회사에서 직원 성과 평가 계획을 개발하는 방법

1. 평가 내용

1. 품질 성과: 일상 업무 성과 및 행동을 통해 직원의 업무 책임감과 업무 태도를 점검합니다.

2. 프로젝트 성과 : 주로 각 부서의 월간 업무 계획을 참조하고 업무 목표에 따라 평가를 실시합니다.

3. 직원의 출석을 평가합니다.

4. 성과를 통해 직원을 평가합니다. 성과와 특별 이벤트 처리는 평가 주기 동안 평가됩니다.

2. 평가 주기

평가 주기는 월별 평가이며, 신입사원은 수습기간 동안 종합 평가를 실시합니다. 평가 방법은 단골이 된 후에 시행됩니다.

3. 급여체계 확립

성과평가를 잘하기 위한 기본은 회사의 직급, 직급, 급여 수준 등을 포함한 기본 급여체계를 확립하는 것이다. 등급과 등급에 해당합니다. 많은 회사들이 직급에 따른 급여체계를 확립하지 못하고 있으며, 급여 결정이 상대적으로 자의적입니다. 기본적으로 관리자나 상사는 면접 상황에 따라 신입사원의 급여를 결정합니다. 마침내 급여체계를 확립해야 할 시점이 되자 회사의 급여체계가 혼란에 빠진 사실이 드러났다.

추가 정보:

성과진단(performanceexamine)은 기업 성과관리의 연결고리로서 업무목표와 성과기준을 비교하고, 과학적인 평가방법을 사용하여 평가하는 평가대상을 말합니다. 직원의 업무완료, 직원의 직무수행 및 직원개발, 평가결과를 직원에게 피드백하는 과정입니다. 일반적인 성과 평가 방법에는 BSC, KPI 및 360도 평가가 포함됩니다. 성과평가는 체계적인 프로젝트이다. 성과 평가는 성과 관리 프로세스의 수단입니다.

원칙:

1. 공정성의 원칙

공정성은 인사평가제도를 수립하고 시행하기 위한 전제조건입니다. 불공정하면 성과평가가 제 역할을 할 수 없다.

2. 엄격한 원칙

성과 평가가 엄격하지 않으면 형식적인 것에 불과해 아무런 효과가 없습니다. 엄격한 성과 평가가 이루어지지 않으면 직원의 실제 상황을 완전히 반영하지 못할 뿐만 아니라 부정적인 결과를 초래할 수도 있습니다. 성과평가의 엄격함은 다음과 같습니다: 명확한 평가 기준, 진지한 평가 태도, 엄격한 평가 시스템, 과학적이고 엄격한 절차 및 방법 등.

3. 단일 평가 원칙

모든 직급의 직원에 대한 평가는 평가 대상자의 "직속 상사"에 의해 수행되어야 합니다. 상대적으로 말하면, 평가받는 사람의 실제 업무 성과(성취, 능력, 적응력)를 직속 상사가 가장 잘 알고, 실제 상황을 반영할 가능성이 가장 높다. 간접 상사(즉, 상사의 상사)가 직상 상사에게 한 평가 의견을 무단으로 수정해서는 안 됩니다. 이는 간접 상사가 평가 결과를 조정하고 수정하는 것을 배제하지 않습니다. 단일 책임자 평가는 평가 책임이 어디에 있는지 명확히 하고, 평가 시스템을 조직 지휘 시스템과 연계하여 운영 조직의 지휘 기능을 강화하는 데 더욱 도움이 됩니다.

4. 결과 공개의 원칙

성과평가의 결론은 개인에게 공개되어야 한다. 이는 성과평가의 민주성을 보장하기 위한 중요한 수단이다. 이를 통해 평가 대상자는 자신의 강점과 약점, 강점과 약점을 이해할 수 있으므로 평가를 잘한 사람은 계속해서 노력하고 발전할 수 있습니다. 평가가 잘 되지 않음 확신을 갖고 진전을 이루기 위해 열심히 노력함. 한편, 성과평가에 있어서 발생할 수 있는 편견과 각종 오류를 예방하여 평가의 공정성과 합리성을 확보하는데도 도움이 됩니다.

5. 상벌의 원칙을 결합

성과평가 결과에 따라 조직의 규모와 자질에 따른 상벌, 승격과 하락이 있어야 한다. 업무성과, 그러한 상벌, 승진과 하락은 단지 영적인 동기부여로만 연결되어서는 안 됩니다. 또한 임금, 상여금 등을 통해 물질적 이해관계와 연결되어야 합니다. 그래야만 성과평가의 진정한 목적이 달성될 수 있습니다.

참고 자료:

바이두 백과사전-성과 평가