao Boyi) 경영컨설팅 에이전시 수석 파트너 샹쉬둥(Shang Xudong).