기업 성과 평가 계획

기업 성과 평가 계획

업무나 일이 원활하게 진행되기 위해서는 일반적으로 요소를 종합적으로 고려한 후 계획을 수립하는 것이 필요합니다. 사물이나 문제와 관련된 서면 계획. 그렇다면 계획은 어떻게 수립되어야 할까요? 아래는 여러분의 참고를 위해 정리한 회사의 성과 평가 계획입니다. 도움이 필요한 친구들에게 도움이 되기를 바랍니다.

기업 성과 평가 계획 1

회사 발전 전략의 원활한 이행을 보장하고 회사 성과 평가 시스템을 구축 및 개선하기 위해 이러한 조치는 특별히 공식화되었습니다.

1. 기본 원칙

(1) 과학적이고 체계적이며 객관적이고 공개적이며 공정하고 공정한 원칙을 준수합니다.

(2) 회사 중심 전략, 전체 프로세스를 모니터링하는 성과 평가 시스템

(3) 동등한 권리 및 책임 요구 사항에 따라 상사와 부하 직원 간의 관리 관계 및 책임 관계를 더욱 명확히 합니다. /p>

(4) ) 현대 인적 자원 관리의 요구 사항에 따라 회사의 모든 수준의 관리자는 성과 관리 책임을 성실하게 수행하고 성과 책임과 성과 관리 책임을 효과적으로 수행해야 합니다.

(5) 성과평가 업무는 선진직무 선정과 관련되어 있으며, 부서 성과와 직원 개인 성과를 종합적으로 고려하고, 사업부서와 종합부서를 고려하여

(6) 중점을 두고 있습니다. 지속적인 성과소통과 성과개선을 도모합니다.

2. 종합요건

(1) 평가업무는 객관적인 사실에 기초하여 이루어져야 하며, 설정된 평가기준에 따라 객관적이고 공정하게 평가대상자를 평가하여야 한다.

(2) 평가자는 성과평가를 중요한 경영업무로 여기고, 성과평가 과정에서 성과코칭, 성과소통, 성과피드백 등을 통해 직접적인 지도와 도움, 동기부여를 제공해야 한다. 부하 직원은 더 잘 일하고 더 잘 성장하며 관리 능력을 지속적으로 향상시켜야 합니다.

(3) 성과 평가 업무에 대한 감독을 강화하고 책임 범위에 따라 직원이 보고한 문제를 신속하게 확인하고 처리해야 합니다. , 관련 담당자에게 책임을 묻습니다.

3. 평가 지표

(1) 부서 성과 평가: 연간 종합 예산 업무와 결합하여 각 부서의 보고서 및 요약 분석을 바탕으로 회사의 재무 관리 부서에서 수행합니다. 전 부서가 협력하여 부서의 연간 성과평가지표(경제지표, 부서별 주요 업무), 방법, 절차 등을 공동으로 수립하여 회사 경영자실 회의에 제출하여 승인을 받고 부서 업무를 활용한다. 부서의 성과 계약인 목표 책임 편지는 회사의 연례 실무 회의에서 서명되었습니다.

(2) 직원 성과 평가: 중간 관리자의 성과 평가와 일반 직원의 성과 평가를 포함합니다.

1. 평가지표는 '정량적 + 정성적' 방식으로 설계되어 최대한 정량적으로 작성하고, 정량화할 수 없는 사항은 최대한 상세하게 작성합니다. 주로 핵심성과지표(KPI)와 일반성과지표로 구성된 핵심성과지표(KPI)를 핵심으로 업무성과를 평가한다.

2. 핵심 성과 지표는 회사의 전략적 목표의 분해를 기반으로 하며, 일반적인 성과 지표는 직무 책임 평가를 기반으로 합니다.

3. 회사 인사부는 '회사 직원 성과 평가 지표 시스템 및 평가 기준' 제정을 주도하고, 지표 시스템 및 평가 기준을 역동적으로 관리하고 개정 및 개선합니다. 매년 회사의 담당 리더가 부서의 연간 업무목표 책임 서신에서 결정한 평가 내용과 부서 업무 계획, 직원의 직무 책임을 바탕으로 중간 관리자가 직속 부하 직원에게 구체적인 평가 내용을 제안합니다. 커뮤니케이션 인사부는 회의에서 이를 요약하여 회사 관리자에게 보고합니다.

4. 중간관리자의 핵심성과지표와 일반성과지표의 가중치는 각각 60%와 40%이며, 일반직원의 핵심성과지표와 일반성과지표의 가중치는 각각 50%와 50%이다.

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IV. 조직 및 실행

(1) 성과 평가는 통일된 방식으로 구성되고 단계별로 실행되며 다양한 수준에 책임이 할당되어야 합니다.

(2) 회사의 재무 관리 부서는 부서별 성과 평가를 주도하는 조직과 전반적인 구현을 담당합니다.

1. 연간 내부 경제 지표와 주요 업무 평가 및 보상 방법을 수립합니다.

2. 각 부서에 대한 분기별 및 연간 성과 평가를 구성하고 실행합니다. 3. 각 부서의 경제 지표 완성도를 확인합니다.

4. 직원 성과 평가 작업을 위한 데이터 지원을 제공합니다.

(3) 인사부는 직원 성과 평가의 주요 조직과 전반적인 구현을 담당합니다. 구체적으로:

1. 직원 성과 평가 관리 시스템 및 프로세스를 개발하고, 직원 성과 평가 시스템을 개선 및 완성하며, 성과 평가 교육을 조직 및 실시하고, 평가자 및 평가자를 제공합니다.

3. 담당 회사 리더를 지원하고 중간 관리자의 성과 평가를 구성 및 구현합니다.

4. 부서장을 지원하고 일반 직원의 성과 평가를 구성 및 구현합니다. 성과 평가 업무

5. 평가 정보 및 데이터를 수집하고 평가 결과에 대한 통계를 요약합니다.

(4) 회사의 각 부서는 해당 부서 직원의 성과 평가 실시를 담당합니다. 구체적으로:

1. 이 부서의 직원에 대한 성과 평가 지표 및 평가 기준을 제안합니다.

2. 업무 방식과 방식에 따라 이 부서의 직원에 대한 성과 평가 작업을 구성하고 실행합니다. 계획 요구 사항;

3. 부서 직원에게 평가 결과를 피드백하고 성과 개선 조치를 수립합니다.

(5) 직원 성과 평가는 1년에 2회 수행됩니다. 일반적인 상황에서는 반기별 작업 요약 및 연간 작업 요약과 함께 각각 수행됩니다. 매년 6월말과 12월말에 개최됩니다.

V. 기본 절차

(1) 고시 초안 작성 및 시행 준비

매년 6월 말과 12월 말에 인사부에서는 고시 초안을 작성하고 시행합니다. 반기 평가 및 연간 평가 문서를 통지하고 성과 평가, 평가, 채점 및 결과 피드백을 위한 관련 양식을 발행합니다. 연례평가 중에는 전 직원을 대상으로 동원회의를 개최해야 한다.

(2) 개인 업무 보고서

평가 대상자는 연간 업무 보고서를 작성하고 제출합니다. 중간 관리자는 전체 직원 회의에서 업무를 총괄적으로 보고합니다. 각 부서별로 업무를 보고하고, 업무 보고는 연간 평가 기간에만 실시합니다.

(3) 종합 평가

회사의 전 직원은 익명으로 서로 평가하고 점수를 매긴다. 종합 평가 작업은 인사부에서만 실시한다. 연간평가 시 평가결과는 선정된 Advanced Reference로 활용됩니다.

(4) 성과평가

직원 성과평가는 성과평가의 핵심으로 반기평가와 연차평가로 2회 실시된다. 반기평가는 임직원 성과평가지표 완성 여부를 중간점검하는 것으로, 하반기 성과를 확인하고 부족한 점을 지적하며 개선방향을 제시하는 것이 목적이다. 연간평가는 연간평가의 중요한 참고자료가 됩니다.

1. 중간관리자 : 회사의 본부장과 담당 리더가 평가지표 평가기준에 따라 중간관리자를 평가하고 점수를 매긴다. 점수 가중치는 본부장 30%, 70점이다. 담당 리더의 경우 %입니다. 단장은 담당 리더에게 중간관리자를 평가하는 권한을 위임할 수 있으며, 평가 및 채점 기준에 따라 담당 리더에게 질문할 수 있는 권한을 갖습니다.

2. 일반 직원 : 회사의 부장, 담당 리더, 부서장이 평가지표 평가 기준에 따라 일반 직원을 평가하고 점수를 매긴다. 점수 가중치는 부장 10%, 20이다. 담당 리더 20%, 책임자 70%입니다. 본부장은 담당 리더에게 일반 직원을 평가할 수 있는 권한을 부여할 수 있습니다. 본부장과 담당 리더는 부서장의 평가 및 채점 기준에 대해 질문할 수 있는 권한을 갖습니다.

3. 성과평가 점수를 정리

인사부는 중간관리자의 성과평가 점수를 정리하고, 각 부서장은 소속 부서 직원들의 성과평가 점수를 정리한다. 계산 방법은 다음과 같습니다. 성과평가점수 = Σ

4. 설명문

직원 성과평가 점수를 바탕으로 회사의 담당 리더가 중간관리자에게 설명문을 작성합니다. , 각 부서의 장은 해당 부서의 직원에게 설명문을 작성합니다. 설명문에는 일반적으로 평가 대상자의 성과 상태, 성과의 장점과 단점, 성과 개선 포인트 및 기대 사항 등이 포함되어야 합니다.

(5) 평가 결과 검토

인사부는 회사의 여러 부서의 중간 관리자 및 일반 직원의 평가 결과를 회사 관리자 사무실 회의에 제출합니다. 검토하여 결의안이 형성됩니다.

(6) 평가결과 피드백 및 성과면접

1. 성과평가 결과를 토대로 계층적 책임원칙에 따라 회사의 담당 리더가 평가결과를 피드백한다. 중간관리자에게 중간관리자에게 평가결과를 일반직원에게 피드백합니다.

2. 반기평가와 연간평가 결과에 대한 피드백을 제공하면서 평가자와 피평가자는 공식적인 성과면접(성과소통)을 실시하고 성과면접기록을 작성해야 한다.

3. 평가자는 피평가자의 성과와 진행 상황을 진실하고 객관적으로 확인하고, 피평가자의 부족한 점을 지적하며 성과 개선 계획을 공동으로 연구하고 수립해야 합니다.

(7) 평가 결과 보관

인사부는 성과 평가 양식 및 결과를 보관합니다.

(8) 예외

1. 연도 내에 부서를 변경하는 중간관리자는 소속 부서장의 의견을 수렴하여 현 업무 부서장의 평가를 받아야 한다.

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2. 일반직원이 해당 연도 내에 부서나 직위를 변경하는 경우에는 현 근무부서 담당자의 의견을 수렴하여 평가한다. 원래 근무 부서의 책임자

3. 기타 특별한 상황이 있는 경우 현재 근무 부서의 책임자는 회사 관리자 사무실 회의에서 평가되어 연구 및 결정됩니다.

6. 평가 등급

직원 성과 평가 점수에 따라 평가 등급은 A, B, C, D, E의 5개 등급으로 구분됩니다.

1. A급, 성과 평가 점수가 90점(포함) 이상

2. B급, 성과 평가 점수가 80점(포함) 이상 90점 미만

3. C급, 성과 평가 점수가 70점 이상 80점 미만

4. D급, 성과 평가 점수 60점(포함) 이상 70점 이하

5. E등급, 수행평가 점수가 60점 미만입니다.

7. 평가 결과 적용

(1) 부서 성과 평가 결과는 회사가 연간 "4대 우수" 부서를 결정하는 중요한 기초입니다.

(2) 직원 성과평가 결과는 근로계약 갱신, 승진, 교육훈련, 직무순환, 우수 중간관리자 및 올해 우수직원 선정 등을 위한 중요한 근거가 된다.

(3) 회사의 '보수관리기준'에 따라 평가점수가 2년 연속 기본능력 이상(해당 평가등급은 D급 이상)인 직원은 해당 월부터 입사할 수 있다. 다음 평가연도(입학) 2년 후) 해당 직급에 해당하는 급여기준 내에서 승급됩니다.

(4) 회사의 '근로계약 관리조치'에 따르면, 3년 연속 회사에 근무하고 연간평가에서 우수한 성적을 거둔 직원은 회사와 무기한 근로계약을 체결할 수 있다.

(5) 회사는 '직원 상벌관리규정'에 따라 2년 연속 무능력자(평가등급 E에 해당)로 판정된 직원에 대해 회사는 해당 직원을 해고한다. 근로계약을 갱신하거나 갱신하지 않습니다.

8. 평가 이의제기

피평가자가 자신의 평가 결과에 대해 이의가 있는 경우, 그래도 문제가 해결되지 않으면 먼저 해당 부서의 리더와 소통해야 합니다. 해결된 경우, 평가 결과가 피드백된 후 7일 이내에 인사담당 부서장에게 불만사항을 제출하고 평가 이의신청서를 작성하십시오.

인사부에서는 관련 인력을 편성해 민원인의 평가 상황을 조사·검증하고, 처리 의견을 제시한 뒤 회사 경영자실 회의에 보고해 승인을 받을 예정이다.

9. 보충 조항

(1) 본 조치는 회사의 모든 부서 및 모든 정규 직원에게 적용됩니다.

(2) 회사의 인사 부서는 이 규정을 해석할 책임이 있습니다.

(3) 자회사는 회사의 부서, 중간 관리자 및 일반 직원에 대한 성과 평가 방법을 공식화하기 위해 이러한 측정값을 참조해야 합니다. 기업 성과 평가 계획 2

저자가 이해하는 기업은 주로 전력 산업 분야의 연구, 개발 및 응용에 종사하고 있습니다. 급변하는 전력산업 환경과 점점 더 치열해지는 경쟁 압력으로 인해 기업은 광범위한 인적 자원 관리에서 세련된 경영으로 전환하고 있습니다.

과학적이고 효과적인 성과관리를 통해 고성과 기업문화를 구축함으로써 기업의 1인당 생산량, 인적자본수익률, 인재육성 등의 지표를 지속적으로 향상시키고, 미래를 위한 지속적인 경쟁력을 구축할 수 있습니다.

효과적인 성과평가는 직원 개개인의 조직에 대한 기여도나 부족점을 판단할 수 있을 뿐만 아니라, 인적자원 관리 전반에 결정적인 평가 데이터를 제공함으로써 조직의 피드백 기능을 향상시키는 등 사기를 진작시키고, 직원들에게 공정하고 합리적인 보상을 제공하는 기반이 됩니다. 현재 M&A 회사는 산업 및 규율 조정으로 인해 중요한 통합 기간에 있으며 다양한 부서가 재배치되고 평가 노력을 늘리고 관리 수준을 향상시키기 위한 우수한 성과 평가 설계 솔루션이 시급히 필요합니다.

1. 성과 평가의 목표

성과 중심의 관리 모델을 확립하십시오. 각 수준에서 핵심성과지표를 결정하고, 기업 목표를 부서와 직원으로 세분화하고, 기업과 개인의 목표가 일치하는지 확인합니다. 실행력을 강화하고 직원의 열정과 주도권을 동원합니다. 직원 성과급 평가를 위해 공정하고 공평하며 공개적인 기반을 제공합니다. 전략적 지속적 개선을 바탕으로 직원들이 지속적으로 업무를 개선할 수 있도록 지속적으로 지도하고 있습니다. 성과평가를 통해 상하급 의사소통과 부서간 협업을 촉진하고 팀워크 정신을 강화합니다.

2. 성과평가 방법 및 평가 대상의 선택

각급 인사와 부서별로 성과평가 방법을 다르게 선택해야 하며, M&A 기업은 회사 특성에 맞는 평가 방법을 선택해야 한다. . 기업의 직원과 부서는 공정하고 공정하며 공개적인 평가를 실시합니다.

업무 부서 관점에서 분석해 보면, 인수합병 기업의 과학연구 프로젝트를 수행하는 부서 및 산업체 평가를 위한 핵심성과지표 평가방법으로 프로젝트를 선정하는 것이 좋으며, 이는 기업의 각 기능 관리 부서에 대해 360을 선택하는 것이 좋습니다. 학위 평가 방법. 직원 분석에서는 각 평가 단위의 고위 관리자를 대상으로 핵심 성과 지표 평가 방법을 사용하고, 기술 직원 및 중간 관리자를 대상으로 360도 평가 방법을 사용하고 인터뷰 방법을 주로 사용하는 것이 좋습니다. 일반 관리자용.

3. 주요 성과 평가 방법

1. 핵심 성과 지표 평가 방법. 핵심성과지표 방식은 거시적 전략목표를 기반으로 계층별로 분해한 후 운영전술적 목표를 제시하고, 이를 여러 평가지표로 변환한 후, 이러한 지표를 차용하여 평가 전, 중, 후에 다중 평가를 수행하는 방식이다. 이벤트 차원, 조직 또는 개별 직원의 성과에 대한 포괄적인 추적, 모니터링 및 피드백. 핵심성과지표의 선정은 무결성, 부가가치, 측정가능성, 통제가능성, 관련성의 원칙에 따라 이루어져야 하며, 핵심성과지표 항목을 선정하고 분해합니다. 평가단위로 세분화된 핵심성과지표를 정해진 양식에 따라 작성하고, 보고된 지표를 바탕으로 핵심성과지표 및 핵심업무를 구성합니다. 평가주기는 1차 평가주기로 구분됩니다. 각 평가 단위는 설정된 계획 지표에 대한 실시 평가에 따라 평가됩니다.

2. 360도 평가 방식. 360도 평가는 평가 대상자의 상사, 동료, 부하직원과 피평가자 자신이 평가자가 되어 피평가자를 전면적으로 평가하는 것을 의미한다. 여러 각도에서 라운드 방식을 검토한 후 피드백을 통해 행동 변화와 성능 향상이라는 목적을 달성하는 평가 방법입니다.

3. 면접 방법. 성과소통은 성과관리의 핵심이다. 목표가 설정되고, 의사소통이 효과적이며, 평가를 완료하는 것이 당연합니다. 의사소통이 없으면 평가는 직원들에게 동기를 부여하는 목적을 달성할 수 없으며, 성과 관리는 직원을 평가하는 도구일 뿐입니다. 직원들이 평가에 대한 자신감을 잃으면 성과관리는 점차 장식이 될 것이다. 의사소통이 제대로 이루어지면 경영진은 절반의 노력으로 두 배의 결과를 얻을 수 있습니다. 성과커뮤니케이션이 원활하게 진행되기 위해서는 직원들이 교육과 홍보를 통해 성과커뮤니케이션의 중요성을 인식하고, 직원들이 성과커뮤니케이션을 배우도록 하여, 소통에 대한 책임감과 의무감을 느끼게 해야 합니다. 이로써 직원들의 의사소통에 대한 태도도 원래의 저항에서 의사소통 의지로 변화될 것입니다. 성과 커뮤니케이션은 목표 결정, 실행 프로세스, 성과 피드백, 성과 개선의 4단계로 구분되어야 하며, 이 4단계는 서로 협력하고 계층별로 진행되며 공동으로 커뮤니케이션 시스템을 형성해야 합니다.

4. 평가 결과 결정

미리 선택된 평가 방법을 기반으로 평가를 실시하고, 다양한 평가 결과를 요약하고 결론을 도출하여 우수, 양호, 적합, 4단계 평가 결과를 결정합니다. 불만족스럽다.

5. 평가 시 주의해야 할 사항

직원 성과 평가 지표를 설정할 때는 실제 업무 상황을 기반으로 과학적이고 적용 가능한 요구 사항을 충족해야 합니다. 성과평가를 실시할 때에는 공정성, 공개성, 공평성의 원칙을 따라야 합니다. 성과평가제도를 확립하고 시행하기 위해서는 공평성이란 평가기준과 절차가 명확해야 함을 의미합니다. 평가 수준의 차이는 동기를 부여합니다. 성과 평가를 수행할 때 피드백 정보를 수집하여 폐쇄 루프를 형성하는 데에도 주의를 기울여야 합니다. 평가 결과는 평가 대상자에게 피드백되어야 하며, 그렇지 않으면 교육적 효과를 내기 어렵습니다. PDCA(plando check action)의 순환 원칙을 준수하여 모든 작업을 나선형으로 유지하고 발전시킵니다.

간단히 말하면, 어떤 평가 방법을 선택하든 지속적으로 최적화되어야 하며 정적인 것이 될 수 없습니다. 평가 수준을 향상시키기 위해서는 실제로 취약한 고리를 식별하고 적시에 수정하는 것이 필요합니다. 평가를 통해 기존의 문제점을 일부 발굴하였고, 향후 성능 개선을 위한 참고자료를 제공하였습니다. 직원의 업무 성과를 객관적으로 평가하여 직원의 업무 수준과 능력 향상을 지원함으로써 회사 전체의 성과를 효과적으로 향상시키고 회사의 발전 전략을 실현합니다. ;