기업에서는 인적 자원을 어떻게 관리하고 개발하나요?

인적자원 아웃소싱 서비스 시장은 2000년 이후 초기 발전 단계를 거쳐 도약과 통합 단계에 들어섰다. 2020년부터는 인력 아웃소싱 서비스 시장이 성숙해지고 경쟁이 안정화될 것으로 예상된다. 그때가 되면 중국의 인구통계학적 배당은 더 이상 존재하지 않을 것이며 기업은 직원을 더 잘 채용하고 유지하기 위해 더 많은 채용 및 고용 관계 관리 서비스를 모색하게 될 것입니다. 그렇다면 기업은 어떻게 인적자원을 관리하고 개발할까요? 기업이 인적 자원을 관리하고 개발하는 방법

1. 효과적인 채용 시스템 구축

오늘날 인적 자원은 기업이 핵심 경쟁 우위를 확보하는 데 점점 더 중요한 자원 중 하나로 자리잡고 있습니다. . 인력 선발 및 채용은 기업이 인적 자원을 보충하는 중요한 채널 중 하나이며, 외부 인재가 기업에 진입하는 유일한 채널이기도 합니다. 따라서 채용활동을 성공적으로 수행하고 효과적인 채용시스템을 구축하는 것이 더욱 중요합니다. 효과적인 채용 시스템 구축의 핵심은 채용 과정에서 어떤 유형의 사람을 채용할 것인지, 언제 몇 명을 채용할 것인지, 어떻게 적합한 인재를 채용할 것인지를 명확히 하는 것입니다.

우선 채용 전 직무분석을 실시하고, 직무요건과 업무지침을 명확하고 자세하게 기술해야 한다. 시기적절한 직무 분석은 회사 내부의 직무 수요 역학을 잘 파악하고 적시에 회사에 신선한 혈액을 제공할 수 있습니다. 명확하고 상세한 직무 요건과 직무 설명을 통해 회사는 최고는 아니지만 직무 요건에 가장 적합한 사람을 채용할 수 있습니다. 직무분석은 인사관리의 기초이자 기업이 채용, 교육, 급여관리 활동을 수행하기 위한 기본 조건이며, 기업의 채용 시스템을 구축하는 데 결정적인 역할을 합니다.

둘째, 회사의 인력 수요 변화를 예측하기 위한 합리적인 프로세스를 개발하세요. 일반적으로 인력수요 변화에 대한 예측은 조직의 발전전략과 해당 조직이 위치한 대내외 환경에 따라 달라지며, 인력수요 예측은 주로 양적, 질적, 구조적 예측을 말한다. 합리적인 인력 수요 변화 예측 프로세스를 갖추면 채용 업무의 추진력이 향상되고 채용 업무의 적시성이 높아지며 시장 및 경쟁사에 대한 적응력이 향상될 뿐만 아니라 회사가 그 과정에서 발생할 수 있는 인력 비용을 절감하는 데에도 도움이 됩니다. 사업 개발의 ​​위험을 줄여 회사의 관련 이익을 향상시킵니다. 인적 자원 변화에 대한 예측 프로세스는 현대 과학 채용 시스템을 구축하는 데 없어서는 안 될 중요한 연결 고리입니다. 이는 광고, 전화 통화, 인터뷰와 같은 전통적인 거래 채용에서 현대적이고 예측적이며 과학적인 채용으로의 전환입니다. .

셋째, 풍부한 채용 채널과 유연한 채용 방법을 구축하세요. 인력채용은 ​​내부채용과 외부채용을 통해 이루어질 수 있습니다. 내부 채용은 신규 직원이 회사에 대한 충성도를 높이는 동시에 기존 직위에 있는 직원에게 동기를 부여하여 지속적인 발전을 이룰 수 있도록 하여 회사의 성장이 직원의 성장과 동기화될 수 있도록 합니다. 외부 채용에는 선택의 여지가 많아 우수한 인재를 많이 채용할 수 있는 동시에 외부 채용은 회사의 기존 직원에게 눈에 띄지 않게 압력을 가하고 위기감을 조성하며 투지와 사기를 자극할 수 있습니다. 잠재적인. 그러나 내부채용과 외부채용은 내부 직원의 의욕을 위축시키고 외국인 직원이 순응하는 현상을 가져올 수도 있다. 채용 과정에서는 장단점을 따져보고, 내부 채용과 외부 채용을 병행해야 진정한 인재를 채용할 수 있습니다.

2. 완벽한 교육 시스템을 구축하고 교육을 매력적인 치료법으로 만듭니다.

오늘날 사회에서는 현대 과학 기술의 발전으로 지식의 급속한 업데이트가 이루어지고 있습니다. 이제 막 기업에 입사한 사람은 대학에서 배운 지식의 절반 이상이 20년이 지나면 사라지게 됩니다. 따라서 다양한 기업 교육은 회사의 장기적인 발전에 중요한 역할을 합니다. 교육은 기업의 희망사업입니다.

현재 회사의 교육 현황을 비교해 보면 회사의 교육 시스템에는 아직 부족한 부분이 있다는 것을 알 수 있습니다. 첫째, 회사의 교육은 회사의 요구와 다소 단절되어 있습니다. 회사는 연초에 훈련 계획을 세웠을 때 훈련 수요 조사를 위해 풀뿌리 깊이 들어가지 않고 회사의 기존 입장을 토대로 작성했습니다. 그러나 기업 직원의 이질성, 다양한 교육 요구 사항 및 엄격한 생산 업무로 인해 교육이 예상한 결과를 달성하지 못하는 경우가 많습니다. 둘째, 회사의 교육 효과가 평가 및 확인되지 않습니다. 교육의 효과성을 평가하지 않기 때문에 교육은 단순한 형식에 불과한 경우가 많으며, 교육 참여 여부는 많은 직원의 눈에 별 의미가 없습니다. 직원들은 교육에 참여하려는 의욕이 별로 없으며 능력 향상과 보상 및 처벌 사이에는 연관성이 없습니다.

직원들이 교육에 참여하여 능력이 향상되었으나 회사에서 칭찬을 하지 않아 직원들의 교육 참여 의욕이 크게 저하되었습니다. /

위의 부족한 점을 고려할 때 교육 시스템을 개선하는 것이 특히 중요합니다. 교육은 단순히 회사 직원을 가르치는 것이 아니라 완전한 시스템입니다. 훈련 내용부터 훈련 효과 평가, 훈련 보상 및 처벌까지 모든 연결이 중요합니다. 교육 시스템을 개선하는 것은 기업 자체의 지속적인 성장을 위한 필수 사항이며, 기업이 자체 발전에 필요한 인재 팀을 확보하는 것도 중요한 보장입니다. 회사의 현재 교육 현황에 따르면 회사의 교육을 보다 효과적으로 진행하기 위해서는 다음과 같은 측면에서 교육 시스템을 개선해야 합니다.

우선 회사는 품질(문화)을 실시해야 합니다. ) 훈련 계획을 수립하기 전에 기존 직위를 평가합니다. , 능력, 전문적 품질) 설명. 직무 품질 설명은 이 직위에 있는 직원이 진실되게 작성해야 합니다. 직무기술서를 통해 회사 기존 인력의 현재 자질을 파악할 수 있으며, 교육계획 수립을 위한 세부적인 기초로도 활용될 수 있습니다. 둘째, 교육 수요에 대한 조사를 실시합니다. 훈련수요 조사는 좋은 훈련의 기초이자 훈련체계 개선의 중요한 부분이다. 훈련 결과의 시급성, 훈련의 난이도, 훈련 비용 수준을 바탕으로 어떤 훈련이 긴급하게 필요한지, 어떤 훈련을 늦출 수 있는지, 어떤 훈련을 외부에 고용해야 하는지, 어떤 훈련을 받을 수 있는지 목록을 작성하세요. 내부적으로는 부서 자체에서 어떤 교육을 받을 수 있는지, 연간 교육 비용 예산은 어떻게 되는지 등이 궁금합니다.

다시 한번 말씀드리지만 평가 시스템은 엄격하며 적자생존과 결합되어 있습니다. 평가가 없으면 모든 시스템은 쓸모가 없습니다. 따라서 평가 결과는 급여 인상, 승진, 직원 해고뿐만 아니라 직원의 중요한 이익과 결합되어야 합니다. 그리고 훈련 효과에 대한 평가는 간결하고 명확하며 요점이 명확해야 합니다. 평가 결과는 직원들에게 직접 공개되어야 하며, 좋은 직원들을 격려해야 합니다. 단, 훈련 결과를 달성하지 못한 직원에 대해서는 명확한 훈련 계획을 수립할 수 있으며, 이를 달성한 경우에는 이를 알려야 합니다. 여전히 일정 기간 내에 요구 사항을 충족하지 못하는 경우, 그의 유일한 선택은 수업을 마치는 것입니다. 마지막으로 모든 직원이 스스로 교육을 받아야 합니다. 직원은 회사에서 제공하는 교육에만 의존하는 것만으로는 충분하지 않으며 스스로 계속 학습해야 합니다. 기업은 학습이 단지 생계를 유지하기 위한 것이 아니라 삶의 방식임을 직원들에게 이해시켜야 합니다. 직원들이 의식적으로 학습하고 지속적으로 자신을 개선하며 기업에 더 나은 서비스를 제공할 수 있도록 하십시오.

3. 급여 체계를 개선하고 마음으로 급여를 비교하세요

교육을 통해 직원이 회사에 잘 봉사할 수 있다면 완벽한 급여 시스템이 직원을 더 잘 유지할 수 있습니다. 기업이 매력적인지 여부를 판단하는 주요 기준입니다. 모든 직원은 동료, 회사, 사회로부터 인정받고 싶어하며, 이를 표현하는 가장 중요한 방법은 급여를 통해서입니다. 보상 시스템을 설계하고 관리하는 것은 가장 어려운 인적 자원 관리 작업 중 하나입니다. 효과적인 보상 시스템이 구축되면 기업은 혁신을 기대하는 사이클에 진입하게 되며, 이러한 시스템이 실패하면 직원들은 환멸을 느끼게 됩니다. 급여 시스템을 개선하고 급여를 마음으로 비교하며 회사 급여를 사용하여 직원의 기분을 교환하십시오.

연봉을 마음으로 비교하고 싶다면 가장 중요한 것은 경쟁력 있는 연봉을 제공하는 것이다. 직원들에게 경쟁력 있는 급여를 제공하면 입사하자마자 일을 소중히 여기고, 최선을 다하며, 자신의 능력을 최대한 발휘하게 될 것입니다. 보상이 높을수록 만족도가 높아져 이직률이 낮아집니다. 체계적이고 잘 관리되는 성과 기반 보상 시스템은 우수한 직원을 유지하고 성과가 낮은 직원을 제거할 수 있어야 합니다.

둘째, 급여에 관심을 갖고 내재적 보상에 관심을 기울여야 합니다. 내재적 보상은 역량, 성취감, 책임감, 중요성, 영향력, 개인적 성장 및 가치 있는 기여와 같은 업무 과제 자체에 기반한 보상입니다. 실제로 지식기반 직원의 경우 내재적 보상은 직원의 직무 만족도와 상당한 관계가 있어 직원이 업무 자체에서 가장 큰 만족을 얻을 수 있다. 이런 식으로 회사는 직원들을 좋은 급여 시스템에만 의존하는 것에서 직원들이 내재적 보상에 더 의존하도록 전환할 수 있으며, 회사도 돈에만 의존하여 직원들에게 동기를 부여하는 악순환에서 벗어나 급여를 올리고 또 인상할 수 있습니다. .

셋째, 급여를 마음으로 비교하기 위해서는 직원과의 소통을 강화하고 보상제도의 설계와 운영에 직원이 참여할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 회사의 리더는 직원들과 소통하고 관련 급여 정보를 공개하여 직원들이 열심히 일하면 노력한 만큼 보상을 받을 수 있다는 것을 이해할 수 있도록 해야 합니다.

보상 시스템의 설계 및 관리에 직원을 참여시키는 것은 직원의 요구에 보다 적합하고 보다 현실적인 보상 시스템을 형성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 회사경영의 진심으로 직원의 믿음과 확신을 교환합니다.

연봉제도 개선에 있어서 또 하나 매우 중요한 부분은 공정한 평가체계를 갖추는 것입니다. 공정한 평가제도가 없으면 급여제도도 무용지물이 된다. 회사가 성과급에 따라 급여와 보수를 책정할 때 따르는 원칙, 즉 직원은 지속적인 성과 수준 향상과 회사에 대한 공헌을 통해 급여 인상을 받을 수 있는 기회를 갖습니다. 능력에 따라 보상을 결정할 때 직원에 대한 공정하고 공개적이며 공평한 성과 평가를 수행하는 것이 중요합니다. 동시에 평가는 개별화되고 진정으로 사람 중심으로 이루어져야 합니다.

건전한 급여 시스템은 회사에 동기를 부여하는 효과적인 방법입니다. 직원의 업무에 대한 열정과 투지를 더 잘 자극하고 업무에 전념할 수 있다는 느낌을 줄 수 있습니다. 자신의 삶의 이상을 추구하고 회사에 대한 만족감과 소속감을 갖게 되며, 회사도 이익을 극대화하여 회사와 직원 모두가 진정으로 Win-Win할 수 있는 상황을 달성하게 됩니다.

4. 기업 이익 극대화를 위해 인력을 합리적으로 배치

기업이 완전한 교육 시스템과 급여 시스템을 갖추는 것만으로는 충분하지 않습니다. 이는 또 다른 문제, 즉 회사의 업무 효율성이 높지 않을 수 있기 때문입니다. 이를 위해서는 인적 자원의 합리적인 배치가 필요합니다.

인적 자원은 기업의 기술, 자금 등 다른 자원보다 더 가치있는 기업의 가장 귀중한 자원입니다. 기업의 궁극적인 목표는 이윤을 창출하는 것입니다. 인력을 합리적으로 배치해야만 기업의 이윤을 극대화할 수 있습니다. 인적 자원의 합리적인 배분에 있어서 우리는 사람 중심, 즉 가장 적합한 사람을 가장 적합한 시기에 가장 적합한 위치에 배치하는 것을 경험해야 합니다. 사람이 구성의 중심이고 모든 것이 사람을 중심으로 돌아가야 합니다.

인적 자원을 합리적으로 배치하려면 먼저 회사에 얼마나 많은 일자리가 있는지, 어떤 직무를 채워야 하는지, 해당 직위에 대한 구체적인 요구 사항은 무엇인지 예측해야 합니다. 업무의 성격을 명확히 하는 것이 중요합니다. 무턱대고 고급 인재를 채용하지 마십시오. 그렇지 않으면 인재가 부족하고 할당이 낮은 현상이 발생하여 직원과 직원 모두에게 엄청난 손실이 발생하게 됩니다. 회사.

둘째, 회사 직원의 실제 능력과 잠재적 능력을 고려한다. 실제 능력은 개인의 이전 학습과 경험을 통해 축적되지만 잠재 능력은 주로 개인의 관심, 성격, 기질 등에 따라 결정됩니다. 직무 책임이 명확한 직무의 경우 실제 능력에 집중할 수 있고, 직무 책임이 불분명한 직무의 경우 잠재 능력을 더 많이 고려해야 합니다.

직위와 인력의 이중 측정을 통해 적합한 인재를 적합한 위치에 배치함으로써 합리적인 인재 배분을 이룬다. 합리적인 인적자원 배분은 직원들의 잠재력을 최대한 발휘하도록 동기를 부여할 수 있으며, 급여 인센티브보다 더 효과적이며, 고위 인재를 유지하는 데 있어 상대적으로 높은 수준의 인적 자원 관리 방법이기도 합니다.

채용부터 교육, 급여관리, 인력의 합리적 배치까지, 기업의 인력관리에 있어서 중요한 이슈인데, 합리적으로 준비를 한다면 실제로 당신 주변에는 인재들이 있다는 것을 알게 될 것입니다. 인재를 활용하면 기업은 빠른 발전을 이룰 수 있습니다. 인적 자원 관리의 목표

인적 자원 관리의 목표는 기업의 인적 자원 관리가 완료해야 하는 책임과 달성해야 하는 성과를 의미합니다. 인적자원 관리는 조직 목표의 실현과 직원의 개인적 발전을 모두 고려해야 하며, 조직 목표 달성과 동시에 포괄적인 개인 개발의 실현을 강조해야 합니다.

인적자원관리 목표에는 인사관리에 있어서 모든 관리자의 목표와 업무, 그리고 인사전문부서의 목표와 업무가 포함된다. 분명히 둘 사이에는 차이가 있다. 전문인사부서의 목표와 업무는 반드시 모든 관리자의 인사관리 목표와 업무가 되는 것이 아니라, 일반적으로 모든 관리자가 수행하는 인사관리의 목표와 업무이다. 전문인력 부서가 달성해야 할 목표와 업무.

인사 관리 전문 부서이든 기타 비인적 자원 관리 부서이든, 인적 자원 관리의 목표와 임무는 인적 자원 전문가인 종커펑 씨는 주로 다음 세 가지 측면을 포함한다고 믿습니다. :

　1. 조직의 인적 자원 요구가 최대한 충족되도록 보장

2. 조직 내외부의 인적 자원 개발 및 관리를 극대화하고 지속 가능한 조직의 발전

3. 조직 내 인적 자원을 유지하고 동기를 부여하여 잠재력을 극대화하고 인적 자원을 개선 및 확장합니다. 인적 자원 관리의 업무 특성

다른 자원과 비교하여 인적 자원은 다음과 같은 기본 특성을 갖습니다.

1. 인적 자원 생성 프로세스의 시대 및 적시성

즉, 모든 인적 자원의 성장과 성숙은 특정 시대의 배경 조건에서 이루어지고 완성됩니다.

2. 인적 자원의 이니셔티브

이니셔티브는 인적 자원과 다른 모든 자원 간의 본질적인 차이를 구현하는 인적 자원의 기본 특성입니다.

3. 인적 자원 사용의 적시성

4. 인적 자원 개발 프로세스의 연속성

5. 인적 자원의 유휴 프로세스에서의 소비

6. 인적 자원의 특별한 자본 성격

7. 인적 자원의 자본 성격