기업성과관리의 의의와 기능

기업성과관리의 의미와 기능

성과관리는 단순히 성과결과를 평가하는 것이 아니라 지표체계이자 통제프로세스이며 궁극적인 목적은 다음과 같다. 회사의 전략 목표 달성을 보장합니다. 전략의 효과적인 실행은 회사의 조직 역량과 직원 개인의 능력에 달려 있습니다. 효과적인 조직 시스템은 회사의 전략적 목표를 빠르고 정확하게 전달하는 동시에 유능한 직원이 자신의 역할을 수행할 수 있도록 합니다. 그들의 전략적 위치. 기업 전략 실행 과정에서 성과 관리는 일련의 관리 방법을 사용하여 조직 시스템의 운영 효율성과 결과를 제어하고 마스터합니다. 전략적 목표의 실현을 보장합니다.

1. 기업 성과 관리의 중요성

첫째, 기업 성과 관리는 기업이 전략적 목표를 구현하는 데 도움이 될 수 있습니다. 일반적으로 기업의 전략적 목표는 상대적으로 야심적이고 광범위하게 설명되어 있어 이해하고 실행하기가 어렵습니다. 어떤 사람들은 기업의 전략을 "3만 피트 높이"라고 표현합니다. 따라서 기업은 30,000피트 높이에서 직원이 실행할 수 있는 업무 목표까지 전략적 목표를 구현하기 위해 성과관리를 실행해야 하며, 단계별로 분해하는 방식을 사용합니다. , 레이어별로 구현되었습니다. 둘째, 성과 관리는 기업이 법적 위험을 효과적으로 방지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 특히 노동계약법 시행의 맥락에서 이러한 역할은 특히 두드러진다. 많은 기업이 광범위한 관리 모델에 익숙하여 직원을 비교적 간단하게 또는 심지어 가볍게 해고하거나 해고합니다. 직원이 중재기관에 소송을 제기해 기업에 관련 증거 제시를 요구할 경우 기업은 기껏해야 출석, 급여 지급 등 일부 기본 데이터만 제공할 수 있는 경우가 많다. 기업을 노동 중재에서 수동적 상태로 만드는 지원 조치와 같은 사실적 근거를 제공하는 것이 어려운 경우가 많습니다. 성과관리를 실시한 후 기업은 성과소통기록, 성과평가 기록, 성과개선 기록을 작성할 수 있으며, 이러한 기록의 보존은 기업이 법적 소송에서 자신을 보호할 수 있는 강력한 지원이 됩니다. 셋째, 관리자의 관리 수준 향상을 지원합니다. 실제로 성과관리는 성과관리의 구현을 통해 관리자가 업무를 효과적으로 계획하고, 부하직원과 협력적인 파트너십을 구축하는 데 도움이 되며, 부하직원과의 의사소통 능력을 향상시키는 데 도움이 될 수 있습니다. 관리자의 품질과 수준.

2. 기업 성과 관리의 기능

우선, 성과 관리는 기업 전략 실행을 위한 매개체입니다. 전략적 목표의 실행은 조직 시스템을 통해 모두가 실행해야 하며, 조직 내에서 사람의 역할을 충분히 발휘함으로써 목표를 달성할 수 있습니다. 성과관리는 각 직위별로 전략과제를 부여하는 것으로, 직원별 효과적인 성과목표를 설정함으로써 성과목표 수립을 통해 회사의 전략목표를 계층적으로 전달하는 역할을 합니다. 둘째, 성과관리는 지도적 역할을 한다. 성과관리는 기업의 가치를 강화하고 구축하는 역할을 합니다. 기업의 가치는 직원들에게 낯설고 심지어 불쾌할 수도 있습니다. 따라서 이러한 가치의 내용은 성과 관리 시스템 설계를 통해 반영되어야 하며, 성과 관리 조치의 조정을 통해 직원의 행동이 강화되어야 합니다. 회사의 가치 가이드와 일치하도록 만드는 지표입니다. 동시에 성과관리는 기업가치 배분의 기초입니다. 기업의 사업운영과정은 본질적으로 지속적인 가치창출의 과정입니다. 성과관리는 가치창출에 대한 정확한 평가를 통해 가치배분에 필요한 정보를 입력함으로써 가치배분의 객관성을 보장합니다. 성과관리는 목표관리와 결합됩니다. 회사, 부서, 개인의 업무목표를 결정하고, 회사, 부서, 개인의 중점주제를 결정하고, 조례, 저녁회의, 3급회의제, 3급보고제도 등의 행정수단을 활용하여 , 성과 목표 이행 프로세스를 효과적으로 구현하여 회사의 집중 및 실행 능력을 강화할 수 있습니다. 이를 통해 기업의 전반적인 신속한 대응 능력이 향상됩니다.

3. 완벽한 성과관리 시스템의 과정

1. 핵심성과지표 설계

지표가 없으면 성과관리의 기본이 됩니다. 평가할 수 있는 방법이 없으므로 성과 관리 계획은 핵심 성과 지표의 설계를 설명하고 라인 관리자에게 지표 관리의 올바른 방향을 안내하며 작업 관리와 같은 이전의 나쁜 관리 습관을 점차적으로 버릴 수 있도록 해야 합니다. 관성 관리.

2. 성과 코칭 및 성과 파일 구축

핵심성과지표 설계가 완료된 후 라인 관리자는 핵심성과지표 내용에 대해 직원과 적시에 소통해야 하며, 능력과 성과를 향상시키는 동시에 성과 관리를 보다 합리적이고 과학화하기 위해 라인 관리자는 직원을 위한 성과 파일을 구축해야 합니다. 성과 파일의 유용성과 이점을 실제로 느낄 수 있습니다. 이후 수행평가.

3. 성과 평가

많은 관리자들은 성과 평가를 성경으로 여기고 있습니다. 업계에서도 성과평가가 성과관리의 가장 중요한 부분이라고 생각하는 사람들이 많습니다. 사실 이런 공식은 성과관리 전체가 평가를 위한 것이 아닌 것 같습니다. 성과평가는 성과평가의 가장 중요한 부분이 결코 성과관리의 가장 중요한 부분이 될 수 없습니다. HR 관리자는 성과 관리 프로그램을 설계할 때 이 점에 주의해야 합니다.

4. 성과 피드백

성과 피드백 인터뷰는 성과 관리에 있어서 중요한 연결고리이며, 그 중요성은 성과 평가 그 자체를 넘어선다. 결국 성과평가 결과가 활용되기 마련이다. 피드백이 없으면 전혀 쓸모가 없고, 피드백이 없는 성능 평가도 아무런 효과가 없습니다. 성과 피드백이 없으면 직원들은 자신의 업무가 관리자로부터 인정을 받았는지 알 수 없고 무작위 추측을 하게 되는데, 이는 업무 분위기에 영향을 미치며, 성과 피드백이 없으면 관리자는 성과 평가가 실제로 효과적인지 알 수 없고 성과에 대한 확신도 없습니다. 성과 피드백을 통해 관리자는 개선을 위한 건설적인 제안을 제공하기는커녕 목표한 방식으로 직원의 결함을 지적할 수 없으며, 이로 인해 궁극적으로 직원의 발전이 제한되고 관리 수준이 효과적으로 개선될 수 없게 됩니다. ;