연금보험회사 사업분석

연금보험 사건 종합 분석:

원고 Li Moumou는 1979년 Yichang Longquan 건축자재 주식회사(이하 Longquan 건축자재 주식회사)에서 근무하며 회사의 벽돌 공장 운영자. 1981년 8월 31일 작업 중 벽돌을 만드는 기계에 맞아 오른쪽 팔이 절단됐다. 부상에서 회복된 뒤 소속 부대에서 업무를 주고받는 일을 맡게 됐다. 1989년 11월 5일, 리무무는 피고에게 장애 비용에 대한 일회성 보상을 지불한 후 자신과 헤어질 것을 요청하는 신청서를 제출했습니다. 피고는 이전 이창현 룽취안진 경제위원회의 승인을 받은 후 회의를 열고 원고의 신청을 승인했습니다. 두 당사자는 1990년 1월 2일 피고가 원고에게 장애 보조금을 지불하기로 합의하는 '합의'를 체결했습니다. 원고는 의수족에 대해 총 7,000위안을 지불하고 660위안 상당의 흑백 TV를 관리한 후 자신이 관리하던 자재와 계좌를 인계하고 벽돌과 타일 공장에서 나갔다. "더 이상 양측간 경제적 관계는 없다" "남은 이슈는 없다" 계약이 체결된 후 양 당사자는 계약에 따라 의무를 이행했습니다. 이후 1995년 6월까지 원고와 피고는 연락이 없었다. 원고는 1995년 7월 1일 피고에게 업무상 재해로 인한 장해감정을 신청하였고, 피고는 '기업 근로자의 업무상 재해 확인을 위한 승인서'와 '승인서'를 사실대로 작성하였다. 원고의 업무 관련 부상에 관한 기업 근로자의 업무상 부상 및 직업병으로 인한 장애 평가서" 및 원본 이창현 룽취안진 경제 위원회는 의견에 서명하고 봉인한 후 확인을 위해 전 이창현 노동국에 제출했습니다. 같은 해 10월 20일, 카운티 노동국은 이현 노동 [1995] No. 47에 근거하여 원고가 5급 장애 근로자라고 결정했습니다. 업무 관련 부상에 참여한 경우 장애 수당 지급 보험은 군사회보험기관에서 지급하였으며, 업무상 상해보험에 가입하지 않은 경우에는 근로자가 근무하는 기업에서 보험금을 지급하며, 급여는 1995년 11월 1일부터 시행됩니다. 원고는 장애 5급 판정 이후에도 치료가 이루어지지 않았고, 이를 관련 부서에 신고하지도, 중재를 신청하지도 않았다. 2002년 9월 원고는 이링구 샤오시타가 사무실에서 연금보험 수속을 마치고 2003년 7월 1일에 1995년 1월부터 2003년 12월까지 두 배의 연금보험료 13,982.40위안을 납부하였다. 노동보장사업 대행수수료는 다음과 같다. 1,400위안. 2003년 10월 10일, 원고는 이창시 이링구 노동중재위원회에 대체 연금 및 월 장애 연금, 연금 보험 상환, 의료 보험료 및 의수족 비용 지불을 요구하는 중재를 신청했습니다. 재판 후, 이링구 노동중재위원회는 같은 해 11월 27일 [2003] Yilao Arbitration Zi No. 34 중재 판정을 발표하고 1990년 1월 2일 양측이 서명한 합의는 원고의 자발적인 사임이라고 판단했습니다. 두 당사자 사이에 더 이상 노동 관계가 존재하지 않는다는 것이 분명하게 합의되었으며 Li Moumou의 중재 요청은 거부되었습니다.

원고 리모모는 중재판정에 불복해 2003년 12월 17일 이창시 이링구 인민법원에 원고와 피고가 1990년에 합의를 체결했다며 소송을 제기했다. 피고가 직장을 그만두기로 합의하고 원고가 사임했기 때문에 중재위원회의 중재는 잘못되었습니다. 우리는 이제 피고에게 월 432위안을 기준으로 장애연금을 지급하고, 1990년부터 판결일까지 장애보조금을 월 254위안으로 재발행하고, 원고에게 연금보험료 15,382.40달러를 상환하도록 명령할 것을 요청합니다. 위안화 지급 및 지급 후 연금. 보험 혜택, 실업 보험 혜택, 일회성 장애 보조금 5,028위안 및 의족 비용.

피고인 Longquan 건재 회사는 다음과 같이 주장했습니다. (1) 1978년 6월 2일 국무원이 공포한 '근로자 퇴직 및 사직에 관한 임시 조치'와 '근로자의 엄격한 이행에 관한 법률'에 따라 1981년 공포된 '임시조치통지서'에 발표된 '퇴직 및 퇴직'에 따르면, 원고는 사직요건을 갖추지 못하면 사직할 수 없으며, 원고의 사직 요구는 노동법상 근로자에게 부여된 기본권이다. 원고는 1989년 11월 5일 피고에게 장해보상 일시불 지급을 신청하였고, 1990년 1월 2일 양측은 합의를 체결하였다. 피고인은 일회성 배상금을 지불한 뒤 “공장에서 탈퇴”했고 “남겨진 게 하나도 없었다”고 했다. 절차와 내용으로 볼 때 양측은 실제로 노동관계를 종료한 것으로 보인다. (2) 양 당사자가 노동관계 종료 합의를 체결한 후, 원고는 1995년부터 노동관계 서류를 샤오시타 노동관리국에 이관하고 연금보험금을 납부하였다. 이는 또한 두 사람 사이의 노동관계가 더 이상 존재하지 않음을 보여준다. 두 당사자. (3) 이창현 노동국의 "기업 근무로 인해 장애가 있는 직원의 등급, 보호 수준 및 관련 처우에 관한 통지"는 두 당사자가 노동 관계가 있음을 확인하는 법적 근거로 사용할 수 없습니다. 자영업자는 해당 기업과 관할 당국이 승인 양식을 작성하고 도장을 찍는 데 동의한 후에만 국가로부터 관련 우대 정책을 누릴 수 있습니다. 피고는 문서를 받지 못했고, 1995년 문서를 받은 이후 원고는 피고에게 관련 비용 지급을 요구하지 않았고, 그로부터 8년이 지나서야 원고가 지급을 요구하고 조정서를 제출해 소송을 제기했다. 이는 중재 및 소송의 시효를 훨씬 넘어서 법원에 원고의 주장을 기각하도록 요청했습니다.

[재판]

이창시 이링구 인민법원은 재판 후 위 사실을 확인했으며, 법에 따라 양측이 제출한 증거를 분쟁 없이 받아들였다. 논쟁의 여지가 있는 증거에 대해 법원은 다음과 같이 판단했습니다. 1. 원고는 피고가 제출한 신청서에서 자신이 작성하지 않은 문제를 제기했습니다. 법원은 원고가 공장을 떠난 후 장해급여 문제를 해결하기 위해 신청서를 제출한 객관적인 사실이 존재한다고 판단했다. , 신청서의 내용은 당시 원고의 의사를 진실하게 표현한 것입니다.

2. 피고인이 제기한 푸이화 증언의 진위 여부. 재판에서 조사와 반대심문을 거친 결과, 첫째, Fu Yihua는 Li Moumou가 공장을 떠날 때 관리자였으며 1990년부터 1999년까지 공장장을 역임한 것으로 밝혀졌습니다. 이 기간 동안 원고는 그에 대한 권리를 주장했으며, Fu Yihua는 해결할 권한과 능력이 있었지만 해결하지 못했습니다. 두 번째는 Fu Yihua가 원고에 대한 주장을 공장의 다른 관리자에게 보고하거나 토론 및 연구를 제안해야 한다는 것입니다. Fu Yihua가 원고의 주장을 수락했거나 이를 보고하여 다른 관리자에게 넘겼다는 것을 증명하는 모든 증거는 고립된 증거입니다. , 그리고 Fu Yihua는 반대 심문을 위해 법정에 출석하지 않았습니다. 따라서 본 법원은 피고인의 이의를 받아들입니다.

위 사실과 증거를 토대로 이창시 이링구 인민법원은 원고와 피고 사이의 분쟁의 초점은 다음과 같다고 판단했습니다. 1. 양 당사자가 1월에 서명한 합의 여부 1990. 2. 퇴직 또는 사임할 예정이었고, 양 당사자가 근로관계도 있는지 여부 2. 원고가 피고에게 위 권리에 대한 청구권이 공소시효를 초과했는지 여부. 법원은 위에서 언급한 분쟁 사항을 다음과 같이 판단했습니다. 초점 1: 원고는 피고에게 장애 보조금의 일회성 지급을 요청하는 신청서를 제출했으며, 피고가 지시를 요청하고 동의한 후 양측은 합의에 이르렀습니다. 계약을 맺었습니다. 협약 체결 후 원고의 업무상 재해 확인 신청에 반영된 객관적인 사실로 볼 때, 협약을 신청하고 체결할 때 원고의 주관적 심경은 양측이 근로관계를 종료하기로 합의한 것으로 보인다. 관계. 따라서 피고가 근로관계 종료 후 연금보험료 납부의무를 이행해 달라는 원고의 주장은 법적 근거가 없으며, 본 법원은 이를 받아들이지 않는다. 초점 2: 원고와 피고는 1990년 1월 2일 근로관계 종료 이후 경제적 보상, 장해급여 등에 관한 합의에 도달하였고, 그 이행이 이루어졌습니다. 더욱이 1995년 7월 업무상 상해 인정을 청구한 목적이 업무상 상해급여를 실시하기 위한 것이라는 원고의 주장은 타당함에도 불구하고, 인정을 받고 장애수첩을 신청한 후에는 화해나 중재를 신청하지 않았다. 노동법에 따르면 분쟁은 현재 중재시효를 초과해 60일 이내에 중재를 신청해야 하며, 본 법원은 이를 뒷받침할 수 없다. 본 법원은 피고의 변호가 타당하다고 판단합니다. 법원은 2004년 3월 2일 <중화인민공화국 노동법> 제82조와 <노동쟁의 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 최고인민법원 해석> 제3조에 따라 판결을 내렸습니다. 사례는 다음과 같습니다.

원고 Li Moumou의 주장을 기각합니다.

[해설]

이번 사건에서 당사자 간 분쟁의 촛점은 주로 1990년 1월 2일 양 당사자가 체결한 '합의서'가 퇴직인지 사임인지 여부이다. , 그리고 양 당사자의 노동계약이 종료된 후에도 노동계약이 여전히 존재하는지 여부, 위 권리에 대한 원고의 피고에 대한 청구권이 공소시효를 초과하는지 여부가 이 사건 분쟁 해결의 관건이다.

1. 양측이 여전히 노동관계를 유지하고 있는지 여부에 대해.

우선 체념과 체념의 개념을 정확히 이해해야 한다. 소위 사직이란 자발적으로 사직절차를 밟고 이에 상응하는 혜택을 누리는 자를 말하며, 근로능력을 상실하고 퇴직조건을 충족하지 못하여 퇴직하는 사람을 말한다. 소위 사직이란 국가 기관, 기업, 기관의 직원이 현재 직위에서 자발적으로 해임을 요청하는 행위를 말합니다. 이 사건에서 원고 Li Moumou는 공장을 떠난 후 장애 보조금 문제를 해결하기 위해 피고 Longquan 건축 자재 회사에 신청서를 제출하고 피고가 지시를 요청하고 동의 한 후 장애 보조금의 일회성 결제를 요청했습니다. 두 당사자가 합의서에 서명한 경우, 합의 내용은 신청서에 기재된 의사표시와 일치하고, 신청서 내용은 당시 원고의 진정한 의사표시와 일치했습니다. 협약 체결 이후 원고의 업무상 재해 판정 신청에 반영된 객관적 사실로 볼 때, 협약의 신청 및 체결에 있어서 원고의 주관적 사고방식은 사직이었다.

둘째, 근로계약 해지의 성격을 정확하게 파악한다. 우리나라 노동법 및 관련 규정의 규정에 따라 노동계약 당사자들의 합의에 의해 노동계약이 종료될 수 있습니다. 입법적 관점에서는 합의에 의한 근로계약을 해지하기 위해서는 어떤 조건을 갖추어야 하는지 규정하고 있지 않으며, 법에 따라 양측이 합의하는 한 근로계약의 유효기간은 조기에 해지될 수 있다. 두 당사자 간의 노동 관계가 종료될 수 있습니다. 실무적인 관점에서 볼 때 노동계약 해지 합의는 다음과 같은 특징을 갖습니다. (l) 양 당사자는 계약 해지 요구에 대한 동등한 권리를 갖습니다. (2) 계약은 쌍방이 평등하고 자발적인 협의를 거쳐 합의한 후에만 종료될 수 있으며, 어느 당사자도 상대방에게 자신의 의사를 강요할 수 없습니다. (3) 계약 해지에는 합의된 계약 해지 조건이 적용되지 않습니다. (4) 사용자가 노동계약 종료를 제안하는 경우, 법에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다. 근로자가 노동계약을 해지하여 사용자에게 경제적 손실을 초래한 경우 배상책임을 져야 한다. 이 경우 사용자는 근로자의 단위근로연수를 기준으로 1년마다 1개월치 급여에 해당하는 금전적 보상을 지급하여야 하며, 근로자의 근로시간이 1년 미만인 경우에는 최대 12개월까지 지급하여야 합니다. 지급기준으로 1개월치 급여를 지급합니다. 근로계약이 종료된 후, 사용자가 근로자에게 요구되는 경제적 보상을 지급하지 않는 경우, 즉 지급이 지연되는 경우, 경제적 보상 외에 근로금액의 50%를 추가로 지급해야 합니까? 경제적 보상.

원고와 피고는 1990년 1월 2일 관련 규정에 따라 피고가 원고에게 장애수당, 연금보험, 의수족 등을 일시금으로 지급하기로 하는 '합의서'를 체결했다. 원고는 7000위안을 지불하고 660위안 상당의 흑백TV를 관리한 뒤 자재와 장부를 인계하고 벽돌공장에서 나갔다. ", "남은 문제는 없습니다." 계약이 체결된 후 당사자 간의 근로관계 종료는 계약을 종료하는 계약의 성격에 부합합니다.

이 사건에서 원고인 Li Moumou와 피고인 Longquan 건재회사는 쌍방의 진정한 의사를 표현한 합의서를 체결하였고, 합의내용은 노동법 규정을 위반하지 않았으므로, 합법적이고 유효한 것으로 간주됩니다. 쌍방은 계약에 따라 권리를 향유하고 의무를 이행합니다. Longquan Building Materials Company는 Li Moumou와의 노동 계약을 일방적으로 종료하지 않았으므로 고용주는 이중 경제적 보상을 지불해서는 안됩니다.

셋째, 경제적 보상의 적용 범위를 정확하게 이해할 필요가 있다. 노동법 및 관련 규정에 따르면, 노동계약 위반에 대한 책임을 지는 방법은 크게 행정적 책임, 경제적 책임, 형사적 책임의 세 가지가 있습니다. 경제적 책임은 노동계약 종료에 따른 경제적 보상을 의미합니다. 즉, 노동계약이 종료된 후 사용자는 법에 따라 근로자에게 일회성 재정 보조금을 지급해야 합니다. 노동부청(1996) 제243호 "근로계약 해지 시 경제적 보상에 관한 회신서"의 설명에 따르면, "경제적 보상"이란 기업이 근로계약을 해지한 경우에 받게 되는 보상액을 말합니다. 노동법 및 그 근거 규정에 따라 노동계약이 해지되는 경우에는 「노동계약 위반 및 해지 등에 대한 경제적 보상조치」(노동부(1994) 제481호)에 따라 일정액의 보상금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 직원. 위 규정에 따르면 경제적 보상은 주로 다음 범위에서 적용됩니다. 1. 2. 무과실해고에 대한 경제적 보상 경제적 해고에 대한 경제적 보상 3. 연체된 금전적 보상에 대한 고용주의 책임.

동시에 우리나라의 '노동법' 제28조에서도 경제적 보상을 주어야 하는 상황을 명확히 규정하고 있습니다. 첫째, 노동계약은 당사자 간 합의를 통해 종료됩니다. . 두 번째는 근로자의 무과실 해고로서 다음 세 가지 상황을 포함합니다. (1) 근로자가 업무상 질병 또는 부상을 입어 치료 기간이 만료된 후 원래의 업무나 사용자가 정한 기타 업무에 참여할 수 없는 경우 (2) 노동 직무에 적합하지 않으며, 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 직무에 적합하지 않습니다. (3) 근로계약 체결의 객관적인 상황이 크게 변경되어 결과가 발생한 경우. 노동계약이 이행되지 않은 경우, 당사자들은 협상 후 노동계약 변경에 대한 합의에 도달하지 못합니다. 셋째, 사업주가 파산 위기에 처해 법정 구조조정을 진행 중이거나 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪고 있어 근로자를 해고할 필요가 있는 상황이다. 원고가 사임한 것으로 판단되면 그는 보상을 받을 자격이 없습니다. 위의 경우 외에는 금전적인 보상을 받을 수 없기 때문입니다.

본 사건의 관점에서 볼 때, 원고의 업무상 상해 인정 신청에 반영된 객관적 사실은 그의 주관적 심적 상태가 사직임을 의미하며, 이는 '기타사정'으로 분류되어야 한다. 따라서 양측이 교섭을 통해 합의하였으므로 원고는 자진 사퇴하여 보상을 받을 수 없게 되었다. 즉, 원고 Li Moumou가 자진 사임하고 피고 Longquan 건자재 회사와 합의하여 양측이 노동 계약을 종료하고 더 이상 노동 관계를 맺지 않게 되자 피고에게 지급 의무를 이행할 것을 요구한 것입니다. 노동관계 종료 후 연금 보험료는 법적, 정책적 근거가 없으므로 리카이핑의 요구는 지지되어서는 안 된다.

2. 원고가 주장하는 권리가 공소시효를 초과했는지 여부의 쟁점. 이 사건 심리에서 1심 법원은 주로 다음 네 가지 측면에서 피고인의 공소시효에 관한 항변을 분석, 판단하였다.

(1) 민사소송에서 피고가 공소시효에 대해 항변하는 경우 인민법원은 공소시효를 검토해야 한다.

(2) 직원이 고용주에게 사회 보장 수수료 납부를 요청하는 경우, 고용주는 고용주가 2년 이내에 청구해야 한다는 사실을 직원이 알았거나 알았어야 했던 날로부터 2년 이내에 청구해야 합니다. 청구가 지연된 경우 노동쟁의중재위원회는 "중화인민공화국" 규정에 따라 청구를 제기해야 합니다. *중화인민공화국 노동법(이하 노동법) 제82조 이후에 소송을 제기하는 경우 노동법)에서 해당 사건이 받아들여지지 않는다는 판결을 내리면 인민법원은 해당 소송을 기각한다.

(3) 근로자가 고용주에게 업무상 상해 급여를 부담하도록 요청할 경우, 근로자는 치료가 완료된 날 또는 규정된 장애 평가일로부터 1년 이내에 청구해야 합니다. 규정에 따라 청구 기한이 지난 경우 노동쟁의 중재가 진행된다. 노동법 제82조에 따라 위원회가 해당 사건을 수리할 수 없다고 판결한 후 소송을 제기하면 인민법원은 해당 소송을 기각한다.

(4) 최고인민법원의 "노동쟁의 사건 재판에서 법률 적용에 관한 여러 문제에 대한 해석" 제3조는 다음과 같이 규정합니다. 노동쟁의 중재위원회는 다음의 규정에 따라야 합니다. 노동법 제82조, 중재 신청이 60일 기한을 초과하고 서면 판정을 받은 경우, 신청을 수리하지 않는다는 결정 또는 통지가 내려지고, 당사자가 이에 불복할 경우 인민법원에 소송을 제기합니다. 인민법원은 법에 따라 신청을 수리해야 하며, 중재 신청 기간이 실제로 초과되었고 불가항력이 없는 경우 또는 기타 정당한 이유가 있는 경우 법에 따라 소송을 기각해야 합니다.

이 사건으로 볼 때 원고와 피고는 이르면 1990년 1월 2일 근로관계 종료 후 경제적 보상, 장해급여 등에 관한 합의를 이루어 이를 실제로 이행한 것으로 보인다. . 더욱이 원고는 1995년 7월 업무상 상해 인정을 청구한 목적이 업무상 상해급여를 실시하기 위한 것이라고 주장했음에도 불구하고, 인정을 받고 산재신청을 한 이후에도 관계부처에 화해를 구하거나 중재를 신청하지 않았다. 노동법 제82조는 분쟁이 60일 이내에 중재를 신청해야 한다고 규정하고 있으며, 관련 노동법 조항과 사법해석의 취지에 따라 1심 법원은 원고의 판단을 받아들였습니다. 현재 청구가 중재 공소시효를 초과하여 소송에서 승리할 수 있는 권리를 상실한 경우, 법에 따라 그 권리를 상실해서는 안 됩니다.

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