훌륭한 중간 관리팀을 구축하는 방법

우수한 중간 관리팀을 구축하는 방법

중간 관리층은 기업의 중심이자 연결 역할을 합니다. 그렇다면 우수한 중간 관리팀을 구축하려면 어떻게 해야 할까요? 아래에서 자세한 내용을 알아보도록 하겠습니다!

첫째, 팔처럼 통일된 목표와 지휘력을 기르라

선우의 왕위에 오르기 위해 한나라 무제 시대의 훈왕 이지시는 Ming Dy를 연마하고 기병과 궁술 팀을 훈련 시켰습니다. 자신도 모르게 큰 소리로 총을 쏘는 사람은 죽임을 당할 것입니다. 호루라기가 가는 곳마다 수천 개의 화살이 따라다닌다. Yi Zhixie는 군대가 명령에 절대적으로 복종하기를 원합니다. 그는 경비병을 모아 사랑하는 말을 놓아주었습니다. "명디가 쏘는 곳마다 당신의 화살이 쏘게 된다는 것을 기억해야 합니다!" Yi Zhi가 활을 들고 소리쳤습니다. Yi Zhi는 활을 기울여 Ming Dy에게 장착하고 강력한 검은색 Li 말을 향해 도약했습니다. 상사는 화살을 깔끔하게 발사했다. Yi Zhi는 옆으로 돌아서서 말을 타고 있는 상사를 바라보았습니다. "누가 화살을 쏘지 않았습니까? 줄에서 나가세요!" 군인이 나갔습니다. "당겨서 죽여 개에게 먹이세요!"라며 손을 들었습니다. "지금부터 불순종하면 이것이 그의 운명이 될 것입니다!" 그는 자신의 아내에게 기술을 실험하여 마침내 군대의 절대 명령에 복종하는 효과를 얻었고 선우 아버지를 단숨에 쏴 죽여 왕위를 탈취하는 데 성공했습니다. 우리는 Yi Zhixie의 구체적인 방법을 배울 수는 없지만 목표의 일관성과 순종의 원칙을 배양해야 합니다. 이런 식으로 비즈니스 리더는 중간급 간부를 마치 팔처럼 지휘할 수 있다.

둘째: 계율과 행위에 더 많은 관심을 기울이십시오

많은 사람들이 다양한 훈련을 믿습니다. 오늘은 유명한 교사를 초대하여 강의를 하고 내일은 그에 관한 책이나 CD를 구입합니다. 그들은 학문적 자격을 믿거나 채용할 때 MBA를 요구하지 않거나 재교육을 받기 위해 핵심 인력을 보냅니다. 사실 이런 것들은 중요한 것이 아닙니다. 회사를 운영하는 과정에서 부하 직원들과 문제를 마주하고 해결해 나갈 때, 성공하든 실패하든, 그것이 학습이라는 것입니다. 즉, 실제로 학습하고 개발 중에 학습하는 것입니다. 중간관리자를 직접 분석해보세요. 이는 주로 중간관리자의 현재 상황과 예상되는 상황 간의 격차를 분석하여 교육이 필요한 사람과 받아야 하는 사람, 교육 내용을 결정하는 것입니다.

셋째: 외국 스님이 반드시 경전을 독송할 수 있는 것은 아니며 중간 관리자는 대부분 회사 내에서 선발된다.

기업의 리더는 외국 스님에 대해 완전히 미신을 가져서는 안 된다.” 승려"로 간주하고 외국의 "승려"를 포스터로 간주하여 외관을 아름답게 만듭니다. 많은 리더들은 인재가 모두 회사 외부에 있다고 일방적으로 믿고 있습니다. 그들은 일자리가 생기면 항상 외부에서 인재를 영입하는 것을 생각합니다. 인재를 영입하면 인재 부족 문제가 완전히 해결될 수 있기를 바라기 때문입니다. 실제로 외국 승려들은 경전을 독송하지 못할 수도 있습니다. 첫째, 부대의 상황을 잘 알지 못하고, 모든 면에서 정보가 불완전하며, 실무적인 어려움에 대한 깊은 이해가 없기 때문에 그들의 결정이 반드시 현실과 일치하지 않을 수도 있다. 둘째, 그들의 업무 능력은 내부 직원보다 낫지 않을 수 있습니다.

넷째: 중간 경영진과 더 많은 소통을 하세요

기업의 대부분의 업무는 매우 광범위하고 다채롭기 때문에 서로 소통하고 교류하고 영감을 주는 것이 매우 유익할 것입니다. . 문제를 해결한 후에는 다음 번에 비슷한 문제를 더 잘 처리할 수 있도록 정리하고 요약하세요. 마지막 순간에 머리를 부딪히는 것보다 예방적으로 문제를 해결하는 것이 훨씬 낫습니다.

다섯 번째: 중간급 간부를 방법론자로 전환

바이두 수석과학자 윌리엄 장은 "가장 중요한 것은 방법이다"라고 말했다. 미국. 당시에는 어느 학과에 있든 딱 한 가지만 가르쳤는데, 그것은 일을 하는 방법과 방법의 진화였습니다. 그는 누군가 그에게 과학자인지 기술자인지 묻는다면 자신은 방법론자라고 답할 것이라고 말했습니다. "나는 내가 배운 구체적인 것들을 모두 잊어버렸다. 하지만 상황이 어떠하든 사람이 일을 하는 방법을 찾는 한 성공할 방법도 찾을 것이다." 기업의 리더들이 중간 수준의 교육에 실패해서는 안 되는 것은 바로 방법론이다.

기업의 중간 관리자로서 의사결정 계층과 경영진 사이의 가교 역할을 하며 위에서는 상사에게, 아래에서는 직원에게 봉사하는 역할을 한다고 할 수 있습니다. 기업이 건강하고 지속 가능하게 발전할 수 있는지 여부를 결정하는 기업의 중요한 중앙 시스템입니다. 이들은 실제 업무에서 다중 역할, 신체적, 정신적 피로, 의사소통 장벽 등 많은 문제에 직면하는 경우가 많으며, 이는 대다수 중간 관리자의 정상적인 업무에 영향을 미쳤습니다. 그러나 중간 관리자가 회사의 지속적인 발전을 위해 강력한 실행 보장을 제공하는 반면, 자신의 발전과 산업 안전을 누가 보장할 수 있습니까?

보통 직원의 도덕적 일탈이나 법률 위반에 대한 사회의 가장 직접적인 대응은 회사의 관점에서 직원의 가치관을 비판하는 것이다. 기업 차원에서 생각이 부족한 적은 한번도 없었습니다. 늘 관심의 초점은 '집단적 이직', '취직경쟁 금지', '신용보장'이었다.

그러나 그들은 이러한 문제를 인식하지 못한다. 사실 강한 회사의 경우 거의 모든 직원이 취약 계층에 속한다. 대부분의 직원들이 소위 말하는 '불충성' 행위의 근본 원인은 회사의 행동으로 인해 직원과 회사 사이의 심리적 계약이 깨져 회사가 직원들로부터 신뢰를 받지 못하게 되었기 때문입니다. 당연히 직원의 충성도를 얻는 것은 불가능합니다.

더욱이 직원과 기업 간 협상 현황과 정보의 비대칭성으로 인해. 기업 충성도는 직원 충성도보다 우선하며 직원 충성도의 전제 조건인 반면, 직원 충성도는 기업 충성도의 파생물일 뿐입니다. 현재 직원들은 "회사에 대한 충성심보다는 자신의 직업에 대한 충성심"(글로벌 브랜드 네트워크)을 더 많이 갖고 있습니다. 이는 직원들이 회사에서 자신의 가치를 실현하고 합리적인 요구 사항을 충족시키지 못하는 무능력을 수동적으로 반영하는 것일 뿐입니다.

직원의 불성실을 일방적으로 직원의 사임이나 회사 이익의 훼손으로 돌리는 것은 객관적이지 않습니다. 사실, 우리는 다음과 같은 이해를 가져야 합니다: "직원에게 충성하는 회사는 직원의 충성심을 얻게 될 것입니다. 반대로 회사에 불성실한 직원이 가득하다면 회사는 직원의 충성심의 가치를 가질 수 없습니다.

비즈니스 리더는 기업가 정신을 갖고 기업 발전의 속도를 따라가며 중간 관리자의 경력 개발에 관심을 기울여야 합니다. 많은 기업 리더의 기업가 정신 부족, 뛰어난 리더십 부족, 기업의 올바른 경영 메커니즘 부족으로 인해 수많은 뛰어난 중간 관리자가 '대체'되었습니다. 하지만 더 중요한 것은 직원들이 자신의 이상과 직업적 꿈을 실현할 수 있도록 폭넓은 무대를 제공하는 혁신적인 사고와 지속 가능한 발전 능력을 갖추는 동시에 더 많은 사회적 책임을 져야 한다는 것입니다.

구체적인 사명감을 가진 기업가만이 뛰어난 인재와 실제 사업을 펼칠 수 있다. 뛰어난 중간관리자는 자신만의 실행력과 운영능력을 갖고 있다. 직업에 대한 꿈을 가지려면 상사가 자신이 추구하는 삶을 실현할 수 있도록 이끌어 줄 수 있기를 바랄 필요도 있습니다. ;