인적 자원과 솔루션이 직면한 문제
체인 기업의 인적 자원 관리 문제에 대한 연구
이름에서 알 수 있듯이 인적 자원 관리는 채용, 선발, 교육, 보상 및 기타 관리 형태를 통해 직원을 관리하는 것입니다. 조직의 현재 및 미래 발전 요구를 충족하고 조직 목표의 실현과 구성원 개발의 극대화를 보장하기 위해 조직 내부 및 외부의 관련 인적 자원을 효과적으로 활용하는 경제 및 인본주의적 아이디어의 지도입니다. 조직의 인적자원 수요를 예측하고 인적자원 수요계획을 수립하고, 인력을 효과적으로 모집 및 선정하여 조직화하고, 성과를 평가하고, 보상을 지급하고, 효과적인 인센티브를 제공하며, 조직의 요구에 따라 효과적인 발전을 수행하고, 이를 바탕으로 인력수요 계획을 수립하는 전 과정을 말합니다. 최적의 조직 성과를 달성하기 위해 개인. 그리고 체인 기업의 인적 자원 관리는 특히 중요합니다! 다음으로 체인기업의 인재예비 문제에 대해 말씀드리겠습니다!
(1) 국내 체인 기업의 인력 보유 현황
최근 몇 년 동안 우리나라의 체인 기업은 다양한 유형의 체인점 수가 매우 빠르게 발전했습니다. 체인기업의 사회적 소비에서 차지하는 비중은 해마다 증가하고 있다. 규모가 확대됨에 따라 기업 발전에 적합한 인재에 대한 수요가 크게 증가했습니다. 체인 기업은 대부분 서비스 산업에 속하기 때문에 산업의 특수성으로 인해 모든 유형의 체인 기업이 인적 자원 보유량을 인식하게 되었습니다. Bailian Group, Gome Electric Appliances, Suning Appliances, Hualian Supermarket, Suguo Supermarket, China Resources Vanguard, Yum! Brands 등 일부 유명한 국내 체인 회사는 모두 자사의 자원 보유에 적합한 고유한 인적 자원을 탐색했습니다. 방법.
그러나 매장 관리 인력 부족, 높은 직원 이직률, 기업 전략과 인력 계획의 불일치, 낮은 관리 수준 등 국내 체인 회사의 급속한 발전에는 많은 문제가 발생했습니다. 기업의 성장을 제한하고 기업 관리 수준을 저하시킵니다. 이러한 이유로 체인 운영 기업이 해결해야 할 시급한 문제는 기업의 급속한 확장을 위한 인적 자원 수요를 충족시키기 위해 기업의 개발 요구에 적합한 대량의 인적 자원을 어떻게 확보할 것인가입니다.
우리나라의 체인기업은 체인기업 형태, 운영 및 관리 모델 등에 대한 이해와 경험이 부족하여 수준 높은 현지 체인기업 운영 및 관리 전문가를 배출하기 어렵다. 현재 국내 대학 및 기타 교육기관에서는 체인소매기업의 인재양성에 충분한 관심을 기울이지 않고 있으며, 특히 체인경영을 목표로 하는 전공도 부족하고 관련 전공도 많지 않습니다. 체인 기업 관리에 종사하는 사람들은 특수 채널이나 기관에서 체인 운영에 대한 전문 교육을 받습니다. 반면, 중국의 전통적인 사고는 소매 서비스를 단순한 노동으로 간주했기 때문에 기업은 인력 품질에 대한 요구가 높지 않고 인력 품질 교육에도 관심을 기울이지 않습니다. 체인 기업. 체인 운영 기업은 신속한 외부 확장을 중요시하고 단기 이익을 추구하며 관리 시스템 및 인재 교육 시스템 구축이 부족합니다. 급여 인상은 인재를 유지하는 가장 좋은 방법이므로 체인 기업의 경우 경쟁력 있는 급여도 필요합니다. 풀뿌리 인력과 중간 및 고위 경영진도 개인의 경력 개발과 성장 공간을 중요하게 생각합니다. 재능을 유지하기가 어렵다.
Suning Appliance는 중국의 유명한 가전제품 체인 소매 기업입니다. 지난 10년 동안 Suning Appliance Company는 개발에서 놀라운 성과를 거두었으며 국내 체인 회사 중 선두주자가 되었습니다. 2007년 말까지 Suning Appliance는 중국 내 29개 성, 시, 자치구, 190개 이상의 도시에 630개 이상의 체인점을 보유하고 있으며 직원 수는 90,000명이 넘고 2007년 매출은 거의 855억 위안에 달했습니다. Suning Appliance는 최근 몇 년 동안 급속한 발전 추세를 유지해 왔으며, 2007년에도 여전히 빠른 매장 확장을 유지했으며, 연중 신규 매장 수가 281개에 달했습니다. 2007년 말 기준으로 총 632개의 매장을 보유하고 있습니다. 2007년 'Suning' 브랜드 가치는 402억 2,500만 위안으로 중국 가전 체인 기업 중 1위를 차지했습니다.
Suning Appliance의 급속한 발전은 회사의 체인 운영 확장 전략에 달려 있습니다. 기업 규모의 확장, 매장 수의 증가, 산업 구조의 지속적인 확장으로 인해 Suning Appliance에는 예비 인력이 크게 필요합니다. Suning Appliance의 개발 과정에서 인재 전략은 기업의 핵심 비즈니스 전략 중 하나입니다. 전문 서비스는 인재를 기반으로 합니다. Suning은 독특한 인적 자원 예비 모델과 인재 교육 메커니즘을 갖추고 있어 다양한 직위의 요구를 충족하는 많은 인적 자원을 확보하고 육성합니다. 예를 들어, 신입생 대학생 소개 및 교육을 위한 Suning Appliance의 "1200 프로젝트" 프로그램은 2003년부터 시행되었습니다.
2. 체인 기업의 인적 자원 부족 문제.
(1) 미래 지향적인 인력 계획 부족
대부분의 국내 체인 회사는 서비스 산업에 종사하며 회사가 특정 규모에 도달하려면 수년의 발전이 필요합니다. 그러나 이러한 기업의 규모가 확장됨에 따라 인적 자원에 대한 수요도 증가합니다. 많은 기업이 하나 또는 두 개의 매장에서 성장했기 때문에 인적 자원 계획 작업이 분명히 기업의 요구 사항을 충족시키지 못했습니다. 상대적으로 풍부한 외부 인력과 인력에 대한 불합리한 개념으로 인해 국내 체인 기업들은 자체 인력 보유 역량 강화를 무시하는 경우가 많습니다. 둘째, 일부 기업은 개발 과정에서 인적 자원 보유의 중요성을 인식하고 인적 자원 계획에 일부 작업을 수행했지만 기업의 개발 속도에 비해 인적 자원이 뒤처지는 경우가 많습니다. 인적 자원 계획에 대한 통찰력 부족은 기업이 미래 인적 자원 요구를 충족할 수 있는 능력을 저하시켜 기업의 경쟁력과 지속 가능한 발전에 대한 동기를 감소시킵니다.
(2) 불완전한 인재 도입 메커니즘
인재 도입 측면에서 체인회사는 국내 중소기업과 동일한 문제를 안고 있다. 첫 번째는 제도적 진입기준이 부족하고, 직위와 인력의 매칭이 높지 않다는 점이다. 인력 출입 통제가 엄격하지 않고 기업의 임시긴급고용과 정기임시고용 처리 능력도 열악하다. 또한, 다양한 지역의 체인기업의 기업운영으로 인해 기업에 대한 중앙감독이 어려우며, 지점에서는 인재관리 도입에 허점이 있습니다. 둘째, 수요가 많기 때문에 체인 회사는 채용 활동 기준을 낮추는 경향이 있으며, 이로 인해 수입 인력의 전반적인 품질이 좋지 않습니다. 특히 이제 경영연수생 직위가 도입되면서 경영연수생 대열에 예비인력이 대거 포함됐고, 초기 단계에서는 직위별 채용기준도 심각하게 받아들여지지 않았다. 이는 예비 인력의 후속 훈련 방향으로 이어졌습니다. 곧 알아 내기가 어렵습니다. 마지막으로, 회사에는 예비인력을 다르게 대우하는 상응하는 시스템이 없어 인력감소율이 높아지고 예비인력에 부정적인 영향을 미치게 됩니다.
(3) 예비 인력의 경력 개발 전망은 불분명합니다
국내 체인 회사는 최근 몇 년간 급속한 발전을 이루었지만 업계 내에서 많은 수의 인력을 확보했습니다. 그러나 직원에 대한 경력 계획이 부족하여 이러한 자원이 가장 합리적인 방식으로 최적으로 할당 및 안내되지 않았습니다. 직원들이 처음 기업에 입사할 때 기대치가 너무 높고 체계적인 경력 설계가 부족하여 향후 발전에 대한 명확한 이해가 없기 때문에 기업에 대해 비우호적인 태도를 가질 수 있습니다. 문제: 두 가지 결과는 다음과 같습니다. 첫째, 회사에 입사한 후 일정 기간 동안 퇴사합니다. 둘째, 명확한 개발 목표가 없고 주도성과 열정을 잃습니다. 경력 개발의 설계는 회사의 실제 및 예상 개발뿐만 아니라 직원의 개인적 관심 및 기대와도 결합되어야 합니다. 그렇지 않으면 회사가 각 직원을 위한 경력 개발 채널을 설계하더라도 효과는 없을 것입니다. 여전히 이상적이지 않을 것입니다. 어떤 의미에서 이는 예비인력의 낭비이다.
(4) 장기적이고 체계적인 교육 시스템 부족
교육은 국내 체인기업 중 상대적으로 잘 이루어지고 있는 모듈이다. 이러한 체인 기업에서는 직원들이 서비스 인식, 비즈니스 예절 및 기본 기술에 대해 정기적으로 교육을 받아야 하기 때문입니다. 그러나 불완전한 교육 시스템과 체계적인 교육 시스템의 부재는 국내 체인 기업의 공통된 문제입니다.
(5) 불합리한 급여 수준 및 인센티브 메커니즘
체인 기업은 일반적으로 직원 급여 수준이 낮고 근무 시간이 길며 업무량이 많아 체인 기업 직원의 이직률이 높습니다. 상대적으로 높습니다. 일반적으로 직원 이직의 주요 요인은 낮은 보수 수준, 불분명한 경력 개발, 낮은 업무 유연성, 낮은 복리후생, 장기적인 인센티브 부족 등입니다. 국내 대부분의 체인 소매업체 직원들은 장시간 근무, 특히 휴일 초과근무가 잦다. 그러나 급여 수준이 상대적으로 낮고, 기타 직원 복지도 만족스럽지 않아 직원 이직률이 높다. 예비인력의 경우 이는 기업가치 인식, 책임감, 안정성 저하로 이어지며 결과적으로 예비인력의 손실률도 높아질 것입니다. 불합리한 급여 수준에서는 직원들이 회사의 인센티브 메커니즘을 느끼기 어렵습니다. 가장 기본적인 요구 사항부터 시작하는 직원에게는 급여를 인상하고 복리후생을 개선하는 것보다 더 효과적인 인센티브는 없습니다.
이러한 불합리한 급여 수준과 인센티브 메커니즘 하에서는 예비 인적 자원의 성장에 분명히 도움이 되지 않습니다.
(6) 빠른 성공을 열망하는 성과 관리 시스템
성과 관리는 단순한 측정 시스템이 아니라 이 측정 시스템을 사용하여 회사의 새로운 전략을 전파하고 새로운 전략이 연결된 회사. "이번 새로운 전략은 더 이상 과거처럼 빠른 성공과 빠른 수익을 추구하며 맹목적으로 비용 절감과 저가 경쟁을 추구하는 것이 아니라, 성장 기회 창출을 위해 특별히 고안된 고부가가치 제품과 서비스를 제공하는 것입니다." 많은 기업들이 성과관리 업무에만 관심을 두고 평가가능성은 무시하고 지침도 무시하는 등 성과관리 업무를 최우선으로 생각합니다. 즉, 평가에만 초점을 맞추고 성과관리가 감독자 간의 지속적인 의사소통 과정이라는 점을 무시합니다. 업무 책임과 업무 성과 개선에 대한 직원. 따라서 여기서 주목해야 할 두 가지 문제가 있습니다. 하나는 직무 설명의 정확성이고, 두 번째는 직무 설명의 과학적 성격입니다. 정확성이 없으면 지도목적을 달성하기 어려우며, 과학성이 결여되어 올바른 성과평가가 불가능하다. 예비인력의 성과관리에 있어서 평가기준이 일반직원과 동일하고 다르게 대우되지 않는다면 평가결과가 다른 업무에 대한 참고기준은커녕 회사기준에도 부합하지 않는 경우가 많으며, 기업의 예비 인적 자원 개발에도 영향을 미칠 수 있습니다.
(7) 기업 문화의 교육 능력이 약하다
기업 문화는 물질적 수준, 제도적 수준, 행동적 수준, 정신적 수준의 네 가지 수준으로 나눌 수 있습니다. 물질적, 제도적 차원의 기업문화에 있어서 체인시스템은 본사의 통일된 기획과 지도를 통해 통합과 통일을 이룰 수 있습니다. 행동적, 정신적 수준의 기업문화 통합과 통일은 분명 표준과 훈련을 통해 어느 정도 달성될 수 있지만, 이 두 수준의 기업문화는 지역 환경 및 역사와 밀접한 관련이 있으며, 프랜차이즈 매장은 서로 다른 환경 시스템을 가지고 있습니다. 역사적 배경이 다르기 때문에 통일된 문화를 형성하기 어렵다. 체인 기업의 경우 문화 구축은 더욱 중요합니다. 그러나 많은 체인 회사들은 여전히 문화 구축에 있어 일관된 서비스 인식 개념의 계승에 중점을 두고 있습니다. 그러나 회사의 독립적인 문화 분위기가 없으면 직원은 기업 문화를 통해 배울 수 없고 회사에 필요한 인재가 될 수 없습니다.
3. 체인 기업의 인적 자원 보유 문제에 대한 해결책
(1) Suning Appliance의 인적 자원 보유에 대한 조치 및 경험
Suning Appliance의 인적 자원 훌륭한 참고 가치가 있는 자원 매장량에 대한 많은 경험이 있습니다. 신입생을 위한 입문 및 교육 계획인 1200 프로젝트를 예로 들면, 이는 철학의 변화이며 내부에서 필요한 인재를 양성하는 데 중점을 두기 시작합니다. 프로젝트 1200은 회사 전략을 기반으로 한 미래 인적 자원 수요에 대한 중장기 계획입니다. 내부 교육 주기가 3~5년인 인적 자원 예비 모델은 대부분의 체인 회사에서 사용할 수 있습니다.
Suning Appliance 내에서 1200명의 프로젝트 프로젝트 팀은 그룹 사장이 개인적으로 관리하며, 그룹 사장은 전략 및 그룹 차원에서 1200명의 인재 예비 계획에 대한 정책 지원을 제공합니다. 예를 들어, 급여 측면에서 1,200계층의 직원들은 회사에서 일반 급여와 다양한 법정 보험을 제공하는 동시에 주택 보조금, 유급 교육 등의 혜택도 누리고 있습니다. 교육 측면에서 Suning Appliance Nanjing Yuhua 교육 센터는 1200 계층 직원을 위한 교육 과정 작성 및 교육 프로젝트 개발을 전문으로 합니다. Yuhua 교육 기지는 일반적으로 중간 및 고위 관리자 이상의 교육 프로젝트만 허용합니다. 여기에도 정리되어 있습니다. 성과 관리 측면에서 Suning Appliance는 직원들이 회사 내부 프로세스를 완전히 이해하고 발생하는 문제에 대한 지침을 제공할 수 있도록 대규모 부서 내에서 직무를 순환하도록 배치합니다. 회사에 대한 기여도. 프로세스 및 시스템 측면 평가. 결국 이들 직원은 여러 차례의 보고를 거쳐 직원의 직위 방향을 최종적으로 결정해야 한다.
(2) 국내 체인 기업의 인적 자원 보유 문제를 해결하기 위한 전략
인적 자원 보유는 체인 기업의 발전에 필요한 것이며 인재 구현의 중요한 부분입니다 전략. 고학력 인력 자원을 대량 확보하고 기존 인력 자원의 다양한 문제를 해결해야만 체인 기업의 발전에 더 나은 서비스를 제공할 수 있습니다. 이러한 이유로 체인 기업은 인적 자원 관리 활동에서 다음 사항을 잘 수행해야 합니다.
1. 기업의 인사 계획을 잘 수행하세요.
체인기업의 경영전략에 있어서 인사전략도 중요한 전략이다.
따라서 인적자원기획은 전략적 관점에서 이루어져야 하며, 전략실행 과정에서 기업의 목표와 일치하도록 지속적인 조정이 이루어져야 한다. 인적 자원 계획을 훌륭하게 수행하려면 기업의 실제 개발부터 진행하고, 기업의 기존 인적 자원 보유량을 분석하고, 기업의 미래 인적 자원 요구에 대해 올바른 판단을 내려야 합니다.
기업의 향후 인적자원 수요는 주로 확대될 것으로 예상되는 총 직위 수와 기존 인적 자원 보유량의 차이로 볼 수 있으며, 구체적인 분석에서는 합리적인 두뇌 유출 및 퇴사, 일자리 등이 있습니다. 승진, 외부 인재 시장 조정 및 기업 기대 개발 전략. 일반적으로 체인 회사의 인적 자원 계획은 외부 환경이 끊임없이 변화하고 체인 회사가 파악하기 쉽기 때문에 5년 이내가 가장 좋습니다.
2. 인재 채용 및 선발
기업 채용은 인재 확보 계획 실행에 있어서 가장 중요한 연결고리이다. 기업 채용의 목적은 전적으로 회사의 현재 인적 자원 요구를 충족시키는 것이 아니라 향후 2~3년의 요구를 충족시키는 것입니다. 이처럼 채용 방법과 채용 담당자의 능력 테스트는 특히 중요합니다. 왜냐하면 예비 계획에는 채용의 효율성을 최대한 보장하기 위해 회사의 많은 인적, 재정적, 물질적 지원이 필요하기 때문입니다.
체인 기업의 수요는 상대적으로 크고 채용은 매년 일관되며 성공적인 지원자는 채용되기 전에 교육을 받아야 하기 때문에 선택 방법이 더 유연할 수 있습니다. 품질 확보와 비용 절감을 전제로 지원자의 가장 기본적인 능력을 최대한 검토하여 해당 지원자가 회사에 가장 적합한지 확인합니다. 채용 과정에서 회사의 인적 자원 보유 모델과 중요성도 후보자에게 설명하여 후보자의 구직 태도를 명확히 하여 입사 후 이직률을 낮추어야 합니다.
3. 예비 인력의 경력 계획을 잘 수행하십시오.
기업 직원의 경력 개발 및 관리는 인사 관리에 있어 새롭고 중요한 주제입니다. 기업의 발전과 함께 직원의 개인적 발전. 통합 관리 기술. 국내 체인 기업은 자체 개발 설계에 있어 명확한 개발 방향과 좋은 비전을 가지고 있지만 이는 직원의 관심을 크게 끌지 못합니다. 주된 이유는 기업의 비전이 직원 자신의 비전과 일치하지 않기 때문입니다. 예비인재의 경력설계를 위한 첫 번째 단계는 직원들의 희망에 근접하고, 기업문화와 기업비전으로 직원들에게 동기를 부여하고, 발전방향을 안내하며, 회사와 동일한 비전을 수립하는 것입니다.
직원 경력 계획을 설계할 때 인적 자원의 발전 전망과 경력 발전을 위한 경로를 명확히 확보하는 것이 필요합니다. 회사가 자신을 위해 고안한 발전 계획을 직원들이 보다 명확하게 이해할 수 있도록 하면 직원들의 열정을 동원하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 회사의 인력 유지 능력이 어느 정도 향상되어 유보된 인적 자원과 인력의 안정성이 보장됩니다. 기업이 필요로 하는 방향으로 개발을 향해 나아갈 수 있도록 해줍니다.
Suning Appliance는 예비 인력에게 완전한 성장 경로를 제공하는 동시에 그들에게 회사 내에서 경쟁력 있는 급여를 제공하여 회사가 제공하는 이 경로에서 기꺼이 일할 예비 인력이 성장하고 영감을 얻을 수 있도록 합니다. 그들의 성장을 가속화하기 위해. Suning은 가족적인 분위기의 기업 문화를 조성하는 동시에 좋은 대우와 경력 개발 기회를 제공하는 동시에 기업 문화를 통해 교육 환경을 조성하고 회사의 매력을 높여 예비 인력의 중기 손실을 더 크게 줄입니다. 인적 자원 보유에 대한 좋은 기대를 달성합니다.
4. 장기적이고 체계적인 교육 시스템 구축
특히 체인 기업은 자체 인재 교육 시스템을 구축해야 합니다. 인적 자원 훈련 측면에서 성장이 좋은 국내 유명 체인 회사는 대부분 비교적 과학적이고 실행 가능한 인재 양성 시스템을 갖추고 있습니다. 선진적 인적 자원 보유 모델을 활용하고 기업의 장기적인 인재 육성 시스템을 구축 및 개선하는 것은 기업이 인재를 확보하고 유지하는 가장 효과적인 방법입니다. 예비인력의 평가를 위한 주요 경로는 장기적이고 종합적인 교육입니다. 기업은 내부 교육을 강화하고 기업 문화, 전문 기술 등을 포함하는 과학적이고 완전한 교육 시스템을 구축해야 합니다.
5. 사람을 교육하고 유지하는 기업 문화 조성
체인 기업은 우수한 기업 문화를 구축하고 기업 직원의 가치 정체성을 향상시켜야 합니다. 기업문화는 기업이 인재를 유지하고 교육하는 환경이기도 합니다. 체인 운영 모델은 10년 넘게 중국에서 개발되었으며 외국 기업으로부터 많은 것을 배웠습니다. 그러나 가장 깊고 오래 지속되며 영혼이 담긴 기업 문화는 국내 규모가 큰 체인 운영에서도 항상 기업의 약점이었습니다. 기업의 운영 특성을 설명하기 위해 문화를 사용하는 것도 어렵습니다.
헌신, 노력, 효율성 및 엄격함의 긍정적인 기업 문화를 어떻게 육성하고 기업 발전의 체력과 기반을 강화할 것인지는 국내 체인 회사가 급속도로 발전하는 동안 진정하고 신중하게 생각해야 할 문제입니다.
기업 문화는 먼저 회사의 가치에 반영되어야 합니다. 긍정적인 가치가 있어야만 회사의 문화가 사람들을 유지하고 교육할 수 있습니다. 기업문화는 단순한 형식이 아닌 기업의 핵심경쟁력의 원천입니다. 직원의 가치인식은 기업문화가 기능하기 위한 전제조건입니다. 따라서 체인 기업의 기업 문화 구축은 기업의 실제 상황에 더 가깝고, 직원들 사이에 더 큰 정체성을 갖고, 직원을 교육하고 지도하는 문화의 능력을 향상시켜야 합니다.
마지막으로 두 가지 점을 말씀드리고 싶습니다!
첫째, 체인 기업 전략의 수립과 전술의 구현은 직원이 본사 시스템을 진정으로 이해하고 효과적으로 구현하도록 요구하지 않습니다. 거대한 체인 시스템은 일단 구현되면 실행 오류와 왜곡을 허용하지 않습니다. 형태가 전체 체인 시스템의 생존 안전을 위협할 수 있습니다. 체인 기업은 체인 확장 계획에 따라 상응하는 인재 예비비를 확보해야 합니다. 체인 기업의 성공은 "성공적인 기업"의 "성공적인 복제"에 있기 때문에 직원은 이 "복제"가 변형되지 않도록 상응하는 자질을 갖추어야 합니다. 이는 체인점 리더들에게 큰 도전입니다. 직원의 "현지화"를 달성하는 것은 체인의 성공을 보장하는 데 필요한 조건입니다. "현지화"는 체인 회사의 인건비를 줄일 뿐만 아니라 체인 비즈니스의 신속한 발전을 보장하고 체인 터미널이 현지 시장에 잘 통합될 수 있도록 하기 때문입니다. 시장특성과 직무특성에 따라 인재를 배치합니다. 시장도 사람과 마찬가지로 개성이 있습니다. 개성에 맞는 사람만 받아들일 수 있으며, 체인 기업은 '순응' 증상을 피할 수 있습니다.
둘째, 전략적 인재 예비는 기업 전략에 따라 결정되며 기업 전략의 중요한 부분을 구성합니다. 전략적 인재 예비는 회사의 발전 전략을 기반으로 해야 합니다. 전략은 주로 조직의 장기적인 발전 방향과 범위를 포함합니다. 이상적으로는 소유자의 기대에 부응하기 위해 변화하는 상황, 특히 시장, 소비자 또는 고객에 맞게 자원을 일치시켜야 합니다. 미래 개발에 대한 기대를 바탕으로 인력 수, 구조, 지식, 능력 및 인력 수준 등을 포함하여 이 특정 전략에 해당하는 인적 자원 요구가 결정될 수 있습니다. 동시에 전략적 인재 보유도 회사 개발 전략의 중요한 부분을 구성합니다. 전략적 인재 보유량은 기업 전략 개발의 전체 프로세스를 통해 실행되지만, 특히 관리자가 빠른 성장의 모습에 집중하는 일부 빠르게 성장하는 소규모 회사에서는 쉽게 간과됩니다. 기업이 어느 정도 규모로 발전하고 기업가 정신에서 전문 경영으로 전환되면 전략적 인재 보유의 중요성이 두드러집니다. 이 단계에서는 자연스럽고 혼란스럽고 무질서한 회사가 보다 계획적이고 조직적이며 규율 있는 기업으로 변모해야 하며, 이를 위해서는 제품 개발, 생산, 판매, 재무, 인적 자원 관리, 심지어 물류 서비스 등의 측면에서 인재 개발이 필요합니다. .확장. 부족한 인재 보유로 인해 회사는 필연적으로 빠른 성장 궤도에서 벗어나게 됩니다. 더욱이, 이러한 변화 과정에서 인재 확충이 공석을 메우기 위해 긴급하게 진행된다면, 인적자원 문제를 전략적으로 해결할 수 없을 것이다. 따라서 기업 성장에 따른 조직 변화의 고통을 완화하기 위해서는 전략적 관점에서 인재 보유를 고려할 필요가 있다.