회사의 계약 불갱신 통지를 거부하는 방법
우선 무엇을 먼저 해야 하는지 말씀드리고, 그 다음에는 그 이유를 천천히 설명드리겠습니다. 1. 본 '근로계약 미갱신 및 계약만료 통지서'에 서명할 수 있으나, 본 통지서에 서명하기 전에 먼저 회사에 '무기한 근로계약 체결 요구 통지서'를 발행하고 이를 명시적으로 요청해야 합니다. 본 계약 만료 후, 근로계약은 원래의 직위와 근로조건에 따라 갱신되며, 기간을 정하지 않은 근로계약은 갱신됩니다. 이 통지는 서면 EMS를 통해 회사에 우편으로 발송되거나, 상사, HR에 이메일로 전송되거나, WeChat 및 기타 방법을 통해 전송되며 해당 증거가 저장됩니다. 대략적인 양식은 다음과 같습니다. 통지서 양식 2. '무기근로계약 체결을 요구하는 통지서'를 회사에 발송하고, 회사에서 발송하는 '근로미갱신 및 계약만료 통지서'에 서명하시면 됩니다. 회사, 영수증에 동의하지 않음을 명시하고 날짜를 기재한 후 통지서를 보관하는 것이 가장 좋습니다. 3. 다른 어떤 것도 서명할 필요가 없습니다. 회사가 이 문제를 어떻게 처리하고 대응하는지에 따라 다릅니다. A. 회사가 계속 계약을 준수하고 계약 만료 시에도 갱신하지 않는 경우, 회사가 귀하와의 노동계약을 해지한 후 귀하는 이전의 증거를 노동중재에 가져가서 회사에 중재를 신청하게 됩니다. 불법적으로 근로계약을 해지한 경우 2N(N은 근속연수에 대한 금전적 보상)입니다. 나. 귀하의 회사가 귀하와 근로계약을 계속 갱신하지만, 그것이 원래의 직위와 근로조건에 근거하지 않는 경우, 귀하는 무기한 근로계약을 거부하고 원래의 직위와 근로조건에 따라 무기한 근로계약의 갱신을 요청할 수 있습니다. . 다. 귀하의 회사가 귀하와 원래의 직급 및 근로조건에 따라 무기한 근로계약을 갱신하거나 근로조건을 개선한다면 문제가 없습니다.
2. 이유를 다시 얘기해보자
1. 무기한 근로계약을 계속해서 체결하라고 요구하는 이유는 무엇인가
우선, 근로계약법 및 관련 법령에 따라, 2회 연속으로 기간제 근로계약을 체결한 후, 회사에서는 무기한 근로계약 갱신을 요청할 수 있으며, 이번이 4번째입니다. , 귀하는 무기한 근로계약을 체결할 수 있는 충분한 자격을 갖추고 있습니다. 특히 귀하의 회사에 대해 이야기하고 싶습니다. 계약은 1년에 한 번 체결됩니다. 해당 부서에는 법률 고문도 있습니다. 이 법률 고문은 장기간 계약을 체결해야 합니다. 곧 무기한 계약을 해야 하는 상황이라 회사가 매우 소극적입니다.
둘째, 계약 갱신의 주체는 누구인가? 두 가지 견해가 있다. 첫 번째 견해는 단위와 근로자가 근로 계약 갱신에 동의한 경우에만 두 번의 계약 후에 근로자가 이를 요청할 수 있다는 것이다. . 고정된 기간이 없는 노동 계약을 체결하세요. 두 번째 관점은 두 번의 노동 계약 후에는 고용주가 노동 계약을 갱신할 권한이 없으며 고용주가 노동 계약을 종료할 수 있는 경우에만 가능하다는 것입니다. 직원이 갱신하지 않기로 동의한 경우에도 직원이 계속 갱신을 원하는 경우 고용주는 노동 계약을 갱신해야 합니다. 이 두 가지 견해는 모두 법원 소송에서 나타났지만 두 번째 견해, 즉 두 번의 연속적인 노동 계약이 만료된 후에는 직원이 계약을 갱신할 수 있는 주도권을 갖는다는 견해가 더 많은 지지를 받고 있습니다. 저는 두 번째도 지지합니다. 노동계약법의 입법 취지 관점에서 보면 근로자의 권익을 보호하고 단위와 근로자가 장기적이고 안정적이며 조화로운 노사관계를 구축하도록 유도하는 것이기 때문입니다. 무기한 근로계약 체결에 관한 문제입니다. 두 개의 노동 계약을 체결한 후 고용주가 계약을 갱신하지 않기로 결정한 주도권이 있고 고용주가 무기한 노동 계약 체결을 피하기 위해 직원과 노동 계약을 갱신하지 않기로 선택한 경우 다음과 같이 됩니다. 무기한 근로계약은 갱신되지 않는다. 오히려 노사관계가 불협화고 불안정해진다. 따라서 두 번째 견해가 노동계약법의 입법의도를 더 잘 반영한다고 볼 수 있다.
근로계약법 제14조: 무기한 근로계약이란 사용자와 근로자가 정해진 종료시간을 두지 않기로 합의하는 근로계약을 말합니다. 사용자와 근로자는 합의에 따라 공개근로계약을 체결할 수 있다. 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 근로자가 근로계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 이에 동의하는 경우, 근로자가 유기 근로계약 체결을 제안하지 않는 한 무기한 근로계약이 체결됩니다. (2) 사용자가 처음으로 노동계약 제도를 실시하거나 국유기업이 노동계약을 재조정하여 재확립한 경우, 근로자는 사용자를 위해 계속해서 10년 동안 근무해야 합니다. 10년이고 법정 정년이 10년 미만인 경우 (3) 계속해서 근로계약을 체결하고 두 번째 기간제 근로계약을 체결하고 근로자가 제39조 및 제40조 제1항에 규정된 상황에 해당하지 않는 경우 그리고 이 법의 2항에 따라 노동계약이 갱신됩니다.
사용자가 고용일로부터 1년 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.
2. 중재 및 보상 문제에 관해서는 갱신에 대한 주도권이 귀하에게 있기 때문에 훨씬 더 안심할 수 있습니다. 제가 첫 번째 항목에서 말한 대로 회사가 계속 갱신을 원한다고 표현하고 무기한 노동 계약 체결을 요구한다면 이는 귀하가 주도권을 잡아야 한다는 뜻입니다. 표현하면 시간이 지나면 문제가 발생할 수 있습니다. 기본적으로 회사는 갱신하지 않으므로 먼저 주도권을 잡아야 합니다. 하지만 일반 단위의 행동에 따르면 그렇게 쉽게 굴복하지 않고 직원의 조종을 받을 수도 있습니다. 합법 여부에 관계없이 무슨 일이 있어도 고생할 필요가 없습니다. 오늘날의 법조사회에서는 모든 것이 법과 증거에 기반을 두고 있기 때문에 직원들은 전혀 두려워하지 않습니다. 소속부서가 계속해서 이를 시도하는 한 결국 불법적으로 근로계약이 해지되는 상황에 이를 가능성이 높으니 2N 보상을 받을 준비를 하셔야 할 것입니다. 회사가 어려움을 겪고 그만둔 경우, 회사와 협상을 할 수도 있습니다. 모두가 원만하다면 회사는 최소한의 금전적 보상을 제공할 것입니다. 금전적 보상은 N보다 낮을 수 없습니다. 노동 계약이 만료되어 해지되는 경우, 계약이 갱신되지 않으면 회사는 금전적 보상 N을 요구합니다. 중재는 실제로 어렵지 않습니다. 제출해야 할 증거는 귀하와 귀하의 단위 사이에 노동 관계가 존재한다는 것을 입증하는 것 이상입니다. 노동 계약서, 급여 명세서, 직장 그룹, 등. 회사가 어떻게 방어하든 그 외 대부분의 자료는 회사에서 제공해야 하므로 크게 걱정할 필요는 없습니다.
3. 전직 문제와 관련하여, 근로계약서에 '갑은 업무상 필요에 따라 을의 직위를 변경할 수 있고, 을의 근무지를 조정할 수 있다'는 조항이 있다고 질문에서 언급하셨습니다. 을 측은 "이는 말도 안 되는 일방적이고 위압적인 조항으로 근로자에게 구속력이 없다"며 "직위, 근무지 등 근로계약을 변경하려면 근로자의 동의가 필요하다"고 밝혔다. 부서에서 일방적으로 전근이나 근무지 변경 등을 할 권리는 없습니다. 물론, 노동계약법에 관련 조항이 있는데, 예를 들어 소속 부서의 리더가 “이 직무에 적합하지 않다”고 말하는 경우입니다. 그리고 경영 불복종"이라고 리더가 말한 것이 아니다. 네, 맞습니다. 관련 증거로 입증되어야 합니다. 자세한 내용은 다루지 않겠습니다. 자세한 내용은 이전 답변을 읽어보시면 알 수 있습니다. 회사의 강제적인 방향 전환과 급여 삭감에 어떻게 대처해야 할까요? - Xigua의 답변 - Zhihu 3. 여기서는 직원 외에도 이 문제를 바라보는 회사 리더와 HR이 무엇인지에 대해 이야기합니다. 그런데 이런 상황에 직면하면 회사는 어떻게 해야 합니까?
1. 첫 번째 선택은 근로계약 기간 문제인데, 왜 일부 기업에서는 직원들과 1년 단위로 근로계약을 체결한 뒤 여러 차례 근로계약을 체결하는지 아직도 잘 모르겠습니다. 이 회사들은 너무 비전문적이며 직원이 1년 동안 적합하지 않을 경우에만 계약을 해지할 수 있다고 설명할 수 있습니까? 올바른 접근 방식은 첫 번째 노동 계약을 3년 동안 체결할 수 있다는 것입니다. 3년 남짓) 수습기간을 두는데, 수습기간이 반년이기 때문에 기본적으로 반년 시험이 안 되면 직원이 좋은지 아닌지 판단하면 된다. 그는 기본적으로 무료로 수습 기간 동안 해고될 수 있습니다. 그러다가 처음 3년이 만료된 후에는 두 번째로 계약을 갱신할 때 좀 더 신중해야 합니다. 이때 회사는 계약 갱신 여부에 대한 주도권을 갖고 직원을 대상으로 점검을 실시할 수도 있습니다. 가능하다면 갱신하세요. 두 번째 계약은 일반적으로 3~5년 정도입니다.
2. 전직 문제는 회사의 업무조정 필요나 직원의 능력 및 태도 부족 등으로 인해 실제 업무상 다양한 사유가 있을 수 있습니다. 직원의 직위나 내용 조정, 대부분의 회사와 직원이 우호적인 협상을 바탕으로 이 문제를 처리할 수 있다고 생각하지만, 이때 일부 비우호적인 협상도 배제되지 않는다면 어떻게 해야 할까요? 인사 관리에 있어서는 다양한 규칙과 규정이 건전하고 완전해야 하며, 회사의 규칙, 규정 및 평가 메커니즘을 사용하여 직원을 제지하고 처리해야 합니다. 그리고 이를 촉진하기 위해 일부 법적 수단을 사용할 수 있습니다. 예를 들어 성과 평가를 사용하여 직원의 급여 소득이나 보너스 및 기타 소득을 줄여 직원이 회사의 목표를 달성하도록 "강제"할 수 있습니다.
3. 회사는 직원들과 우호적으로 협상해야 하며, 법 앞에서 회사의 지위가 직원들만큼 좋지 않다고 생각하지 마십시오. HR로서 우리는 우호적인 협상 태도를 취해야 합니다. 예를 들어, 직원들이 직위 변경에 동의하지 않는 구체적인 이유는 무엇입니까? 상호 수용 가능한 해결책을 찾아 적절하게 처리하십시오. 물론, "까다로운" 직원도 많이 있는데, 우호적으로 협상할 수 없다면 어떻게 해야 할까요? 처리 기술이나 세부 사항이 많아서 일일이 다루지 않겠습니다. 선배 HR은 많은 경험을 갖고 있을 것입니다. 그러나 일반적으로 인력자원 관리를 표준화하고, 사건을 합리적이고 합법적으로 처리하며, 쓸모없는 인사도 아니고 회사의 비열한 깡패도 되지 않는 것이 필요합니다.