근로계약법과 노동법의 차이점은 무엇인가요?

구체적인 차이점은 다음과 같다.

(타인의 글을 전재)

'근로계약법'이 공포·시행된 이후 아직도 많은 사람들이 "노동계약법"이 "노동법"을 대체하거나 새로운 "노동법"이라고 불리지만 그렇지 않습니다. 노동법은 오늘날에도 여전히 유효하며 노사관계를 조정하고 근로자의 정당한 권익을 보호하는 데 있어서 여전히 큰 역할을 하고 있습니다.

'노동법'은 노동관계 및 기타 노동관계와 밀접하게 관련된 관계를 규제하는 법적 규범을 총칭하는 용어입니다. 노동법은 우리 나라의 사회주의 법률 체계에서 중요한 독립 부서입니다.

'근로계약법'이란 노동계약에 관한 법률을 말하며 넓은 의미와 좁은 의미를 갖고 있다. 넓은 의미의 노동계약법은 일반적으로 노동계약에 관한 모든 법적 규범을 총칭하는 용어입니다. 좁은 의미의 노동계약법은 현행 중화인민공화국 노동계약법을 가리킨다.

'노동법'과 '근로계약법'은 서로 밀접한 관련이 있는 법률이지만 엄연히 다릅니다. (1) 두 법률의 연관성: 입법적인 관점에서 볼 때 두 법률은 모두 전국인민대표대회 상무위원회에서 제정, 공포한 것으로서 동일한 법적 효력을 갖는다. 법무 부서의 관점에서 볼 때, 노동계약법은 노동법의 중요한 부분이며 노동법의 계승과 발전입니다. 법적인 관점에서 볼 때 '노동법'은 노동관계에 관한 기본적인 사항을 주로 규제하는 일반법으로, '근로계약법' 외에 노동법, 고용법, 임금법, 사회보험법, 노동법 등도 포함됩니다. 분쟁조정법, 근로감독법 등 「근로계약법」은 노동계약제도와 노동관계를 구체적으로 규정하고 이를 더욱 개선하는 특별법으로, 노동계약의 성립, 갱신, 이행, 변경, 해제, 해지 등을 포괄적으로 규정하는 법률입니다. "근로계약법"에 규정된 법률 체계는 "노동법"의 범위를 초과하지 않습니다. (2) 두 법률의 차이점: 조정범위의 관점에서 노동법의 조정범위는 노동계약법의 조정범위보다 넓다. 노동계약법은 노동계약제도와 노동관계의 내용만을 명확히 규정하고 있으며, 조정범위는 노동계약의 체결, 갱신, 이행, 변경, 해지, 종료에 있어서 사용자와 근로자의 권리와 의무에 초점을 두고 있습니다. 노동법의 조정 범위에는 이러한 내용이 포함되지만 이에 국한되지는 않습니다. 예를 들어 고용 증진, 직업 훈련, ​​노동 보호, 근로 시간 및 휴가, 사회 보장 혜택 및 기타 제도에 관한 조항은 노동 계약에 포함되지 않습니다. 법. 또한, "노동계약법"은 실체법으로서, 노동쟁의의 해결절차는 "노동쟁의조정 및 중재법"과 "노동 및 인사쟁의조정규칙"의 규정을 주로 적용합니다. "노동법"에는 실체법규가 포함되며, 노동법 제10장의 관련 규정 등 노동쟁의 해결 절차에 관한 절차 규정도 포함됩니다. 법적 적용 측면에서는, 두 법률이 동일한 법적 효력을 갖더라도, "특별법이 일반법보다 우월하고, 신법이 구법보다 우월하다"는 적용 원칙에 따라 동일한 사안에 대해 두 법률이 불일치하는 경우에 적용됩니다. 노동계약제도에 관하여, 규정이 있는 경우 노동계약법이 노동법보다 우선 적용됩니다.

그러므로 '노동법'과 '근로계약법'은 서로 연관되어 있고 서로 동일하지 않으며 대체관계도 없다고 생각하는 분들이 계십니다. "새로운 법" "노동법"에 대한 견해는 분명히 잘못된 것입니다. 그러나 노동계약법의 많은 조항은 노동법의 공백을 채우고 원칙을 명시할 뿐만 아니라 노동법 조항에서 명확하게 규정한 사항에 대해 전혀 다른 조항을 두고 있음을 알 수 있습니다. ; 조항의 측면에서는 다음과 같은 측면이 구체적으로 반영됩니다.

1. 적용 범위 확대

'노동계약법'은 민간 기업과 공공 기업에 적용됩니다. 기관 고용 시스템의 직원(법률, 행정 규정 및 국무원에서 달리 규정하지 않는 한)은 조정 범위에 포함되어 새 법률의 적용 범위가 확대됩니다.

관련 조문: '근로계약법' 제2조 및 제96조

2. 단위규칙 및 규정 개선

1. 법률은 사용자가 노동규칙 및 규정을 제정하고 개선할 것을 요구하며, 근로자의 사활적 이익과 직접적으로 관련되는 규칙, 규정 및 주요 사항의 제정, 변경 및 시행 절차를 엄격히 규제할 것을 요구하고 있습니다. 핵심은 민주적 협의와 노사협력입니다. . 논의. 두 단계로 나누어집니다. ① 근로자대표대회 또는 전 근로자 총회에서 논의 후 계획 및 의견을 제시합니다. ② 노동조합 또는 근로자대표와 평등한 협의를 거쳐 교섭을 결정합니다. 즉, 충분히 의견을 청취하고 민주적인 절차를 거친 후 고용주가 결정하는 것입니다. 즉, "민주주의가 먼저이고 그 다음이 중앙집권화"입니다. 이는 전민 소유 기업의 경우 전 인민 소유 산업 기업법의 규정에 따라 근로자의 중요한 이익과 직접적으로 관련된 규칙, 규정 및 주요 사항을 검토하고 승인해야 합니다. 노동자 대회.

2. '근로계약법'은 불법적인 규칙이나 규정으로 인해 근로자에게 손해가 발생한 경우 사용자가 배상 책임을 져야 한다는 점을 다시 강조하고 있을 뿐만 아니라, 근로자는 이에 따라 근로계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 고용주에게 금전적 보상을 요구할 권리가 있습니다.

관련조문: '근로계약법' 제4조, 제46조, 제80조

3. 노동관계 성립 시기 및 임금 2배 처벌

1. "근로계약법"은 더 이상 노동계약을 체결하지 않은 사용자에 대해 행정적 처벌을 규정하지 않고, 대신 사용자의 불법비용을 근로자의 경제적 이익으로 전환하여 불법비용을 연계시키는 메커니즘을 확립하였습니다. 이는 고용주의 불법 비용을 증가시킬 뿐만 아니라 자신의 권리를 보호하려는 근로자의 열정을 증가시킵니다.

2. '근로계약법'은 고용 후 근로자와 근로계약을 체결하지 않은 경우 사용자에게 1개월의 유예기간을 부여하고 있습니다. 1개월 미만인 경우에는 노무금액의 2배를 지급하며, 1년이 지나도 근로자가 계약을 체결하지 아니하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 노사관계를 결정합니다.

관련조항: "근로계약법" 제7조, 제10조, 제14조, 제82조

4. 무기한 노동계약 체결 요건 추가 계약 상황

1. "노동계약법"에는 기간이 정해져 있지 않은 노동계약을 체결해야 하는 두 가지 상황이 추가되었습니다. 둘째, 기간의 정함이 있는 근로계약을 2회 연속 체결한 후 세 번째로 근로계약을 체결하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약이어야 합니다. 근로계약이 만료된 후 이를 갱신하지 아니하여 사실상의 근로관계를 형성한 경우에는 근로계약을 체결하지 아니한 것으로 간주됩니다.

2. '근로계약법'에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하는 경우, 즉 사용자가 상대방과 서면으로 근로계약을 체결하지 않은 경우를 추가한 것입니다. 고용일로부터 1년 동안은 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다.

3. '근로계약법'은 또한 근로자에게 더 큰 주도권을 부여하고 '양측이 동의한다'는 제약을 취소합니다. 자격을 갖춘 근로자가 일방적으로 요청하는 한, 고용주는 기간제 근로계약을 체결해서는 안 됩니다. .

4. '근로계약법'에는 법에 따라 무기한 근로계약을 체결하지 않은 사용자의 법적 책임도 추가되어 근로자에게 월급의 2배를 지급해야 합니다.

관련 조항: '근로계약법' 제14조 및 제82조

5. 근로계약에 반드시 포함되어야 하는 조항을 수정했습니다.

필요한 사항 노동계약법은 노동계약, 근무지, 근로시간, 휴식 및 휴가, 사회보험, 기타 법률, 행정법규에서 규정한 사항에 쌍방의 기본정보를 동시에 추가한 경우, 이를 취소한다. 노동 계약 조항에는 규율(사용자의 규칙 및 규정에 속함), 노동 계약 해지 조건(법정이며 합의할 수 없음), 노동 계약 위반에 대한 책임( 사용자가 계약 위반에 대한 책임을 남용하는 것을 방지하기 위해), 노동계약법은 합의된 조건에 따라 수습 기간, 교육, 영업 비밀, 보충 보험 및 복지 혜택과 같은 구체적인 내용을 더 명확하게 규정했습니다.

관련 조항: '근로계약법' 제17조

6. 수습기간과 계약기간의 관계가 재규정되었습니다.

1. "근로계약법" 계약법은 수습기간과 계약기간 사이의 관계를 재규정하고, 수습기간 동안 근로자의 임금에 대한 최저 보호 기준을 추가하며, 수습기간 동안 근로자에게 보상을 지급해야 한다고 규정합니다. 법적 수습기간을 초과하여 수행된 경우, 수습기간 동안 고용주가 직원에게 계약을 종료하는 이유를 설명하는 절차가 추가되었습니다.

2. '근로계약법' 제7조('근로계약법' 제20조) 또한 최저임금은 일반적으로 근로계약에서 합의한 임금으로 볼 수 없음을 암시하고 있습니다. 해당 부서 내 동일 직위에 대한 최저 임금이 현지 최저 임금 기준과 동일하고 수습 기간이 없는 경우). 왜냐하면 이 법은 수습기간 동안의 급여가 근로계약서에 규정된 급여의 80% 이상이어야 하며, 최저임금을 근로계약서에 규정된 급여로 간주할 경우 현지 최저임금 기준보다 낮아서는 안 된다고 규정하고 있기 때문입니다. 근로계약서상 80%로 환산된 수습기간 급여는 현지 최저임금보다 낮습니다.

관련조항: '근로계약법' 제19조, 제20조, 제21조, 제83조

7. 노동계약에 규정된 손해배상액에 대한 제한이 있습니다.

1. '노동법'에서는 지체상 손해배상을 규정할 수 있지만, '노동계약법'에서는 훈련근로계약과 비경쟁계약의 두 가지 경우에만 직원이 지체상금을 부담하도록 허용하고 있습니다.

2. "노동 계약법"은 훈련 서비스 기간 동안 합의된 손해 배상 총액을 제한합니다. 즉, 해당 금액은 고용주가 일부를 수행한 근로자에게 제공하는 훈련 비용을 초과할 수 없습니다. (예를 들어 훈련비가 10,000위안인 경우 약정 복무기간은 5년이고 매년 2,000위안을 공제하고 3년 동안 수행한 경우) , 직원이 지불해야 하는 청산된 손해배상금은 4,000위안입니다.)

3. "근로계약법"은 비경쟁 제한 대상을 고위 관리자, 고위 기술자 및 기타 비밀 유지 의무가 있는 직원으로 명확하게 제한하고 있습니다. . 취업 제한 기간 동안 근로자에게 월 단위로 경제적 보상을 지급해야 합니다. 보상 금액은 양 당사자가 합의해야 합니다.

관련 조항: "근로계약법" 제22조, 제23조, 제24조, 제25조

8. 노동 추가 사용자는 사용자에게 노동계약 해지 통지를 할 수 있습니다. 1. '근로계약법'에는 사용자가 사회보험료를 납부하지 않거나, 규정을 위반하여 근로자의 권익을 침해하고, 다음과 같이 계약을 체결하는 경우를 추가하고 있습니다. 사기, 강압, 타인의 위험을 이용하는 수단으로 노동계약을 해지할 수 있는 경우와 법령에 규정된 경우를 포함하여 언제든지 통지를 통해 근로계약을 해지할 수 있는 경우가 4가지 있습니다.

2. '근로계약법'은 사용자가 개인의 자유를 폭력, 협박, 불법적으로 제한하여 노동을 강요하는 경우, 노동계약을 '수시 통지'에서 '무조건 종료'로 해지할 수 있다고 규정하고 있습니다. 사전통지'를 명시하고 있으며, 사용자가 규정을 위반하고 위험한 작업을 강요하며 근로자의 신변안전을 위협하는 경우 사용자가 사전통지 없이 근로계약을 해지할 수 있는 상황도 추가했다.

3. "근로계약법"은 수습기간 중 언제든지 고용주에게 노동계약 해지 통지를 할 수 있는 권리를 변경합니다. 고용주의 요구를 충족시키기 위해 3일 전에 노동 계약을 체결해야 합니다.

관련 조항: "근로계약법" 제38조

9. 사용자가 언제든지 근로자에게 근로계약을 해지하도록 통지할 수 있는 상황을 수정했습니다.

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'근로계약법'은 노동규율을 사용자의 규율에 포함시키고, 근로자가 2개 이상의 노동관계를 유지하고 있으며, 사안이 심각한 경우에는 근로계약을 해지하고 근로계약을 체결하거나 변경할 수 있다고 규정하고 있습니다. 사기, 강압, 타인의 위험을 이용하는 방법으로 계약을 체결한 경우, 근로계약의 해지 등 두 가지 경우에 해당하여 계약이 무효화될 수 있습니다.

관련 조항 : '근로계약법' 제39조

10. 대리통지급 제도를 추가했습니다.

'근로계약법'에 다음 사항이 추가되었습니다. 대리점통지급제도 통지급제도란 사용자가 근로자에게 30일 전에 미리 통지하는 대신에 월급을 추가로 지급하는 제도를 말합니다. 통지 제도 대신에 지급액을 지급함으로써 근로자는 새로운 일자리를 찾는 데 더 많은 시간을 가질 수 있습니다.

관련 조항: "근로계약법" 제40조

11. 경제적 해고 제도 표준화

1. 해고가 가능한 경우는 두 가지입니다. ① 기업이 생산을 변경하고, 대대적인 기술 혁신을 이루거나 사업 방식을 조정하고, 노동 계약 변경 후에도 직원을 해고해야 하는 경우 ② 객관적인 경제 상황에 큰 변화가 있는 경우 근로계약을 이행할 수 없게 만드는 것입니다.

2. '근로계약법'은 고용주가 직원을 해고할 수 있는 절차 요건을 완화합니다. 해고자 수가 20명 미만이고 직원 수가 전체 직원 수의 10명 미만인 경우에는 30일 전에 노동조합이나 직원에게 설명해야 합니다. 기업의 직원은 위의 절차를 실행할 필요가 없습니다.

3. '근로계약법'에는 직원을 해고할 때 세 가지 유형의 근로자를 유지하는 데 우선순위를 두도록 하는 내용이 추가되었습니다.

4. 고용주 6명 추가 이달 안에 직원이 재고용되면 해고된 직원에게 절차를 통보해야 합니다.

관련 조항: "근로계약법" 제41조

12. 작업 중 직업적 위험에 대한 예방적 보호 추가

"근로계약법" 》추가 직업병 위험에 노출된 작업에 종사하는 근로자에 ​​대한 예방적 보호와 오랫동안 해당 부서에서 근무한 고령 근로자에 ​​대한 보호입니다.

관련 조문: 「근로계약법」 제42조

13. 근로계약의 해지

'근로계약법'의 해지 노동계약이 합의에 따라 종료된 경우, 당사자들은 노동계약 종료 조건에 대해 합의하지 않아야 하며, 합의하더라도 효력이 발생하지 않습니다. 노동계약은 법적 상황에 의해서만 종료될 수 있습니다. 또한, 「근로계약법」에는 근로계약 대상자의 자격 상실에 따른 근로계약의 법정 해지 상황 5가지를 추가하고 있습니다.

관련 조항: '근로계약법' 제44조

14. 만료 시 계약을 해지할 수 없는 경우 추가

'근로계약 법" 》고령 근로자에 ​​대한 특별한 보호를 강조합니다. 해당 단위에서 연속 15년을 근무하고 법정 정년이 5년 미만인 근로자에 ​​대해서는 중대한 과실이 없는 한 동의하거나 퇴직 혜택을 받기 시작합니다. , 근로관계 주체의 자격에 관한 사항을 포함하여, 사용자는 실종 등의 사유를 제외하고는 근로계약을 해지하거나 근로계약을 해지할 수 없습니다. 구체적으로는 의료 기간이 만료된 후 원래 직장에서 일할 수 없고 다른 정해진 직장에서 일할 수 있는 경우, 교육을 받거나 직위 조정을 했음에도 불구하고 해당 업무를 수행할 수 없는 경우, 객관적인 상황의 중대한 변화, 경제적 해고 등이 포함됩니다. , 근로계약 만료 등 사용자는 근로계약을 해지하거나 해지할 수 없습니다.

관련 조항: "근로계약법" 제45조

15. 사용자가 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하는 상황을 명확히 합니다.

1 「근로계약법」은 근로자가 사용자의 위법행위로 인해 근로계약을 해지하는 경우에는 사용자가 경제적 보상도 하여야 한다고 규정하고 있으며, 이에 더해 사용자가 사회보험료를 납부하지 않는다고 규정하고 있습니다. 직원의 이익을 해치는 규칙이나 규정, 사기, 강압, 타인의 위험을 이용하는 등 직원이 계약을 해지하고 금전적 보상을 요구할 수 있는 권리가 있는 경우가 많습니다. 노동 계약 변경, 규칙 및 규정 위반, 직원 안전을 위협하는 위험한 작업 강요 등

2. '근로계약법'은 특정 상황에서는 기간의 정함이 있는 근로계약도 만료 시 해지되며, 파산, 해고, 파업 등으로 인한 근로계약도 해지된다고 규정하고 있습니다. 고용주의 사업 허가 취소, 해산 또는 취소.

3. '근로계약법'에는 기업전환, 중대한 기술혁신이나 사업방식의 조정, 기타 객관적인 경제상황의 중대한 변화로 인한 해고에 대해 경제적 보상을 지급해야 하는 규정이 추가되어 있습니다. 근로계약을 이행하는 것이 불가능합니다.

관련 조항: '근로계약법' 제46조

16. 경제적 보상의 계산 방법을 명확히 하세요

1. 일반 근로자의 경제적 보상 기간은 12년으로 제한되지 않으며 급여 계산 기준도 직원 평균 월급의 3배로 제한됩니다. 이 지역에서는 고용주의 인건비가 절감됩니다.

2. '근로계약법'은 6개월 미만 근로기간에 대해 월급의 절반만 경제적 보상을 제공하고 있어 '노동법'보다 더 구체적이고 합리적이다.

3. "근로계약법"은 경제적 보상의 계산 및 지급 방법을 2단계로 구분합니다. 2008년 1월 1일 이전의 보상 기간과 보상 기준은 관련 현지 규정에 따라 시행됩니다. 2008년 1월 1월 1일 이후의 보상 기간과 보상 기준은 노동계약법에 따라 시행되며 두 보상 기간을 합산하여 계산합니다.

관련조항 : '근로계약법' 제47조, 97조

17. 인력파견 내용 추가

일부 문제에 관해 근로자파견을 남용하는 사업주에 대하여 근로계약법은 근로자파견 고용형태를 규정하고 있습니다. 근로자파견계약의 기간을 제한하고, 근로자파견단위가 사용자의 의무를 진다는 점을 명확히 하는 것 외에, 파견근로자가 동일임금을 받을 권리가 있음을 규정하고 있습니다. 파견근로자의 권리와 이익이 침해된 경우에는 근로자파견회사와 사용자가 연대하여 배상책임을 져야 한다고 규정하고 있습니다.

관련 조항: '근로계약법' 제57조부터 제67조

18. 시간제 근로의 내용을 표준화

1. 계약법'은 파트타임 직원의 1일 근무시간과 주간 근무시간을 각각 1시간, 6시간 단축해 시간 기준을 더욱 엄격하게 만들었다.

2. '근로계약법'은 노동계약을 체결하는 방식이 더 유연해졌습니다. 더 이상 서면 노동계약을 일반적인 형식으로 간주하지 않으며, 구두 합의도 필수 형식으로 간주하지 않습니다. .

3. '근로계약법'은 이중 또는 다중 근로관계에 제약을 추가합니다. 즉, 나중에 체결한 근로계약은 먼저 체결한 근로계약의 이행에 영향을 미치지 않습니다.

4. '근로계약법'에서는 월 단위로 임금을 지급하는 것을 제외하고 있습니다. 즉, 사용자는 시간, 일, 주 단위로 임금을 정산할 수 있으며, 임금 지급의 최대 기간은 다음과 같습니다. 15일을 초과하지 않으면 임금을 지불해야 합니다.

관련 조항: "근로계약법" 제68조, 제69조, 제72조

19. 노동계약 감독 대상과 책임을 명확히 합니다.

1 노동계약법은 노동계약 감독을 담당하는 행정 부서와 감독의 구체적인 사항을 더욱 명확히 규정하고 있으며, 노동 부서는 감독 업무 중 노동조합, 기업 대표 및 관련 부서의 의견을 청취해야 합니다.

2. '노동계약법'은 기타 관할 부서의 노동계약 감독 책임을 더욱 명확히 규정하고 있으며, 근로자의 정당한 권익을 보호하기 위한 노동조합의 권리와 의무를 구체적으로 명시하고 있습니다.

3. '노동계약법'은 법에 따라 자신의 권리를 보호할 수 있는 근로자의 권리를 늘리고, 조직이나 개인이 불법 행위를 신고할 수 있는 권리를 늘리며, 이에 대한 보상에 대한 새로운 규정을 추가합니다. 훌륭하게 보고하는 사람.

관련 조항: "근로계약법" 제73조부터 제79조

20. 사용자의 법적 책임 증가

1. "에서는 사용자가 법을 위반하여 제정하고 배상 책임을 지는 규칙, 규정은 반드시 근로자의 중대한 이익과 관련된 규칙, 규정이어야 함을 명시합니다.

2. "노동 계약법"은 근로자에게 전액을 제때에 지급하지 않거나, 근로자에게 현지 최저 임금보다 낮은 임금을 지급하거나, 초과 근무 수당을 지급하지 않고 초과 근무를 주선하거나, 해고 또는 해고하는 고용주에 대해 추가 처벌을 추가합니다. 계약이 이 법에 따라 근로자에게 경제적 보상을 지급하지 못하는 경우, 보상에 대한 추가 조항과 구체적인 기준이 근로자에게 지급되어야 합니다.

3. '근로계약법'은 비경쟁 제한을 위반하여 회사에 손실을 초래한 근로자는 금전적 배상 책임을 져야 한다고 추가합니다.

관련 조항: '근로계약법' 80. 여든다섯과 아흔