인재육성사례 및 인재양성사례

1. 국내 기업이 영국 대학과 교육 협약을 맺고 매년 2~3명의 관리자를 학교에 파견해 경영학 석사 학위를 취득한다. 학업을 마친 직원은 회사에 복귀하여 5년 동안 근무해야 근무 기간 만료 후 이동이 가능합니다. 2002년 5월, 영업 보조원 Xiao Zhang은 회사에서 여러 차례 선발을 거친 후 마침내 다른 동료 두 명과 함께 추천을 받았습니다. 그러나 Xiao Zhang은 이미 계획을 세웠고 영국의 다른 대학에서 경영학 석사 학위 입학 통지서를 이미 받았습니다. 학교의 등록금은 상대적으로 높지만 평판이 좋고 교육 수준이 높으며 학생들이 상당한 학자금 대출을 신청하는 데 도움이 될 수 있습니다. 회사 인사부의 승인을 받아 Xiao Zhang은 회사에서 제공하는 장학금으로 등록금을 지불하고 아내와 함께 영국 생활비를 충당하기 위해 US$30,000의 학자금 대출을 신청했습니다. Xiao Zhang의 현재 소득 수준에 따르면 대출금을 상환하는 데는 8년이 소요됩니다. 외자 기업에 근무하면 대출금을 상환하는 데 4년 미만이 소요됩니다. 퇴사 날짜가 다가오자 회사 인사부에서는 그에게 훈련 계약을 체결할 것을 거듭 촉구했습니다. 그가 회사를 떠나기 전날이 되어서야 Xiao Zhang은 계약서에 서명했습니다.

2003년 9월 말 샤오장쉐청은 중국으로 귀국해 곧바로 회사에 복귀했다. 그러나 그는 지난 10월 초 회사 인사부에 사직서를 제출하고 계약에 따라 회사가 지불한 영어 연수 및 시험 비용, 영국 비자 비용, 등록금 등을 모두 지불했다. 곧 그는 미국의 한 대기업에 연소득 20만 달러가 넘는 직책을 맡게 되었습니다.

이 사례를 바탕으로 다음 질문에 답해 주십시오.

⑴회사가 직원을 해외 연수에 파견하는 데 있어 가장 큰 문제점은 무엇입니까?

⑵보다 효과적인 교육 시스템을 구축하고 이러한 사고가 발생하지 않도록 회사에서는 어떤 조치를 취할 수 있나요?

분석:

⑴ 직원을 해외 교육에 파견하는 데 있어 회사의 주요 문제점:

① 필요한 교육 수요 분석을 수행하지 못하고 파견할 직원을 선택하지 않음 해외 연수 목적이 불분명하다.

② 적합한 교육 방법이 선택되지 않은 경우에는 구체적인 교육 목적과 요구 사항에 따라 투자가 적고 혜택이 더 큰 교육 방법을 선택하고 직원을 대상으로 한 교육을 실시해야 합니다.

③ 해외연수 등 투자금액이 크고 위험성이 높은 훈련사업의 경우 훈련효과를 높이기 위해서는 충성도가 높고 전문성이 강한 직원을 선발해야 한다. 직원으로.

4 훈련 위험을 피할 수 있는 메커니즘이 없습니다. 예를 들어 훈련 계약 관리가 건전하고 완전하지 않으며, 계약 조건이 합리성이 부족하고, 계약 위반에 대한 책임에 대한 명확한 조항이 없습니다. .

⑵가능한 조치:

1훈련 수요 분석 시스템을 구축하고 회사의 훈련 목표를 명확히 하며 회사의 중장기 훈련 계획을 수립합니다.

②회사의 교육 평가 시스템을 구축하고, 적절한 교육 방법 및 방법을 선택하여 교육 효과를 향상시킵니다.

③다양한 유형의 훈련 후보자에 대한 선발 메커니즘을 개선하고 예비 인재 선발에 중점을 두고 인재 선발의 신뢰성을 보장합니다.

4훈련 위험 예방 메커니즘을 구축하고 훈련 계약을 개선합니다. 관리, 계약 위반을 막기 위해 다양한 수단을 사용합니다.

⑤ 직원들에게 효과적으로 동기를 부여하고 뛰어난 인재의 손실을 방지하기 위해 기업 문화 구축 강화, 직원과의 약속 준수를 위한 상호 신뢰 메커니즘 구축, 공정하고 공평한 급여와 복지제도 등