기업에서 일반적으로 사용하는 인적 자원 계획 방법 및 기술은 무엇입니까?

인적 자원 계획에는 양적 자원 계획과 질적 자원 계획의 두 가지 방법이 있습니다. '톱다운(top-down)' 방법이라고도 불리는 정량적 방법은 경영의 관점에서 출발하여 통계적, 수학적 방법을 사용하며 이론가나 전문 인사기획가들이 주로 사용한다. 정량적 접근 방식은 직원을 성별에 따라 숫자로 취급합니다. 나이, 기술, 근속 기간, 직업 수준, 급여 수준 및 기타 몇 가지 지표.

직원을 다양한 그룹으로 나누세요. 이 접근 방식은 인적 자원 부족을 예측하는 데 중점을 둡니다. 잔류 및 경력 개발 추세의 목적은 인력의 공급과 수요를 기업의 개발 목표에 맞추는 것입니다. ?

"상향식" 방법이라고도 알려진 질적 방법. 직원의 관점에서 시작하여 모든 직원이 관심을 갖도록 만듭니다. 역량과 포부는 비즈니스의 현재 및 미래 요구 사항에 맞춰 조정됩니다. 훈련을 받으십시오. 컨설팅 및 경영 개발에 참여하는 인적 자원 관리자는 이 접근 방식을 사용합니다.

이 방법의 초점은 직원의 성과와 승진 가능성을 평가하고 직원의 경력을 관리 및 개발하며 직원의 잠재력을 최대한 개발하고 활용하는 목적을 달성하는 것입니다. ?

전통적인 기업 인사 계획은 정량적 분석에 중점을 두고 "어려운" 문제를 처리하고 해결하는 데 중점을 두고 있으며 그 관리 기반은 주로 "업무 연구" 이론에 기초하고 있습니다.

테일러는 직원들이 업무를 완료하는 전 과정을 연구하고, 그들의 행동과 행위에 대한 세심한 기록과 분석을 강조하며, 이를 바탕으로 인력 수급을 예측한다.

테일러 제도의 약점은 경영진의 관점에서 출발하여 직원의 창의성과 주도성을 고려하지 않고 관리자의 이익에만 초점을 맞춰 직원들이 업무에 도움이 되지 않는 강제적인 환경에서 일하게 한다는 점이다. 직원의 잠재력 실현. 인적 자원 계획은 경영진이 일차적인 통제권을 갖는 "직무 연구"에 대한 이러한 "당근과 채찍" 접근 방식에 도전합니다.

현재 인적 자원 계획에서는 사람이 일종의 자원이라고 믿으며, 문제 해결을 위해 "하드" 방법을 채택하는 동시에 "소프트" 방법도 고려해야 함을 인식하여 분석을 위한 질적 방법의 사용을 옹호합니다. 즉, 직원의 창의성과 혁신적 활동을 고려하여 직원의 수요와 공급을 예측합니다.

유연성이 역동적인 인적 자원 공급과 수요에 미치는 영향. 따라서 인적 자원 수요를 예측할 때 전통적인 정량적 분석 외에도 정성적 분석을 사용하여 현재 상황의 요인과 직원의 미래 가정을 이해하고 해당 "소프트" 데이터를 확보해야 합니다.

이상적으로는 인적 자원 계획 방법에 정량적 방법과 정성적 방법을 조합하여 사용해야 합니다. 정량적 방법과 정성적 방법은 서로 보완하고 보완할 수 있으므로 인적 자원 계획에 대한 보다 완전한 정보를 제공합니다.

동시에 이들을 결합하여 사용하면 인적 자원 관리 전문가와 운영자가 함께 모여 브레인스토밍의 목적을 달성할 수도 있습니다.

인적자원계획을 수립할 때에는 조직의 목표를 달성하기 위해 필요한 인력의 수와 유형을 결정하는 것이 필요하며, 이를 위해서는 다양한 정보를 수집하고 분석하여 인적자원의 효과적인 공급과 향후 수요를 예측해야 한다.

필요한 인력의 유형과 수를 결정한 후 인사 관리자는 전략 계획 수립을 시작하고 필요한 인적 자원을 확보하기 위한 다양한 조치를 취할 수 있습니다.

추가 정보:

기업의 인적 자원 관리를 강화하는 효과적인 방법:

1. 인재를 소중히 여긴다는 개념을 갖습니다.

인재는 기업의 소중한 재산입니다. 모든 직급의 관리자는 재능을 소중히 여기고 재능을 질투해서는 안 됩니다. 비록 경영자 자신이 뛰어난 재능을 갖고 있다고 하더라도, 소수의 재능 있는 장군과 다수의 다양한 유형의 백본이 없다면 혼자서는 큰 일을 성취하기 어려울 것입니다.

2. 핵심인재의 육성 및 관리.

핵심 인재는 우리의 핵심이자 대표자이며, 우리의 영혼이자 중추입니다. 기업은 규모나 소유구조에 관계없이 인적자원관리를 강화함에 있어 이러한 핵심인재군을 보유해야 합니다.

시장 경제 상황에서 기업 간의 경쟁은 결국 핵심 인재 확보를 위한 경쟁이 될 것입니다. 핵심 인재의 양과 질이 기업의 핵심 경쟁력을 결정하고 기업의 생존과 발전을 결정하게 됩니다.

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3. 인재를 추천하는 미덕이 있어야 한다.

경영자는 인재를 추천하는 미덕을 갖춰야 한다. 자리에 어울리지 않는 재능은 순종적이고 인정받지 못하는 감정을 드러내지 않더라도 '일이 공평하지 않으면 불평하는 사람이 있다'는 게 불안한 요인이다. 사람들은 의식적으로든 무의식적으로든 재능을 관리자와 비교하여 관리자의 명성을 떨어뜨립니다.

4. 인재 양성 메커니즘을 구축합니다.

인재를 갖기 위해서는 인재를 육성하는 메커니즘이 있어야 한다. 하이얼, 레노보, 화웨이, 멍뉴 등 일류 기업은 모두 재능을 갖고 있다. 왜요? 인적자원관리에 있어서 시스템 때문일까요? 회사마다 시스템이 있는데 왜 다른 회사는 성공하지 못하는 걸까요?

리더가 하는 일이 많은데, 인재를 키우는 데 얼마나 많은 시간을 할애할 수 있고, 얼마나 많은 인재를 키울 수 있기 때문일까요? 브랜드 매니지먼트 회사인 루지아는 실제로 이러한 뛰어난 리더들이 우수한 기업 환경과 온화한 기업 분위기를 조성했다고 말했습니다. 이러한 환경과 분위기가 기업 인재를 키워낸다고 합니다.