성과 평가란 무엇인가요? 성과평가의 목적은 무엇인가? 성과평가를 실시하기 위한 단계는 무엇입니까?

성과평가는 평가자가 일정한 평가방법을 사용하여 직원의 업무 완수 여부, 직원의 직무 이행 정도, 업무 목표나 성과 기준 대비 직원의 발전 정도를 평가하고, 성과를 비교하는 것을 말한다. 위 평가 결과를 직원들에게 피드백하는 과정입니다. 성과 평가는 성과 평가 및 평가의 일반적인 용어입니다. (직원을 평가 대상으로 삼음) 성과평가란 일정한 평가방법, 정량적 지표, 평가기준을 이용하여 정부 부처가 그 기능을 달성하기 위해 설정한 성과목표의 달성 정도와 그 이행 정도를 평가하는 것을 말한다. 이 목표를 달성하기 위해 예산을 책정합니다. (정부부서 성과평가)

1. 직원의 업무 성과를 평가합니다.

2. 회사의 효과적인 성과 평가 시스템, 절차 및 방법을 확립합니다.

3. 회사의 모든 직원, 특히 관리자의 성과 평가에 대한 인식, 이해 및 운영을 달성합니다.

4. 성과평가제도를 추진한다.

5. 회사의 전반적인 업무 성과 개선 및 개선. [1]

현재 성과평가 모델 및 방법 목록 성과평가 모델을 정리하면 일반적으로 사용되는 성과평가 모델은 다음과 같다[4].

·핵심성과지표( KPI(Key Performance Indicator) 평가 KPI 평가는 업무성과 특성 분석을 통해 성과를 가장 잘 나타내는 여러 가지 핵심지표체계를 추출하고, 이를 바탕으로 성과평가를 실시하는 모델입니다. KPI는 기업 전략 실행의 효율성을 측정하는 핵심 지표여야 하며, 그 목적은 기업 전략을 기업 내부 프로세스 및 활동으로 전환하여 기업의 핵심 경쟁력을 지속적으로 강화하고 지속적으로 높은 이익을 달성할 수 있는 메커니즘을 구축하는 것입니다.

KPI 평가에서 중요한 관리 가정은 "측정할 수 없으면 관리할 수 없다"는 경영자의 말입니다. 따라서 KPI는 효과적으로 정량화하거나 정량화할 수 있는 지표를 포착해야 합니다. 효과적으로. 또한 실제로는 "원하는 대로 테스트"할 수 있으며, 성과 평가의 유연성을 높이기 위해 시급히 개선이 필요한 지표를 파악해야 합니다. KPI는 핵심을 파악해야 하며 일방적이고 공허할 수 없습니다. 물론 KPI의 핵심은 적을수록 좋다는 것이 아니라 성과 특성의 기본을 포착해야 한다는 것입니다. (KPI 시스템 개발 모델은 『인적자본』 제2호 『성과평가가 전략을 어떻게 안내하는가』를 참고하시기 바랍니다)

·목표관리(MBO) 성숙한 성과평가 모델로서, 경영 전문가인 피터 드러커(Peter Drucker)가 창안한 목표 관리 모델은 수십 년의 역사를 갖고 있으며 현재 다양한 산업 분야에서 널리 사용되고 있습니다. 목표별 관리 모델은 그림 1에 나와 있습니다. 목표별 관리의 성공을 보장하려면 목표별 관리는 다음과 같아야 합니다. 목표 설정 절차는 목표별 관리 프로젝트의 성공적인 구현 및 완료를 달성하기 위해 정확하고 엄격해야 합니다. ; 목표에 따른 관리는 예산 계획 및 성과 평가, 임금, 인적 자원 계획 및 개발 시스템과 일치해야 하며, 성과와 보상 간의 관계를 명확히 하고 이 관계를 명확하게 연결하는 것이 필요합니다. 피드백을 자주 하는 관리 방법 및 절차 성과 평가의 목적 효과의 크기는 이와 관련하여 상위 관리자가 쏟는 노력의 수준과 하위 관리자에 대한 대인 관계 및 의사소통 기술 수준에 따라 다릅니다. ; 현재 목표 관리가 종료되기 전에 후속 목표 관리 계획 준비가 완료됩니다. 연간 성과 검토가 최종 매개변수로 예산에 입력됩니다.

·균형성과표(BSC) 균형성과표는 재무, 고객, 내부 비즈니스 프로세스, 학습 및 성장이라는 네 가지 측면에서 성과를 측정합니다(그림 2 참조). 균형점수판 방법은 한편으로는 회사의 생산량(이전 기간의 결과)을 평가하고, 다른 한편으로는 회사의 미래 성장 잠재력(다음 기간의 예측)을 평가한 다음 회사의 운영 상태 매개변수를 평가합니다. 고객 관점과 내부 비즈니스 관점 모두에서 회사의 장기 전략과 회사의 단기 조치를 완전히 연결하고 장기 목표를 체계적인 성과 평가 지표로 변환합니다.

·360°피드백 360° 피드백은 상사, 동료, 부하, 고객으로부터 평가받는 개인의 평가이며, 각 측면을 알 수 있습니다. 자신을 향상시키려는 목적을 달성하기 위해서는 자신의 장점과 단점을 알아야 합니다.

·감독 직무평가는 직위에 있는 사람이 직무 보고서를 작성하고, 업무 완료 상태, 지식, 기술 등을 보고서에 반영하는 평가 방식이다. 이는 주로 기업의 중간 및 고위 관리직에 대한 평가를 목표로 합니다. 업무보고는 기업과 부서의 업무를 요약하여 작성할 수 있지만 개인의 직무 수행, 즉 기업을 관리하는 관리직의 개인적인 행동을보고하는 데 중점을 둡니다. 다양한 업무를 완료하는 부서 및 직위의 수행 상태.

각 성과 평가 모델에 대해 유연한 성과 평가 방법을 선택할 수 있습니다. 이러한 다양한 성과 평가 방법은 다음 세 가지 유형으로 요약할 수 있습니다.

등급 ​​평가 방법은 다음과 같습니다. S, A, B, C, D 등과 같은 특정 기준에 따라 피평가자를 등급화합니다.

순위 방식: 채점 또는 1인 1평가를 통해 피평가자의 순위를 매긴다.

목표 및 기준 평가 방법: 평가 기간 초기에 설정한 목표 기준을 기준으로 성과 평가 지표를 평가합니다.

다양한 성과평가 모델 및 방법의 특징 효과적인 성과평가 모델 및 방법을 선택하기 위해 다양한 성과평가 모델 및 방법의 특징을 아래에 설명한다.

성과 평가 모델의 관점에서 볼 때, KPI 모델은 기업 운영에서 효과적으로 정량화할 수 있는 지표 포착을 강조하여 성과 평가의 운영성과 객관성을 향상시키며, MBO 모델은 기업 목표를 여러 계층으로 분해합니다. 부서와 개인은 기업 모니터링 및 집행 가능성을 강화합니다. BSC 모델은 기업 전략에서 시작하여 현재 상황을 평가할 뿐만 아니라 미래도 평가합니다. 결과를 평가할 뿐만 아니라 기업의 요구 사항에 맞춰 프로세스도 평가합니다. 360도 성과 피드백 평가는 단일 평가의 한계를 극복하는 데 도움이 되지만 주로 역량 개발에 활용되어야 합니다. 평가는 중간 및 고위 관리자의 평가에만 적합합니다.

다양한 기업 규모에 따른 성과 평가 모델 및 방법 선택. 각 성과 평가 모델 및 방법은 특정 경영 이념과 원칙을 반영하는 동시에 일정 정도의 과학성과 합리성을 갖고 있습니다. 방법에는 적용 가능한 조건의 범위와 제한 사항이 있습니다.